Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности!

Из статьи вы узнаете:

Все сотрудники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать установленные работодателем правила поведения на рабочих местах. Нарушителей закон разрешает привлечь к ответственности.

Скачайте документы по теме:

Нарушением в данном случае считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда, установленного , игнорирование поручений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества организации также расцениваются как виновные действия. Нарушения, попирающие принятый в организации и закрепленный локальными документами порядок, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе, их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности читайте в статьях:

Перечень проступков, степень ответственности, предусматриваемая за них, а также порядок наложения взысканий могут оговариваться , например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принимаемый на работу сотрудник должен ознакомиться с этим локальным регламентом еще до того, как поставит свою подпись в . Это необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю меру своей ответственности. Тем более, что грубое чревато увольнением. Образец Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.

Скачать в.doc

работника, игнорирующего внутренние правила организации, считается правомерным только при одновременном соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка выявлен и доказан;

ранее к работнику не применялись меры взыскания за этот проступок;

срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще других нарушается на практике. Прежде чем объявить провинившемуся сотруднику или, что еще серьезнее, инициировать процедуру увольнения в связи с прогулом или иным грубым нарушением трудовой дисциплины, убедитесь, что принятое решение не противоречит законодательным нормам.

Важно: применение дисциплинарных взысканий - право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс РФ не требует непременно налагать взыскание на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничены положениями ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и прочих локальных норм можно по прошествии одного месяца от даты обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после того, как этот факт стал известен.

По несколько иным правилам проходит привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой ревизии, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, прочих ревизионных мероприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И в шестимесячный, и в двухлетний срок не входят периоды отпуска или виновного сотрудника. Не принимается в расчет и время, потраченное на запрос мнения профсоюза или иного представительного органа работников. Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательным этапом процедуры (ст.82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - учебный, , дополнительный, без сохранения зарплаты - относятся к категории отпусков, которые прерывают течение месячного срока, отведенного на привлечение к дисциплинарной ответственности (п.34 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев. Иными словами, если работник нарушил дисциплину год назад, наказывать его за это нельзя - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован сравнительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета считается момент совершения правонарушения, а не тот момент, когда проступок был обнаруже н. Время производства по уголовному делу, возбужденному в связи с , в данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

В этом случае, чтобы соблюсти сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель должен в письменном виде с указанием даты запроса. При отказе от объяснений необходимо оформить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. Срок давности нарушения в таком случае можно начать отсчитывать от даты объяснительной, представленной работником, или же от той даты, которой будет оформлен акт об отказе представить объяснения.

Чаще всего, проступок работника обнаруживается не по результатам внутреннего аудита, а в ходе , проводимой контрольно-надзорным органом. Внешняя проверка на предприятии может проводиться самыми разными организациями - частными аудиторскими агентствами, государственными органами и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии оформляется или иной документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем обнаружения проступка. Следовательно, применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание необходимо в течение месяца с момента получения акта, как того требует ч.3 ст.193 ТК РФ.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора): примерная пошаговая процедура

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:

Вина работника в совершении проступка;

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

Предшествующее поведение работника;

Отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Журнал регистрации актов. Примерная форма >>

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Общие сведения

Действующее законодательство позволяет руководителю издавать приказы о внутреннем трудовом распорядке и приемлемом поведении. Допущение нарушений может обернуться привлечением к ответственности.

При этом в ТК РФ, федеральном законодательстве, принятом коллективном договоре и пр. документах содержатся требования, обязывающие работодателя к созданию рабочих условий, позволяющих подчиненному придерживаться установленного распорядка.

Что такое дисциплинарная ответственность

Действующая нормативная база определяет трудовую дисциплину как правила поведения, закрепленные в нормативных актах, которым должен строго следовать каждый работник.

Главный локальный акт учреждения – Правила внутреннего трудового распорядка. Документ описывает и , гласит о правах, обязанностях и ответственности сторон, о , а также о поощрениях и взысканиях, применяемых к работнику. Отдельные учреждения (например, ж/д сообщения) могут разрабатывать собственные уставы и положения о дисциплине и видах наказаний за ее несоблюдение.

Ее виды

Трудовое законодательство гласит, что :

общая;
специальная.

Нарушение распорядка, установленного на предприятии может обернуться для подчиненного замечанием, выговором или (ст. 192 ТК РФ). При выборе меры наказания работодатель отталкивается от тяжести проступка, сопутствующих обстоятельств, предыдущего отношения к своим должностным обязанностям.

Определение конкретного дисциплинарного взыскания – право каждого работодателя. При этом он не может выбрать другую меру, не закрепленную в федеральном законодательстве, уставе или положении о дисциплине.

Субъекты и объекты

Субъектом дисциплинарной ответственности может выступать только физическое лицо, связанное с руководителем учреждения отношениями подчиненности. Понятие требует наличия трудового или служебного процесса, поэтому можно сделать вывод, что субъектом считается лицо, участвующее в административном коллективе. Но, есть и исключения. Так, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен студент, проживающий в общежитии, предоставленном образовательным учреждением. К ней и даже .
Объектом дисциплинарного правонарушения следует считать то, на что посягает нарушитель – внутренняя трудовая дисциплина, имущество учреждения и т.д.). К объективной стороне принято относить любое действие (бездействие), противоречащее закону, наступивший вред, а также их связь.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности

Оптимальная мера наказания избирается начальником исходя из тяжести правонарушения и их количества. Чтобы защитить себя, каждый гражданин, вступающий в трудовые взаимоотношения, должен внимательно изучить и перечень закрепленных в ней обязанностей.

В ст. 21 ТК РФ закреплены общие трудовые правила, обязательные и единые для всех работников. Это обеспечивает соблюдение внутренних правил организации, требований охраны труда, безопасности, а также выполнение норм, установленных для каждой конкретной должности.

К самым частым причинам наступления дисциплинарной ответственности можно отнести: , (алкогольного или наркотического) и игнорирование распоряжений начальства, если это закреплено в трудовом соглашении. Многие руководители предприятий используют это положение как рычаг воздействия на подчиненных, организовавших забастовку.

Конечно, пустующее рабочее место и отсутствие оправдательных бумаг можно расценивать как прогул. Но, участие в забастовке, в соответствии со ст. 414 ТК РФ, не признается нарушением трудового распорядка. Следовательно, это мероприятие нельзя использовать в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основания

Наступлению дисциплинарной ответственности должно предшествовать совершение проступка. Ст. 192 ТК РФ относит к нарушениям неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым соглашением и должностной инструкцией.

Порядок пошагово

Все начинается с получения объяснительной от работника. Если подчиненный отказывается, то ответственное должностное лицо, составляет соответствующий внутренний акт в течение 2 рабочих дней.

Чтобы привлечь сотрудника к ответственности дисциплинарного характера, следует руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. В проведении дополнительных служебных проверок нет никакой необходимости.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ количество примененных взысканий не может превышать число допущенных дисциплинарных проступков. Вслед за выявлением нарушения следует издание . Здесь же указывается избранная руководителем мера взыскания. Подчиненный должен ознакомиться с документом в течение 3 рабочих дней с момента его издания, за исключением периода отсутствия на работе по законному основанию ( , ). Отказ должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Сроки

Период применения дисциплинарного наказания ограничен 1 месяцем с даты обнаружения проступка. Время официального отсутствия на рабочем месте исключается. Издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может только руководитель, наделенный соответствующим правом.

Вменению дисциплинарного взыскания должно предшествовать не более 6 месяцев, а если правонарушение было выявлено в результате работы ревизионной или аудиторской комиссии, то между датой совершения и моментом обнаружения должно пройти не более 2 лет.
В законодательстве предусмотрена досрочная отмена наказания в связи с желанием руководителя, просьбой подчиненного, письменным ходатайством непосредственного начальника или органа, представляющего интересы работников.

Типы наказаний

С нормами поведения, обязательными к соблюдению в той или иной организации, можно ознакомиться во время заключения трудового соглашения. К основным видам провинностей можно отнести:

, особенно систематическое;
появление на рабочем месте в состоянии, не соответствующем действующему законодательству и внутренним локальным актам;
не соблюдение правил дресс-кода (если таковые действуют в учреждении);
отказ от прохождения обязательного медицинского обследования;
уход с работы без ведома и разрешения начальства;
нанесение материального вреда организации ( , порча имущества и т.д.).

Совершенный дисциплинарный проступок позволяет применить один из следующих типов наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение.

Каждая провинность может быть наказана только одним взысканием, причем не обязательно пользоваться нарастающим порядком. Например, одного серьезного несоблюдения норм закона или внутренних правил достаточно для принятия руководителем решения о разрыве трудовых отношений.

За какие нарушения может быть вынесено дисциплинарное взыскание? Расскажет об этом видео ниже:

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не установленных ТК РФ или иными нормативными правовыми актами.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Подробнее данный вопрос рассматривается ниже.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. ВС РФ уточнил, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от его продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Также разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка необходимо письменно зафиксировать его. Как правило, составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими сотрудниками организации. В отдельных случаях готовятся служебные или докладные записки в адрес руководителя о совершении сотрудником того или иного нарушения. Данные документы направляются руководителю. С даты получения им указанных документов и начинает исчисляться месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Также нарушение работниками организации трудовых обязанностей может быть выявлено в ходе проверки.
Проверки могут проводиться в отношении субъекта предпринимательской деятельности иными организациями (например, государственными органами, осуществляющими контрольные и надзорные функции). В случае выявления ими каких-либо нарушений днем обнаружения проступка, совершенного сотрудником проверяемой организации, будет день получения акта по результатам проверки. В данной ситуации, как правило, не возникает трудностей с определением даты начала течения месячного срока.
Иначе решается вопрос о дне обнаружения проступка, выявленного в ходе внутренней проверки, то есть проверки, проведенной подразделением или уполномоченными должностными лицами самой организации.
По общему правилу месячный срок исчисляют с даты составления акта такой проверки, что вполне логично, поскольку таким образом документально оформляются результаты проверки, в том числе выявленные нарушения. При этом неважно, когда данный акт поступил лицу, осуществляющему полномочия работодателя: необходимо, чтобы акт поступил лицу, которому подчинен работник, допустивший нарушение, что следует из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данная позиция подтверждается материалами судебной практики. В Кассационном определении Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-102-12 месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности исчислялся судом со дня, когда должностному лицу, имевшему право наложения дисциплинарных взысканий, поступил акт, составленный по результатам проверки. При этом данное лицо было руководителем по отношению к работнику, допустившему нарушение.
В случае если в ходе проверки какие-либо выявляемые нарушения фиксируются отдельными документами (например, актами, справками отдельных действий), датой обнаружения проступка следует считать день, когда такие документы поступили к непосредственному руководителю провинившегося работника, независимо от даты поступления ему соответствующих документов. Данная позиция находит подтверждение в материалах судебной практики, в частности в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу N 33-2307/2013. Суд установил, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны сотрудника, привлеченного к дисциплинарной ответственности (начальника автотранспортного участка), выразилось в нарушении технологии учета наработки транспортных средств и оформления путевых листов, утвержденной локальным правовым актом. Начальник автотранспортного участка непосредственно подчиняется начальнику службы наземного обеспечения, что следует из должностной инструкции последнего. Факт допущения нарушений при заполнении путевых листов стал известен должностным лицам работодателя 04.04.2013, поскольку инвентаризация горюче-смазочных материалов (ГСМ) осуществлялась в том числе по данным, содержавшимся в путевых листах. Это обстоятельство следует из акта снятия остатков ГСМ от 05.04.2013, подписанного начальником службы наземного обеспечения как председателем комиссии. Соответственно, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно исчислять с указанной даты. Однако приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан только 17.05.2013, то есть за пределами установленного законодателем месячного срока. Доводы апелляционной жалобы о том, что инвентаризация была окончена лишь 17.04.2013 и срок привлечения к дисциплинарной ответственности следует исчислять с указанной даты, не были приняты судом во внимание.
Аналогичным образом установлена дата обнаружения проступка в Кассационном определении Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу N 33-17. В ОАО была назначена служебная проверка по фактам нарушения кредитной деятельности одним из филиалов, в результате которой был выявлен факт незаконного использования арендуемых филиалом помещений. Согласно заключению служебной проверки от 08.09.2011 в течение шести месяцев начиная с 10.02.2011 на территории дополнительного офиса по устному распоряжению сотрудника филиала, привлеченного в последующем к дисциплинарной ответственности, без оформления договорных отношений располагалась сторонняя коммерческая организация. Приказом от 05.10.2011 указанный сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении порядка принятия решения при управлении недвижимым имуществом, предусмотренного локальным нормативным правовым актом.
Суд установил, что управляющий дополнительным офисом 06.05.2011 в служебной записке сообщил директору филиала о данном нарушении. При указанных обстоятельствах, поскольку о совершении дисциплинарного проступка директору филиала, наделенному полномочиями по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, стало известно 06.05.2011, а приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности был издан только 05.10.2011, суд пришел к выводу, что оспариваемое дисциплинарное взыскание было применено с нарушением предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока. Кроме того, суд отметил, что дисциплинарный проступок был совершен работником в феврале 2011 г., поэтому исходя из положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание могло быть применено не позднее сентября 2011 г.

Истребование объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Как указал суд в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013, из анализа ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от его представления. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить его) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Если же вопрос о наложении дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от работника письменного объяснения, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ст. 394 ТК РФ - незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ст. 193 ТК РФ. Следовательно, это повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.
Также на обязательность истребования объяснений при применении дисциплинарных взысканий указано в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4822. Так, суд апелляционной инстанции установил, что исковые требования об оспаривании дисциплинарных взысканий удовлетворены правомерно, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не истребовал от него письменное объяснение, в связи с чем распоряжение было признано незаконным и подлежащим отмене.

Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания

После истребования от работника объяснений готовится приказ (распоряжение) за подписью лица, осуществляющего полномочия работодателя, о применении дисциплинарного взыскания с обязательным указанием основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. В Трудовом кодексе не содержится прямого указания на то, что в приказе должно быть отражено данное основание. Однако из определения понятия "дисциплинарный проступок", приведенного в ст. 192 ТК РФ, следует: должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что при необходимости работодатель должен иметь возможность подтвердить. В качестве основания в приказе также может быть сделана ссылка на документ, в котором зафиксированы допущенные работником нарушения.
Так, в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу N 33-4289/2013 отмечено: суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания за нарушение сроков предъявления исполнительных документов в службу судебных приставов работодателем не представлены доказательства как нарушения истцом положений трудового договора и должностной инструкции, так и совершения им указанного проступка. Более того, суд прямо указал, что в обжалуемом приказе о дисциплинарном взыскании не содержится указаний на правовые нормы либо пункты локальных актов, которые, по мнению ответчика, были нарушены истцом.
Приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.
Интересным является Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1984. Так, суд установил, что с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец (работник) не был ознакомлен своевременно. Удовлетворив исковые требования истца и признав приказ об увольнении незаконным, суд указал, что ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (это выразилось в том, что истец не был ознакомлен под расписку с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок). Между тем судебная коллегия Кемеровского областного суда признала указанные выводы суда первой инстанции необоснованными и незаконными по следующим основаниям.
Ознакомление истца с оспариваемым им приказом о наложении дисциплинарного взыскания после истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем в целях получения росписи работника об ознакомлении с таким приказом работодатель вправе совершать данное действие без каких-либо ограничений. Предусмотренный ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, не является пресекательным, его нарушение не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
Право на оспаривание приказа о применении дисциплинарного взыскания возникло у истца в день, когда он узнал о его издании.
Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следовательно, именно с даты ознакомления с обжалуемым приказом подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения работника в суд.
Таким образом, ознакомление истца с оспариваемым приказом за сроками, предусмотренными ст. 193 ТК РФ, не является нарушением порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а влияет на сроки обращения работника в суд за защитой его права.
На основании вышеизложенного мы приходим к следующим выводам.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.

О том, какой срок привлечения к дисциплинарной ответственности применим при каком нарушении порядка, рассказывает ТК нашей державы. Наиболее актуальные аспекты законодательства, связанные с этим вопросом, были установлены еще в 2006-м, и с тех пор не вносилось существенных изменений. В то же время практика показывает, что расчет срока привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ у многих вызывает сомнения и сложности. Ситуация в некоторых случаях осложняется настолько, что конфликт переходит в стены судебной инстанции, где решаются возможности применимости той или иной нормы дисциплинарного взыскания.

Особенности вопроса

Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать. Не все знают, нужно ли при этом требовать от сотрудника объяснительную, если было решено применять взыскательные меры.

В законе оговорены некоторые специфические требования, которые предъявляются к документообороту, сопровождающему наложение наказания и соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Если обратиться к судье в ситуации, когда дело было оформлено некорректно, вряд ли можно рассчитывать на исход рассмотрения в свою пользу, поэтому важно отнестись ко всем моментам ответственно и оформить все по правилам.

Основные правила

В настоящее время особенности, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями ТК под номерами 192, 193. Именно тут указано, что неисполнение возложенных на работника обязательств или исполнение ненадлежащего качества могут быть основаниями для применения взыскания. Важной оговоркой является необходимость доказательства того, что вина за проступок лежит на самом сотруднике. Чтобы наказать человека, необходимо не только соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но еще и прибегать только к разрешенным по закону мерам. К таковым относятся выговор, замечание, увольнение, если для этого есть основания, соответствующие нормативам действующих законов.

Особый случай

Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними. Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы. Также свою роль играют уставы организаций, дисциплинарные положения, принятые в конкретном месте и распространяющиеся на строго оговоренные категории тружеников.

В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.

Особенности и ограничения

Важно не только соблюдать срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ряд специфических моментов, оговоренных в законах. В частности, при выявлении одного отступления от правил можно один раз наказать за это провинившегося человека. Недопустимо повторное наложение взыскания за тот же проступок. Выбирая наказание, руководитель предприятия должен особенное внимание уделить тому, насколько тяжелое правонарушение было совершено, а также обстоятельствам, вынудившим сотрудника поступить таким образом. На практике известно много случаев, когда при подробном разбирательстве в особенностях дела было решено вовсе отказаться от привлечения к ответственности.

Соблюдая сроки привлечения адвоката к дисциплинарной ответственности, нужно помнить, что работник (впрочем, это справедливо для любой области, где бы ни трудился сотрудник) может направить запрос на обжалование. Заявление пишут в государственную инстанцию, отвечающую за охрану труда. Можно обратиться к тем органам, которые в индивидуальном порядке занимаются рассмотрением трудовых конфликтов.

Соблюдая регламент

Действующее законодательство устанавливает, что срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц. Отсчет начинается с того дня, когда был выявлен факт совершения проступка. Если работник болел или был в отпуске, этот временной промежуток не учитывается. Также необходимо вычесть время, которое нужно представительному органу тружеников для вынесения обоснованного решения по конфликтной ситуации.

Определенные ограничения накладываются и на ситуацию, когда совершение противоречащего правилам поступка было обнаружено слишком поздно. По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет полгода с момента, когда произошло событие. Одновременно с этим специальные требования распространяются на ситуацию, когда нарушение правил было выявлено при проведении масштабной ревизии, инвентаризации или в ходе исследования хозяйственной деятельности аудиторами. В этом случае срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных работников составляет два года с момента, когда событие произошло. Промежуток, требуемый для уголовного судопроизводства, если в таковом возникла необходимость, не берется в расчёт при вычислении конечного дня, когда положенный законом срок истекает.

Особенности исчисления сроков

Как установлено в постановлении ВС, изданном в 2004-м, срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих, сотрудников частных компаний начинается в день, когда был выявлен факт совершения проступка. С этого момента начинают отсчитывать месяц. При этом информация о совершении противоречащего установленным правилам деяния должна в официальном порядке дойти до непосредственного начальника, которому провинившийся работник подчинен. Даже если таковое должностное лицо по особенностям своего трудоустройства не имеет возможностей накладывать дисциплинарные взыскания, отсчет временного промежутка стартует именно в этот момент.

Одновременно с этим постановление содержит уточнение относительно невозможности учитывать в этом месяце периоды, которые работник провел на больничном. А вот отсутствие по иным причинам (например, отгулы) учитывать не требуется. Не нужно специального подхода к расчету сроков и в ситуации, когда сотрудник работает вахтовым методом.

А что с отпуском?

Как указано в документации, изданной ВС, если работник находится в оплачиваемом отпуске, предоставленном ему работодателем по основаниям, полностью соответствующим действующему закону, такой временной промежуток прерывает месячный срок, предусмотренный для вынесения взыскания по обнаруженному факту нарушения дисциплины. Также промежуток прерывается, если сотрудник находится в ином отпуске, положенном ему по нашими законами. Сюда относятся отпуска, связанные с прохождением учебы в специализированном заведении, а также временные промежутки, которые работодатель предоставляет сотруднику, не сохраняя за ним оплату труда на это время. Если работник получил дополнительный отпуск, месячный срок удлиняется на этот временной промежуток.

Особенности оформления вопроса

Если был выявлен факт дисциплинарного проступка, необходимо сразу же зафиксировать его в официальном порядке в письменной форме. Обычно внутри организации формируют акт установленного образца, под которым ставят подписи сразу несколько сотрудников компании. Иногда дополнительно нужно подготовить докладную, служебную записку и направить ее в адрес руководителя предприятия, чтобы поставить его в известность о произошедшем факте.

Вся документация по мере готовности направляется на резолюцию главному управляющему компанией лицу. Месяц начинают отсчитывать с момента, когда руководитель получил доступ к документации. У него есть право в оговоренный срок выбрать и применить взыскание, учтя особенности ситуации.

Проверки и взыскания

Довольно часто факт нарушения дисциплины позволяет выявить крупномасштабная проверка, проводимая на предприятии. В некоторых случаях это внутренняя проверка, но практика показывает, что чаще она инициирована внешними структурами. Это могут быть располагающие соответствующими полномочиями государственные органы, ответственные за надзор и контроль. Если проверка позволяет выявить факт совершения нарушения некоторым работником компании, тогда срок начинают отсчитывать с того момента, когда в адрес компании поступил акт, регистрирующий все результаты по мероприятию.

А вот если нарушение правил было выявлено при внутренней проверке, тогда поступают несколько иным образом. Месячный срок принято начинать отсчитывать с момента, когда был составлен акт по результатам проверки, который в официальном порядке задокументировал полученные результаты. Не играет роли, в какой день документация поступила на рассмотрение руководителю организации, так как ключевой считается дата ознакомления непосредственного начальника совершившего проступок работника. Этот момент нередко вызывает определённые споры, но многочисленные судебные дела, в которых объект разбирательства был именно таким, полностью подтверждают корректность трактовки постановления ВС описанным образом.

Важные моменты

Зачастую проверка организована таким образом, что для фиксирования каждого отдельного нарушения дисциплины внутри предприятия издается внутренний документ, акт, который подписывают сотрудники организации. Также можно составлять справку действия. В качестве даты, с которой начинают месячный отсчет, выступает тот день, когда документация поступила напрямую руководителю сотрудника, совершившего нарушение правил.

Многочисленные примеры такого подхода к расчету сроков известны из судебной практики нашей страны, причем в самых разных регионах державы.

Да не виновен я!

Законодательством установлено, что прежде наложения наказания при обнаружении факта преступления дисциплины сперва нужно потребовать от работника написать объяснительную, и только после этого применять какие-либо меры взыскания. Работник пишет такой документ в письменной форме, он регистрируется по правилам внутреннего документооборота. Если сотрудник отказывается предоставлять объяснения, это не может быть препятствием для применения взыскания. У работника есть два дня на формулирование в письменном виде объяснения. Если за этот срок никакой документации в адрес руководителя так и не было направлено, сотрудниками предприятия подписывается акт, подтверждающий этот факт.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, факт выжидания двух дней все равно остается обязательным по закону - требование указано в нормативных актах нашей страны. Если работодатель отказывается выдерживать этот временной промежуток и пытается применить взыскание к работнику раньше установленного срока, сам факт наложения наказания становится незаконным, а у работника появляются полноценные основания для подачи апелляции в специальную инстанцию по защитам интересов трудящихся.

Сроки горят!

Два дня, которые прописаны в законе, - это срок, за который работник может сформулировать объяснение совершенному правонарушению и донести обстоятельства, которые могут в некоторой степени улучшить его положение. У каждого есть право отказаться от предоставления объяснительной, в то же время за эти два дня можно изменить свое решение. Результатом взыскания в некоторых случаях может быть даже увольнение сотрудника. Если работник представил в письменной форме объяснение причин совершенного нарушения правил, это не отменяет возможности применения к нему наиболее тяжелой формы взыскания, то есть увольнения. В то же время отказ от предоставления не становится причиной ужесточения наказания. Важно помнить, что нарушение дисциплины и взыскания, за это назначаемые, должны разумно соотноситься друг с другом.

Оформлять все по правилам

Когда работодатель запросил у сотрудника объяснительную по обнаруженному факту нарушения дисциплины, необходимо подготовить проект приказа. По истечении двух дней, предоставляемых на раздумья сотруднику, можно подписывать официальную бумагу. Подпись ставится тем лицом, на которое в настоящий момент возложены полномочия руководителя организации. В приказе в обязательном порядке подробно прописываются все основания, которые спровоцировали соответствующее решение.

Приказ издают только в том случае, когда факт нарушения дисциплины можно подтвердить. Основанием для документа могут быть ссылки на документацию, при исследовании которой обнаружены ошибки, ставшие причиной наложения взыскания.