Аннотация . Изучение факторов, оказывающих влияние на возникновение угроз, имеет особое значение в теории и практике обеспечения кадровой безопасности организации. В статье поставлена цель выявления основных факторов угроз кадровой безопасности организации. В качестве последних предложено рассматривать совокупность причин, которые связаны с намерением работника/работодателя причинить вред друг другу и обусловливают возможность нанесения вреда.

На основе контент-анализа научных публикаций выделены основные причины угроз кадровой безопасности организации, источники возникновения опасных факторов. В результате составлен перечень угроз кадровой безопасности, состоящий из 18 позиций. Дана оценка остроты и актуальности угроз, их влияния на состояние кадровой безопасности организаций (исследование выполнено на примере организаций Иркутской области). С использованием техники факторного анализа произведено выделение факторов угроз кадровой безопасности организации, которые проинтерпретированы как наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности, низкое качество рабочей силы и ее морально-нравственного потенциала, недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.

Применяемые методы анализа - контент-анализ, анализ линейных и перекрестных распределений, корреляционный и факторный анализ. Анализ базируется на материалах экспертного опроса, проведенного в Иркутской области (2015 г.). Согласованность мнений экспертов подтверждена с помощью коэффициента конкордации Кендалла.

Полученные результаты могут быть использованы для изучения и выявления факторов угроз кадровой безопасности организации, могут являться основой для прогнозирования и анализа угроз кадровой безопасности, разработки методов противодействия им.

Ключевые слова: кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности, факторы угроз кадровой безопасности, острота угроз кадровой безопасности, разновидности угроз кадровой безопасности, состояние кадровой безопасности организации.

Введение

Изменения, произошедшие в последние годы в нашей стране, привели к обострению противоречий в социально-трудовой сфере, к поляризации интересов наемных работников и собственников капитала. В этих условиях возникли опасности, разрушительное воздействие которых на состояние социально-трудовых отношений еще не изучено, а традиционные угрозы со стороны персонала и в его адрес приобрели новые черты. Благоприятную институциональную среду для появления угроз сформировала и неэффективная государственная политика регулирования социально- трудовых отношений, которая привела к широкому распространению неформальных норм и правил во взаимодействиях работника и работодателя, к росту издержек, вызванных их оппортунистическим и недобросовестным поведением.

При рассмотрении проблемы формирования и проявления угроз в социально-трудовых отношениях в центре внимания зачастую оказываются особенности реагирования субъектов на опасности, возникающие в социально-трудовой сфере, связанные с возможностью причинения вреда. Изучению угроз кадровой безопасности посвящены работы А.Р. Алавердова, И.Г. Чумарина, Л.И. Любавской, В.Ф. Щелокова, Л.П. Гончаренко, Т. Ветошкиной, В. Чернышова, М.В. Бгашева, Д.В. Беляйкина, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина, В.И. Ярочкина, М.И. Королева, Д.А. Кузнецова и др. Наиболее часто в качестве объекта исследования в работах выступает не угроза кадровой безопасности как таковая, а последствия ее реализации (потери от действий персонала). Кроме того, остается малоизученным сам процесс формирования угроз кадровой безопасности. В связи с этим требуют проработки вопросы, раскрывающие причины и источники их возникновения.

Представление о факторах угроз кадровой безопасности организации: обобщение теоретических подходов. На необходимость исследования факторов угроз кадровой безопасности указывают многие авторы. Потребность в их изучении, выявлении характера влияния на состояние кадровой безопасности организации связывается с необходимостью более полной таксономии кадровых опасностей, а также формирования стратегии защиты организации от угроз, исходящих от персонала и в его адрес.

Вместе с тем в литературе факторы угроз кадровой безопасности, как правило, не выступают в качестве самостоятельного предмета исследования. Во многом это связано с тем, что понятия «угроза кадровой безопасности» и «факторы угрозы кадровой безопасности» не разграничиваются. Например, Д.А. Кузнецов в число угроз кадровой безопасности включает как личные качества работников и различные формы их проявления, так и недостатки в управлении персоналом (неблагоприятный социально-психологический климат, ошибки в подборе персонала, низкую корпоративную культуру ). Аналогичного мнения придерживаются и другие авторы .

Действительно, подход к пониманию угроз безопасности как совокупности условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам объекта угроз (личности, государства, общества и т. д.), является достаточно распространенным в отечественной литературе. В результате под угрозой часто понимаются факторы (события, явления), оказывающие потенциально негативное влияние на состояние безопасности какого-либо объекта. В качестве угроз при этом могут рассматриваться как сами явления (например, воровство, коррупция), так и их динамика: положительная для социально-негативного явления и наоборот (например, снижение качества образования, ухудшение здоровья населения и т. д.). В результате становится сложно дифференцировать понятия «угроза безопасности» и «фактор угрозы безопасности», выделить отличительные свойства, присущие каждому из них.

Стоит отметить, что в толковых словарях под фактором понимается «движущая сила, причина какого-нибудь процесса» . Исходя из этого, можно заключить, что факторы угрозы безопасности - это то, что способствует ее возникновению, реализации и регенерации, они являются причиной возникновения опасной ситуации.

Отличительными чертами угрозы безопасности являются, во-первых, то, что она предполагает наличие субъекта (то есть того, кто ее реализует), а также объекта, на который она направлена. Во-вторых, результатом угрозы является ухудшение состояния объекта безопасности, то есть ей свойственна нацеленность на нанесение вреда (ущерба). В-третьих, она носит социальный характер, поскольку зарождается как отношение, опосредованное социальными условиями, в которых функционируют субъект и объект угрозы, и их индивидуальными характеристиками.

Понимание причин возникновения угроз, источников возникновения опасных факторов требует поиска ответов на следующие вопросы:

1. Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие у него есть для этого основания (причины)?

2. Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие уязвимости он для этого может использовать? Какие ресурсы ему для этого необходимы?

3. Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может причинить, если угроза будет реализована? Соответственно, какой должна быть реакция на угрозу?

Поиск ответов на эти вопросы позволяет очертить рамки отношений между субъектом и объектом угрозы кадровой безопасности, некий контур того пространства социально-трудовых отношений, внутри которого происходит целый комплекс взаимно ориентированных действий работника и работодателя, направленных на антиципацию их реакций на возможное причинение вреда.

Это, в свою очередь, способствует пониманию не только особенностей взаимодействий работника и работодателя в ситуации угрозы, но и причин возникновения угроз кадровой безопасности организации.

Вышесказанное позволяет выделить важнейшие элементы угрозы кадровой безопасности (рис. 1).

Таким образом, под факторами угроз кадровой безопасности следует понимать достаточно широкую совокупность причин, которые, во-первых, связаны с намерением причинить вред, то есть побуждают работника/работодателя причинить своими действиями вред друг другу; во-вторых, обусловливают возможность нанесения вреда, а значит, опосредованы наличием уязвимостей в системе защиты жизненно важных интересов; в-третьих, способствуют нанесению такого вреда, который будет неприемлем с точки зрения кадровой безопасности. Формирование такой совокупности опасных факторов, на наш взгляд, позволит наиболее полно систематизировать причины, способствующие возникновению угроз, их реализации и регенерации.

Рис. 1. Общее представление об элементах угрозы кадровой безопасности Примечание. Составлено по: .

При этом следует учитывать, что фактор является не просто причиной какого-нибудь процесса, а определяет его характер .

Безусловно, сама природа угрозы предполагает, что в случае ее реализации состояние какого-либо объекта может ухудшиться.

Вместе с тем изучение факторов угроз во всей их совокупности будет способствовать формированию более эффективных защитных механизмов от действий (бездействий) субъекта угроз, то есть положительно сказываться на результатах противодействия угрозам.

Так, расследование хищения может выявить слабые места в системе защиты ресурсов компании, а также вскрыть недостатки в системах отбора персонала и контроля над его деятельностью.

В ходе исследования, результаты которого представлены в статье, ставилась цель выявления факторов угроз кадровой безопасности организации.

Исследование основано на предположении, что угрозы кадровой безопасности организации обусловлены ограниченным числом независимых факторов, заключение о которых можно сделать исходя из наблюдаемых взаимосвязей между остротой разновидностей угроз.

Данные и методы

Проведенное исследование включало в себя следующие методические процедуры:

Анализ информационного поля по теме кадровой безопасности, составление перечня угроз кадровой безопасности, их обобщение.

Анкетный опрос экспертов. С целью выявления представлений об основных причинах и источниках угроз кадровой безопасности был проведен опрос среди экспертов, представляющих следующие области профессиональной деятельности: руководители организаций; специалисты кадровых служб, отвечающие за реализацию кадровой политики; руководители и специалисты служб безопасности, разрабатывающие и реализующие стратегию и политику обеспечения кадровой безопасности организации. Общее количество заполненных анкет составило 61.

Статистический анализ данных опроса. Анализ эмпирического распределения экспертных оценок проводился на основе построения таблиц частот, расчета медиан и межквартильного размаха (IQR). При анализе взаимосвязей использовался полихорический коэффициент корреляции как наиболее подходящая мера связи между балльными оценками, представляющими собой упорядоченные категории («очень низкий», «низкий», «пониженный», «средний», «повышенный», «высокий», «очень высокий»). олихорическая корреляция между парой порядковых переменных определена на основе коэффициента корреляции двумерного нормального случайного вектора соответствующих им непрерывных величин. Оценивание производилось двухшаговым методом . Для определения того, насколько значимы (отличны от нуля) найденные коэффициенты, дополнительно рассчитаны стандартные отклонения оценок. Для оценки степени согласованности мнений экспертов использовался коэффициент конкордации Кендалла.

Факторы угроз кадровой безопасности выявлялись на основе факторного анализа. Для ввода и обработки данных экспертного опроса использован статистический пакет IBM SPSS 17.0, среда для статистической обработки данных R.
- Обобщение данных и интерпретация результатов.

Результаты исследования

Как показали результаты исследования, эксперты оценивают состояние кадровой безопасности организации, в которой они заняты, достаточно оптимистично. Ответы большинства респондентов оказались заметно смещены в сторону вариантов, предполагающих низкий, пониженный и средний уровень тревоги за состояние кадровой безопасности (см. рис. 2). Медианное значение оценок в отношении состояния кадровой безопасности организации соответствует пониженному уровню тревоги.

Оценка степени остроты угроз кадровой безопасности . Одной из задач исследования являлось определение степени остроты угроз кадровой безопасности организации. Как уже было отмечено, перечень таких угроз был составлен на основе контент-анализа формулировок угроз кадровой безопасности организации, содержащихся в научных публикациях. В итоговый перечень вошли 18 позиций, предъявленных экспертам для оценки: в отношении каждой из угроз было необходимо проставить оценку по шкале от 1 («острота и актуальность угрозы минимальны») до 7 («острота и актуальность угрозы максимальны»). Результаты обработки оценок респондентов представлены в таблице 1.

Рис. 2. Оценка состояния кадровой безопасности организаций, % от общего числа опрошенных Примечание. Составлено авторами по данным экспертного опроса.

По мнению экспертов, наиболее острыми угрозами кадровой безопасности организации является неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций, а также отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности. На второе место эксперты поставили такую угрозу, как низкий уровень профессионализма работников. Действительно, недостаточный уровень профессиональной подготовки, отсутствие необходимых практических навыков у работников зачастую приводят к ошибкам в работе, а также к авариям и отказам оборудования . Наименее острыми угрозами с позиции обеспечения кадровой безопасности своей организации эксперты считают чрезмерную эксплуатацию рабочей силы, минимизацию затрат на персонал в целом, а также нарушение трудовых прав работников.

Можно предположить, что между оценкой, которую отдельный эксперт дает уровню кадровой безопасности организации в целом, и его представлениями о том, какие из угроз представляют наибольшую опасность, существует некоторая взаимосвязь. Совокупность таких взаимосвязей можно интерпретировать как вклад каждой из угроз в восприятие уровня кадровой безопасности в целом .

Для проверки этой гипотезы был проведен корреляционный анализ, где в качестве сопоставляемых рядов данных использовались признаки «степень остроты i-й угрозы кадровой безопасности» (где i означает номер угрозы по шкале от 1 до 18) и «уровень тревоги в отношении кадровой безопасности организации в целом». Значения рассчитанных полихорических коэффициентов корреляции (R) представлены в таблице 2.

Максимальную положительную связь уровень тревоги за состояние кадровой безопасности организации имеет с восприятием остроты угрозы «высокая текучесть кадров» - чем выше оценивается текучесть персонала, тем большие опасения вызывает состояние кадровой безопасности организации (R = 0,38). Среди других угроз наиболее тесно с общей оценкой состояния кадровой безопасности связаны «неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций» (R = 0,23).

Стоит заметить, что абсолютные значения коэффициентов корреляции оказались невелики, тем не менее результаты корреляционного анализа свидетельствуют о наличии статистически значимой связи между ключевыми факторами формирования степени обеспокоенности экспертов и уровнем кадровой безопасности в целом.

Факторы угроз кадровой безопасности.

В целях выделения «связанных» (в восприятии экспертов) угроз кадровой безопасности была применена процедура факторного анализа, в результате которой выделены факторы угроз. В качестве метода факторизации выбран обобщенный взвешенный метод наименьших квадратов, производилось ортогональное вращение методом варимакс . Выделено три фактора, обусловливающих угрозы кадровой безопасности на уровне организации, которые суммарно объясняют 57 % вариаций исходных признаков.

Матрица факторных нагрузок по выделенным факторам приведена в таблице 2. Результаты параллельного анализа показали, что полученная факторная структура действительно отражает наблюдаемые взаимосвязи между угрозами кадровой безопасности, а не является порождением случайности и все выделенные факторы корректно включены в модель.

Выделенные факторы можно интерпретировать следующим образом:
1. Наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности компании.
2. Низкое качество рабочей силы, ее морально-нравственного потенциала.
3. Недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.

Таблица 1
Оценки остроты и актуальности угроз кадровой безопасности организации*

Примечания. * - мнения экспертов согласованы на 95 %-м уровне доверия, что подтверждено проверкой значимости коэффициента конкордации Кендалла . Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.

Можно заключить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности компании в первую очередь необходимо уделять внимание изучению уязвимостей в системе обеспечения безопасности организации вообще и кадровой безопасности в частности. Это позволит выявить причины, источники угроз и разработать комплекс мер по их предотвращению.

Обсуждение результатов и заключение

В статье предпринята попытка оценить степень остроты угроз кадровой безопасности организации, а также выявить их факторы. В ходе исследования выявлены неожиданные результаты относительно оценки степени остроты угроз кадровой безопасности организации: неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций получили наивысший ранг. Очевидно, стоит признать правомерной точку зрения на понимание кадровой безопасности как процесса предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность организации за счет рисков и угроз, связанных с персоналом и его интеллектуальным потенциалом. Следовательно, при рассмотрении проблем обеспечения кадровой безопасности организации необходимо изучать не только те опасности, которые связаны с возможностью причинения персоналом вреда (ущерба), но и оценивать те из них, которые вызваны низким трудовым и инновационным потенциалом работников.

Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации

Таблица 2
Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации

Примечания. * - для каждой разновидности угроз приведена интерпретируемая нагрузка (показывающая ее корреляцию с фактором угроз), а также максимальная по абсолютному значению нагрузка, если она не совпадает с интерпретируемой.
Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.

Предложенный подход к выявлению факторов угроз отличается доступностью и относительной простотой, может быть использован для разработки методов противодействия угрозам кадровой безопасности организации. Вместе с тем с его помощью нельзя выделить внешние факторы угроз, которые складываются на региональном и государственном уровне. С этой целью исследование необходимо дополнить перечнем соответствующих угроз, изучением их факторов.

ПРИМЕЧАНИЕ
1 Статья подготовлена в рамках НИР N° 2014/ 52 на выполнение работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта № 1841.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка / В. И. Даль. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 7602 с.
2. Иберла, К. Факторный анализ / К. Иберла. - М. : Статистика, 1980. - 398 с.
3. Копейкин, Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. - СПб. : СПбГУЭФ, 2008. - 116 с.
4. Кузнецов, Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. - 2012. - Т. XIX, № 2. - С. 380-383.
5. Кузнецова, Н. В. Кадровая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения / Н. В. Кузнецова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. - 285 с.
6. Лопатин, В. В. Русский толковый словарь / В. В. Лопатин, Л. Е. Лопатина. - М. : Русский язык, 1997. - 832 с.
7. Национальная безопасность России в оценках экспертов: аналитический отчет Института социологии РАН. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: http: //www.vestnik.isras.ru/index.php?page _id=1537 (дата обращения: 17.09.2015). - Загл. с экрана.
8. Окороков, В. Р. Роль «человеческого фактора» в обеспечении надежности и безопасности энергетических объектов / В. Р. Окороков, Р. В. Окороков // Энергетическая безопасность. - 2011. - № 1 (39). - С. 60-68.
9. Ромашкина, Г. Ф. Коэффициент конкордации в анализе социологических данных / Г. Ф. Ромашкина, Г. Г. Татарова // Социология: 4М. - 2005. - №20. - С. 131-158.
10. Olsson, U. Maximum likelihood estimation of the polychoric correlation coefficient / U. Olsson // Psychometrika. - 1979. - № 44. - P. 443-460.
11. Parallel analysis: a method for determining significant principal components / S. B. Franklin // Journal of Vegetation Science. - 1995. - Vol. 6, № 1. - P. 99-106.

Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3. "Экономика. Экология. 2017. № 1 (38)

Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.

Кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Система кадровой безопасности - комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В экономической литературе кадровую безопасность рассматривают с двух позиций.

Рисунок 1. Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности

Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Ряд ученых экономистов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

Кадровая безопасность как и любая наука имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации (если такая имеется в структуре предприятия). Служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой.

Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала.

В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Кадровая безопасность на любом предприятии (не зависимо от организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности) выполняет ряд задач. По нашему мнению к задачам кадровой безопасности относят:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решения о приеме (отказе) на работу
5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Существует несколько основных фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба организации.

Каждый сотрудник проходит три этапа взаимодействия с организацией: устройство на работу в организацию, работа организации и увольнение из организации. Риски кадровой безопасности дифференцируются по указанным этапам. Исходя из этого основные риски кадровой безопасности Ю.А. Поскрипко систематизирует в 3 группы. Они представлены в таблице.

Таблица 1. Риски кадровой безопасности

Группа рисков
Риски кадровой безопасности при работе с персоналом на входе в организацию	риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус); риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность; риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость); риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия
Риски кадровой безопасности при работе с персоналом внутри организации	риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом; риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе; риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание); риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия; риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия; риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликатный риск правонарушений); риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке;
Риски при работе с персоналом на выходе из организации	риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию; риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем; риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов

Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Внешние угрозы – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Классификация внешних и внутренних угроз представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

## ###### ###### ###### ######
### ## ## ## ## ## ##
#### ### ## #### ## ##
## ## ## ## ## ######
## ## ## ## ## ## ##
###### ###### ## ###### ######

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

Виды угроз и способы их реализации. Подразделение физической охраны персонала, цели и задачи его деятельности. Технические средства охраны и личной безопасности. Правила личной безопасности. Меры обеспечения безопасности в условиях экстремальной ситуации.

курсовая работа , добавлен 09.04.2004


Основные понятия, сущность и определения безопасности труда. Принципы, методы и средства обеспечения безопасности деятельности. Зарубежный опыт безопасности управленческого труда. Анализ формирования системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС.

курсовая работа , добавлен 02.11.2014


Сущность и понятие безопасности труда персонала в современной организации. Социально-экономическое значение и источники финансирования охраны труда. Анализ и особенности управления деятельностью по обеспечению безопасности труда в ООО "АвтоВектор".

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Рациональный режим труда и отдыха. Экономическая эффективность основных мероприятий по обеспечению производственной безопасности. Типовые процедуры по созданию службы безопасности хозяйствующего субъекта. Сущность экономической безопасности организации.

контрольная работа , добавлен 17.05.2010


Формы и виды розничной торговли. Суть и основные принципы обеспечения безопасности труда. Нормирование безопасности трудовой деятельности. Схема охраны руководителя предприятия. Организация взаимодействия с правоохранными органами местного самоуправления.

курсовая работа , добавлен 23.01.2012


Понятие безопасности - состояния защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Аксиома потенциальной опасности и концепция приемлемого риска. Объекты и субъекты безопасности, принципы обеспечения.

презентация , добавлен 24.06.2015


Сущность и критерии оценки уровня информационной безопасности. Особенности организации войн и терроризма в данной сфере, оценка роли и значения в системе национальной безопасности. Безопасность человека в информационном пространстве. Оружие самообороны.

• 1. Хищение имущества предприятия.
• 2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
• 3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
• 4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.
• 5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).
• 6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
• 7. Торговля коммерческими секретами.
• 8. Дисциплинарные нарушения.
• 9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата. безопасность юридический угроза персонал

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как она имеет дело с персоналом, который в любой составляющей первичен.

Субъектом кадровой безопасности является служба управления персоналом, причем вопросы кадровой безопасности должны решаться на каждом этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по персоналу.

Как показывает практический опыт, обеспечение безопасности организации должно соответствовать следующим принципам:

• - непрерывность - осуществление мер по обеспечению безопасности должно быть основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководители организаций должны ясно осознавать: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе придется все начинать сначала;
• - комплексность - использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;
• - своевременность - обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;
• - законность - обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;
• - активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;
• - универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;
• - экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;
• - конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;
• - профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;
• - взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации;
• - централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

Тесно связана с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 Основ законодательства РФ об охране труда).

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения охраны труда и техники безопасности и самого работника. С этой целью в организациях разрабатываются комплексные планы организационно-технических, социально-экономических и психологических мероприятий по обеспечению безопасности организации.

Основой для разработки таких планов может послужить построение "дерева целей" системы безопасности организации. На рис. 1 приведен фрагмент "дерева целей" системы безопасности организации на примере одного из важнейших направлений безопасности - кадровой безопасности организации.

Кадровая безопасность предприятия – основа предотвращения рисков, угроз, обеспечение экономической стабильности. Узнайте, как внедрить систему и проанализировать эффективность безопасности.

Из статьи вы узнаете:

Кадровая безопасность – это основа экономической стабильности предприятия

Кадровая безопасность предприятия обеспечивается не столько службой безопасности, сколько отделом управления персоналом. Компетентный подбор кадров, грамотное использование человеческих ресурсов, разработка эффективных методик стимулирования и поощрения – вот основной набор обеспечения профессиональной защищенности.

Специалисты кадровых служб способны снизить убытки компании, связанные с работниками и основами трудовых отношений, если компетентно подойдут к вопросам подбора, адаптации и удержания сотрудников. Кадровая защищенность – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с недоброкачественной работой или низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом. Это занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности предприятий.

Профессиональная защищенность организации позволяет предотвратить внешние и внутренние угрозы. Внешние не могут зависеть от воли и сознания сотрудников, но наносят значительный ущерб организации. Угрозы внешнего характера заключается в следующем:

на работников проводится давление извне;

сотрудники попадают в различные виды зависимости;

инфляционные процессы протекают быстрее, чем происходит перерасчет заработной платы.

Обеспечение общей безопасности организации имеет целью защиту и от внутренних негативных воздействий, заключающихся в следующем:

в слабой системе организации обучения;

несоответствующем уровне квалификации;

некачественном отборе кандидатов при приеме на работу;

в проведении неграмотной корпоративной политики.

Как внешние, так и внутренние угрозы наносят организации непоправимый экономический ущерб. Это стоит учитывать специалистам по работе с персоналом, своевременно проводить пересмотр действующих программ обучения, найма, адаптации, мотивации и так далее.

Кадровая защищенность предприятия: понятие, виды, цели

Обеспечение основной защищенности организации зависит от трех основных факторов:

	Проводится прогноз благонадежности сотрудника; менеджер по персоналу выбирает лучших кандидатов; проводится документальное и юридическое оформление трудовых отношений; устанавливается испытательный срок; проводятся работы по эффективной адаптации.
Лояльности	Система направлена на установление позитивного отношения работников к организации; снижается угроза брака; сокращается текучесть кадров.
Контроля	Проверяют соблюдение регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных и других операционных процедур; меры направлены на ликвидацию возможности причинения вреда.

Обеспечение контроля и учета работает по принципу компенсации внимания к отдельным факторам. Если не внести элементы защищенности при отборе кандидатов, не стоит рассчитывать на укрепление лояльности. Кроме того, придется затратить немалые экономические ресурсы на выявление убытков и расследование причин их появления.

Кадровая защищенность организации – это элемент в системе экономической защищенности предприятия. Работу с сотрудниками необходимо построить таким образом, чтобы установить безубыточные этнические, экономические, трудовые отношения. Каждый кандидат на открытую вакансию рассматривается в качестве потенциального источника риска и угрозы экономической стабильности. Работа менеджеров по персоналу направлена на создание систем отбора, позволяющих выявить такие угрозы на ранней стадии.

Какие меры обеспечения кадровой безопасности организации наиболее эффективные

Основные меры заключаются в выявлении ключевых моментов, которые могут повлиять на всю систему безопасности:

1. прогноз благонадежности кандидатов. Процесс безопасного найма является ключевым фактором общей системы адаптации. При приеме на работу стоит учитывать рекомендации предыдущих работодателей, определять испытательный срок, прогнозировать время полной адаптации;
2. при формировании системы лояльности разрабатывают методики формирования позитивного отношения сотрудников к компании. В это направление работы традиционно вкладывается недостаточное количество ресурсов, система лояльности формируется недостаточно или этот этап полностью пропускают;
3. при обеспечении контроля над соблюдением норм, правил, регламентов, режимов, ограничений, оценочных операций, технологических процессов и процедуры соблюдения безопасности предварительно прорабатывают предыдущие системы обеспечения общей безопасности. Специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту, увеличивается текучесть кадров, что в общем влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность организации.

Обеспечением кадровой безопасности при приеме на работу занимается отдел по работе с персоналом. Деятельность по подбору кадров нельзя рассматривать в качестве отдельного направления. Все этапы, процессы и процедуры управления персоналом происходят в тесной взаимосвязи. Чаще всего современным предприятиям требуются не дополнительные ресурсы, а систематическое и целенаправленное переосмысление поставленных задач и целей.

Обеспечение кадровой безопасности предприятия – результат работы многих служб. При подборе персонала должны учитываться риски умышленного нанесения ущерба или ущерба, нанесенного по неосторожности по причине недостаточного уровня компетенции, непрофессионализма, неопытности. Если в организации не выстроена система закрепления юридических правоотношений, взыскать материальные убытки будет практически невозможно. Поэтому правильное оформление трудовых отношений всегда входит в общую систему безопасности.

Статьи по теме:

Как работает служба кадровой безопасности

В управление кадровой защищенности включают комплекс мероприятий. Служба по работе с персоналом совместно с отделом безопасности разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала:

осуществляется подбор благонадежных и опытных сотрудников с использованием методик эффективных современных методик;

своевременно выявляются и устраняются все причины и обстоятельства, которые могут нанести вред экономической стабильности предприятия;

происходит отсеивание тех кандидатов и сотрудников, кто целенаправленно и умышленно или по неосторожности создает угрозу для бизнеса в целом.

С особой тщательностью проводится подбор персонала, работы входят в систему кадровой безопасности предприятия. Алиса Дворникова, начальник отдела по работе с персоналом компании «Скинкеа», рекомендует:

Звоним на прошлое место работы, чтобы получить рекомендацию о кандидате. Но не у того, кого указал сам кандидат

Мы звоним на общий номер телефона компании, связываемся с коллегами соискателя. Спрашиваем, работал ли у них такой сотрудник, на какой должности, как проявлял себя, справлялся ли со своими обязанностями. Таким образом получаем информацию от людей, которые непосредственно контактировали с кандидатом, но которых он не предупредил о том, что представители потенциального работодателя могут обратиться к ним за рекомендацией. Это позволяет узнать, верно ли то, что кандидат указал в резюме, и совпадает ли впечатление HR-а с тем, каков претендент в действительности.

Если кандидат слишком разговорчив, тактично переведите беседу на нужную Вам тему

Чрезвычайно разговорчивый кандидат-профессионал много шутит, рассказывает истории, перескакивает с темы на тему. Это непроизвольная реакция на стресс. Соискатель волнуется, боится упустить что-то важное, из-за чего Вы не оцените его по достоинству. Поэтому он старается говорить как можно больше, буквально заваливать Вас информацией. Дилетант тоже может быть разговорчивым, но его цель осознанная – сбить Вас с толку. Он думает, что сумеет заболтать Вас и Вы не заметите недостаток опыта.

Управляйте беседой. Если Вы задаете вопрос, но получаете на него не четкий ответ, а лирические отступления, вежливо прервите кандидата, задайте уточняющие вопросы. Неформатный кандидат без труда ответит на них – он решал задачу самостоятельно или вместе со своими коллегами, он знаком с мелочами. Дилетант продолжит говорить общими фразами и не даст четкого ответа, что и как делал именно он. Скорее всего, он либо видел со стороны, как коллеги работают над решением задачи, либо просто придумал ситуацию. Поэтому конкретную информацию от него Вы не получите.

Пример

HR спросил кандидата в sales-менеджеры, каким образом тот рассчитывал на прошлом месте работы конверсию в отделе продаж. В ответ кандидат рассказал, что план всегда составляли с большим приростом, но в конце года был спад. К тому же на выполнение плана влиял сезон отпусков. Менеджеры по продажам часто увольнялись в это время, поэтому приходилось перераспределять работу на оставшихся продавцов, кому-то отказывать в отпуске, пока HR-служба не подберет новых сотрудников. Таким образом, про расчет конверсии в ответе не было ни слова. Тогда менеджер по персоналу сказал: «Хорошо, мне понятна ситуация на вашем предыдущем месте работы. Но все же вернемся к вопросу о конверсии. Какие показатели Вы использовали для расчета?». «Ах да, конверсия, – сказал кандидат. – Стандартные. Сколько покупателей пришло за день в сравнении с тем, сколько продаж в итоге совершилось. Учитывали, конечно, сезон, будний день или рабочий, были ли поставки, распродажи у нас или у конкурентов, как давно был тренинг». Таким образом, HR получил ответ на вопрос, который его интересовал, и не подорвал доверие кандидата.

Важные выводы

Профессионал может странно вести себя на собеседовании, так как думает, что HR пытается оценить его знания. Пусть рекрутеры говорят, что их цель не в этом. Беседа пойдет легче.

Чрезмерная разговорчивость профессионала объясняется тем, что у него есть реальный опыт. А дилетанта – что он стремится скрыть некомпетентность. Требуйте конкретику!

Чтобы составить мнение о том, обладает ли кандидат знаниями и опытом, не задавайте вопросы как на экзамене, а словно мимоходом интересуйтесь его экспертным мнением.

Что входит в систему кадровой безопасности

Понятие и роль системы защищенности в организации заключается в применении специальных механизмов, помогающих обеспечить защищенность всех взаимосвязанных систем хозяйствующего субъекта. Следует учитывать, что экономия финансовых ресурсов, например, выплата меньшей заработной платы, которая у конкурентов на порядок выше, приводит к негативным последствиям и влияет на всю систему безопасности в целом. Увеличивается текучесть кадров, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг резко снижается, повышается количество брака. Нивелирование внешних и внутренних угроз лежит в основе работы службы по управлению персоналом.

Специалисты кадровой службы обязаны учитывать изменения специфики рыночных отношений. Чтобы в компании работала профессиональная команда специалистов с соответствующим уровнем образования, квалификации, необходимо не только разработать систему мотивации, но и периодически ее пересматривать с учетом всех последних изменений. Мотивация входит в общую политику кадровой безопасности предприятия и помогает поддерживать уровень лояльности персонала.

При оценке профессиональной защищенности учитываются поставленные цели и задачи:

1. проводится прогнозирование основных потенциальных угроз профессиональному потенциалу, оцениваются риски экономической безопасности;
2. организуется деятельность по предупреждению всех потенциальных угроз потенциалу сотрудников, устраняются риски экономической безопасности, обусловленные такими угрозами;
3. принимаются превентивные меры по быстрой нейтрализации выявленных угроз основному потенциалу;
4. выявляются и анализируются реальные угрозы персоналу, оцениваются риски экономической безопасности хозяйствующего субъекта;
5. организуется деятельность по реагированию на угрозы профессиональному потенциалу и устранению рисков экономической безопасности;
6. прогнозируются потенциальные угрозы мошенничества работающих сотрудников хозяйствующего субъекта;
7. организуется деятельность по предупреждению мошенничества;
8. прогнозируются потенциальные угрозы жизни, здоровью, а так же социальному или материальному благосостоянию персонала;
9. проводится совершенствование всей системы обеспечения кадровой защищенности хозяйствующего субъекта.

Как провести анализ кадровой безопасности

Анализ профессиональной защищенности предприятия – систематические наблюдения за изменениями параметров безопасности. Мониторинг доступных каналов информации позволяет своевременно выявить угрозы и предпринять меры по их устранению.

Анализ проводится с помощью официальной и неофициальной или кулуарной информации. Контроль неформальных информационных потоков обследуется с особой тщательностью. Учитывается общее состояние мотивации персонала, уровень популярности руководящего состава, выявляются неформальные лидеры и виновники внутренних производственных нарушений.

Мониторинг кулуарных источников является важной составляющей общего анализа всей системы безопасности предприятия. Кроме этих методов рационально организовать систему горячей линии, электронной почты, ящика для анонимных писем. Этими вопросами занимается служба безопасности компании и служба по работе с персоналом.

При анализе всей системы учитываются изменения в законодательстве. Эти вопросы доверяют рассматривать юридическому отделу. Упрощенная система и неправильная оценка может привести к колоссальным потерям. Изучают рынок труда, уровень безработицы, учитывают динамику роста средней заработной платы, изменения компенсационных пакетов у конкурентов.