Работник компании нарушил условия договора или инструкции. Компания вправе применить дисциплинарные меры за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Что учесть при наложении взыскания.

Взыскание определяют с учетом ТК РФ, а также законов в отношении отдельных групп работников

У любого работника компании есть обязательства перед работодателем. Например, выполнять трудовую функцию, подчиняться правилам распорядка и приказам руководства и т. д. О том, что именно работник должен делать, стороны договариваются при подписании трудового соглашения. Также новичка знакомят под роспись с должностной инструкцией, внутренними правилами и другими актами . Если работник нарушит должностные обязанности или иные требования, за ненадлежащее исполнение он будет отвечать.

Работника, который допустил нарушения, можно наказать. В трудовом законодательстве предусмотрено несколько мер :

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Такие меры применяют к сотрудникам любых организаций (). Кроме этого, деятельность отдельных категорий сотрудников регулируют специальные законы (ст. 189 ТК РФ). Если в организации действует устав или положение о дисциплине в соответствии с указаниями такого закона, документ может предусматривать дополнительные взыскания. За нарушение должностной инструкции или иное нарушение работника наказывают в соответствии с этими правилами.

В частности, профессионального спортсмена могут дисквалифицировать (ст. 348.11 ТК РФ). Педагога за серьезное нарушение должностных обязанностей увольняют не только по статье 81 ТК РФ, но и по статье 336 ТК РФ. Если неисполнение обязанностей допустило должностное лицо, действуют правила . А в ряде случаев действия нарушителя квалифицируют как уголовное преступление в соответствии со . За халатность наказывают штрафом, работами, арестом или лишением свободы – в зависимости от обстоятельств и тяжести последствий.

По общему правилу за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не увольняют, если это случилось один раз. Компания вправе уволить за повторное аналогичное нарушение, если его совершили менее чем через год после первого. Но за грубое нарушение увольняют, даже если оно однократное.

Например, организация расторгла договор с руководителем филиала за грубое нарушение (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он распивал спиртные напитки с подчиненными в нерабочее время на территории компании. В состоянии сильного опьянения работник покинул собравшихся, один из которых впоследствии погиб. Компания сочла, что действия работника повлекли несчастный случай. Суды отказали ему в удовлетворении иска о восстановлении ().

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей нужно доказать

Меры, которые грозят работнику за ненадлежащее исполнение обязанностей или их неисполнение, зависят от совокупности нескольких факторов:

1. Причины, по которой работник допустил ошибку.
2. Существа нарушения.
3. Последствий, которые оно повлекло.

Компания-работодатель должна выяснить, что произошло и насколько серьезными будут последствия. Это необходимый этап при выборе наказания для нарушителя (ст. 193 ТК РФ). Например, если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было незначительным, это не повод увольнять сотрудника. Такое увольнение будет ошибкой, сотрудник сможет оспорить решение компании. Суд обнаружит несоразмерность взыскания проступку и не только восстановит на работе, но и взыщет в пользу сотрудника компенсацию.

Суд отменил необоснованное увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Суд восстановил работницу в должности и взыскал средний заработок за вынужденный прогул. Работницу уволили за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. В ее кабинете нашли товар, который не списали, хотя должны были это сделать. За это объявили выговор. Затем она не проследила, чтобы просроченный товар убрали из магазина. Компания сочла это повторным нарушением и уволила работницу.

Суд выявил, что работодатель нарушил правила привлечения к ответственности:

1. Компания уволила работницу за нарушение инструкции, которая в момент совершения проступка не действовала.
2. Работница руководила персоналом, но наказали только ее, а прямых виновников к ответственности не привлекли.
3. Компания не представила в суде доказательств нарушения.

Суд вынес решение в пользу работницы, так как компания не подтвердила неисполнение обязанностей ().

Если наказываете за неисполнение трудовых обязанностей, придерживайтесь процедуры

Исполнение работником своих должностных обязанностей признают ненадлежащим, если он допустил нарушение без уважительной причины, умышленно или по неосторожности. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что работнику придется отвечать за нарушения:

• требований закона;
• обязательств по трудовому договору ;
• правил внутреннего распорядка;
• должностных инструкций;
• положений, которые действуют в компании;
• приказов работодателя;
• технических правил и т. д ( постановления № 2).

Чтобы соблюсти правила, компании необходимо установить степень вины работника и другие обстоятельства. Поэтому привлекать к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно только после расследования.

Общий алгоритм выглядит так:

1. Составьте документ о том, что получили информацию о нарушении.
2. Распорядитесь провести разбирательство. Назначьте комиссию или ответственных лиц. Составьте документ об итогах.
3. Изучите факты, которые выявили в ходе расследования. В том числе обратите внимание на причины проступка. Работник мог быть вынужден нарушить свои обязанности, и в этом случае он ответственности за ненадлежащее исполнение нести не должен. Уважительную причину игнорировать нельзя. Также оцените последствия проступка.
4. Запросите письменное объяснение. Если работник не дает его, составьте акт об отказе.
5. Изберите взыскание с учетом всех обстоятельств.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции.

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2-х факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17. 03. 2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать.

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

• Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
• Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
• Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
• Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
• Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
• Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
• Проверить наличие уважительной причины;
• Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
• Затем работодатель должен зарегистрировать приказ;

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Главная > Кадровые вопросы > Увольнение >

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей - сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК . в частности:

• 1 часть, пункт 5 - многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт - однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК . и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК - это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию . по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия .

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания . то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало . Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Существует множество различных ситуаций из-за которых работодатель может прекратить официальные отношения с работником. Наиболее распространенной причиной является увольнение сотрудника за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде чем уволить работника за плохие результаты при осуществлении рабочей деятельности, стоит дать ему возможность исправить проблему.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Статья 81 ТК РФ о невыполнении должностных обязанностей гласит о том, что работник подлежит увольнению, если он систематически не выполняет свои обязанности без уважительной причины (но при этом обязательно наличие соответствующих письменных выговоров). Разрыв трудовых отношений осуществляется, если работник неоднократно игнорировал любые поручения начальства и постоянно бездействовал при наличии работы. Также работодатель имеет полное право осуществить дисциплинарное взыскание, которое будет полностью зависеть от степени тяжести нарушения.

Меры наказания за уклонение от работы :

1. Устное предупреждение.
2. При повторном нарушении осуществляется письменная запись в официальном документе, содержащем сведения о трудоустройстве.
3. Крайней мерой наказания является увольнение.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:

1. Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
2. Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
3. В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
4. Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
5. Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
6. Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
7. Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
8. Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
9. Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.

По этой теме стоит ознакомиться с образцом докладной на сотрудника , не выполняющего свою работу.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

В трудовом кодексе Российской Федерации отмечено, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Такое наказание за ненадлежащее исполнение рабочей деятельности является незаконным. В качестве наказания можно использовать лишение премии, при дисциплинарном взыскании или других нарушениях. Но этот пункт нужно прописать в трудовом договоре рабочего.

Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец

При составлении приказа об устранении от работы необходимо учитывать все правила оформления данного документа. Ознакомиться со всеми указаниями можно в статье 77 ТК РФ.

Приказ должен обязательно содержать следующую информацию:

1. Наименование организации, в которой производилась рабочая деятельность сотрудника.
2. Дату подписания трудового договора.
3. Данные работника.
4. Необходимо указать занимаемую должность работника.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Разрыв трудовых отношений с сотрудником может быть осуществлен, если:

1. Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, никак не подействовало на его рабочую деятельность.
2. Отсутствие уважительной причины уклонения от рабочих обязанностей. Увольнение сотрудника возможно в том случае, если на него никак не действуют любые меры наказания.

Перед заключением договора работодателю необходимо ознакомить сотрудника с его должностными функциями. Если ознакомление с документом не было произведено, то осуществление увольнения или принятие других мер наказания будет являться противозаконной деятельностью работодателя.

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически не закрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом. Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Давыдова Е.В.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7) «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7 Формы документов.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции. За совершение дисциплинарного проступка, т.е.

Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение

Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей. Должностные инструкции составлены для профессий: бухгалтера, менеджера по продажам, инженера ПТО, кладовщика, кассира, продавца-консультанта, делопроизводителя, подсобного рабочего, слесаря-механика, оператора ЭВМ, оперуполномоченного уголовного розыска,табельщика, медицинской сестры,кастелянши, санитарки, экономиста, методиста, уборщицы, охранника, юриста, социального педагога, воспитателя детского сада, архивариуса, учителя в школе, архивариуса, повара, секретаря, маркетолога, уборщика служебных помещений, слесаря-ремонтника, директора, водителя, специалиста по охране труда, сторожа, администратора гостиницы, дворника, супервайзера, техника, официанта, торгового представителя, юрисконсульта, экспедитора, юриста, специалиста по кадрам, заведующего склада, руководителя и т.д. Ниже познакомимся с должностными обязанностями по некоторым профессиям, поскольку в большинстве своем они пересекаются и предполагают в первую очередь выполнения поставленных задач сотрудником в срок и качественно. Должностные обязанности бухгалтера Первое - это наличие профессионального образования.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудно из болота тащить бегемота За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. Поиск законов по альтернативным названиям и обзор законодательства России 1.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст.