Карьерный рост - заветная мечта большинства специалистов. HR-специалисты здесь - совсем не исключение. Как сделать успешную карьеру? Как быстрее пройти промежуточные ступеньки и дорасти до уровня HR-директора, директора по работе с персоналом? Именно эти позиции чаще всего представляются HR-специалистам как желаемая карьерная вершина: они предполагают более широкий и интересный круг задач, высокую зарплату, престижность. Так как же помочь своей карьере? Статья написана зарубежным специалистом, но большинство рекомендаций вполне универсальны, ими можно воспользоваться и в российских условиях.

По данным одного из недавних исследований, для того, чтобы достигнуть уровня HR-директора, у HR-а уходит в среднем 20 лет, и при этом его «восхождение на вершину» складывается примерно из 5 ступенек карьерной лестницы. (У российских HR-специалистов пока есть возможность сделать аналогичную карьеру гораздо быстрее, затратив меньше времени и за меньшее «количество ходов», по крайней мере, в отечественных средних и средне-крупных компаниях. - прим. ред.) Но на этом формула обычно и заканчивается: как именно это происходит, какие факторы помогают HR-у, каких действий лучше избегать - всё это не совсем ясно из формулы «5 карьерных ступенек за 20 лет». Впрочем, те, кто уже достиг вершины своей HR-карьеры, отмечают, что важно чувствовать своё призвание, быть искренне заинтересованным работой в HR-сфере. Кроме того, необходимо развивать свои профессиональные навыки, знания и умения, — будь то область управления талантами, либо разработка системы компенсаций и вознаграждений. Нужно уметь использовать свои знания и опыт комплексно, и уметь применять их в смежных областях.

Так, Том Николлс, HR-директор London&Quadrant Housing Trust, отмечает: «HR-директор должен стремиться постоянно узнавать что-то новое о бизнесе, изучать свою компанию, постоянно думать, что можно сделать для неё полезного, как увеличить её ценность, и, кроме того, постоянно совершенствовать себя самого.»

Когда-то Том Николлс пришёл в London&Quadrant Housing Trust на позицию HR-менеджера. К тому моменту за его плечами уже был опыт работы в области трудовых отношений в двух других компаниях. «Тогда я получил возможность использовать мой опыт в новой для меня отрасли», — говорит Том Николлс. По его словам, ему нравится, что приходится решать весьма разноплановые профессиональные задачи, нравится высокий темп работы, нравится помогать сотрудникам расти вместе с организацией: «Я надеюсь, что люди, видя, что я готов поддерживать их, помогать им в достижении их целей, в свою очередь, будут работать над нашими общими целями и задачами.»

Как добраться до вершины?

Бывший HR-директор, а теперь - консультант West Corporation по эффективным бизнес-коммуникациям, Кевин Болл даёт пять важных советов, помогающих достичь вершины HR-карьеры, и закрепиться на ней:

Постоянно помните о финансовой стороне своей деятельности. Все позиции высшего уровня менеджмента, так или иначе, хотя бы в какой-то степени связаны с финансами, с бюджетированием. Поэтому вы обязательно должны в этом разбираться. Ни в коем случае не используйте свою специализацию как «уважительную причину», позволяющую вам не разбираться в цифрах. HR-директор должен иметь развитое финансовое мышление, быть «на ты» с финансовыми документами, знать основные финансовые и экономические параметры и показатели, позволяющие оценить эффективность и целесообразность для организации тех или иных действий.

Будьте экспертом. Никогда не позволяйте никому забывать, что именно вы - эксперт по людям в этой организации. Безусловно, это не означает, что вы постоянно сообщаете об этом другим сотрудникам. Просто это должно само собой следовать из вашего поведения и аргументов, приводимых вами во время дискуссий между руководителями. Люди, включая других топ-менеджеров, должны почувствовать, что именно вы лучше всего разбираетесь в этих вопросах, именно вашему профессиональному мнению стоит доверять в этой области.

Совершенствуйте свои профессиональные знания, навыки и умения. Вашей подготовки и способностей должно хватать, чтобы вы успевали сделать всю вашу обязательную работу, и ещё немного сверх того. Естественно, у вас должна быть мотивация сделать это самое «сверх того».

Почаще вылезайте из своего кабинета. Подлинная суть бизнеса раскрывается в его взаимоотношениях с клиентами. Там видны все плюсы и минусы, все достоинства и недоработки организации. Чаще бывайте «на передовой» вашего бизнеса, делайте это при каждой возможности. Это позволит вам отлично «чувствовать» компанию, и тогда, при всём желании, никто не сможет обвинить вас в том, что вы живёте «в башне из слоновой кости» и не разбираетесь, как следует, в деятельности компании.

Чаще высовывайтесь «наружу», за пределы вашего бизнеса. Быть руководителем (в том числе - HR-директором) означает, что вы должны ясно представлять себе, в каком направлении развивается ваш бизнес, ваша организация. Вы должны предвидеть её будущее, насколько это возможно. Вы никогда не получите достаточного количества нужной информации, общаясь лишь с сотрудниками внутри вашей компании. Нетворкинг - важная часть работы менеджеров высшего звена, не забывайте об этом, и постарайтесь не упускать из поля зрения общее состояние вашей отрасли, рынка, региона, а также - перспективы и тенденции развития всей сферы.

Серьёзное преимущество карьеры в HR-отрасли заключается в том, что у HR-специалистов есть возможность делать карьеру «с разных сторон», стартуя с разных позиций, переходя от универсальных HR-функций к более специализированным, и наоборот. Это даёт возможность добраться до вершины карьерной лестницы, минуя классическую линейную карьеру, хорошо известную нам по учебникам.

Например, Ангус Макгрегор, HR-директор, по образованию и предыдущему опыту работы - юрист. Проработав некоторое время в качестве адвоката, он пришёл на одну из HR-позиций в Deutsche Bank. Сейчас он - HR-директор транснациональной юридической компании Eversheds. По его собственным словам, он «теперь он отлично понимает «внутренних потребителей» в своей компании». Различные линии его карьеры (юридический опыт и HR-карьера) удачно объединились в его текущей работе. Работая в HR-сфере, ему удалось развить отличные профессиональные навыки в области взаимодействия с работниками, трудовых отношений, переговоров, а юридическое образование и работа адвокатом дали ему обширный опыт публичных выступлений, сформировали умение вести переговоры на высшем уровне, в том числе со статусными людьми.

По словам Ангуса Макгрегора, «HR-карьера - вполне легко достижимая цель, но нужно уметь отлично себя презентовать.» Тем не менее, несмотря на достигнутый успех, он по-прежнему продолжает совершенствовать свои профессиональные навыки в области коучинга, талант-менеджмента, информационных технологий. Он комментирует это следующим образом: «сильная сторона юристов - внимание к деталям, но мне нравится погружаться в сферу глубоко, это обеспечивает качественное понимание всех процессов.»

Но, на какой бы ступеньке вашей HR-карьеры вы ни находились в данный момент, ни в коем случае нельзя забывать о своём собственном развитии как личности, — говорит Брэд МакКоу, ведущий консультант компании Mercer. Эта его рекомендация - результат участия МакКоу в исследовании, целью которого было - выяснить, что должны делать HR-ы, как должны работать над собой, как воспринимать бизнес-процесс, чтобы их ценность как стратегического бизнес-партнёра стала очевидной для владельцев организации.

Исследование показало, что лишь в 15% случаев деятельность HR-подразделений в Европе, Африке и на Ближнем Востоке действительно имеет отношение к стратегическим целям их организаций. Однако при этом 65% руководителей HR-подразделений воспринимают самих себя как стратегических партнёров бизнеса. Налицо разрыв между реальностью и представлениями о ней.

Поэтому он советует HR-руководителям (как будущим, так и настоящим) внимательнее анализировать потребности бизнеса, углублять своё понимание бизнес-целей компании. На этом пути им может помочь разнообразная статистика по организации, включающая экономические, финансовые и HR-показатели. Также HR-директору нужны навыки анализа данных, умение мыслить категориями расходов и доходов, умение управлять издержками.

При этом не следует забывать и про главную задачу HR-директоров, вытекающую из их специализации: они должны создать эффективную HR-программу в организации, которая действительно повысит конкурентоспособность компании на рынке. «HR-директор должен уметь сводить воедино все направления деятельности: финансовое, маркетинговое, HR-направление и другие. Потому что все эти направления реализуются людьми, то есть - человеческими ресурсами организации.»

На сегодняшний день чтобы быть растущей, конкурентоспособной компанией необходимо иметь хорошо подобранный, профессиональный и лояльный персонал. Эффективный персонал – основа любого бизнеса, залог будущего успеха. Поэтому служба персонала играть важную роль. Компании требуются специалисты по персоналу, способные построить систему эффективного подбора, адаптации и развития персонала внутри компании. Бывшие кадровые службы дополняются, либо сменяются (в зависимости от масштабов компании) менеджерами по персоналу, HR-менеджерами. Ведь теперь необходимо работать не только с кадровыми документами, но и непосредственно с людьми.

В крупных Компаниях отдел персонала насчитывает чаще всего нескольких HR-менеджеров, а в идеальном варианте включает в свой состав и других специалистов, таких как рекрутер, кадровик, тренинг-менеджер, организатор корпоративных мероприятий. В компаниях с небольшой численностью зачастую есть только один HR-менеджер, на которого и возложены все функции вышеперечисленных специалистов.

Роль HR-менеджера в деятельности компании растет. Менеджер по персоналу не только нанимает персонал и работает с ним, но и участвует вместе с высшим руководством в создании внутрифирменной политики управления персоналом и отвечает за ее реализацию. Зачастую HR-менеджер становится проводниками новых идей, знакомит руководство с передовыми методами управления персоналом, занимается разработкой миссии, корпоративной культуры предприятия. Тем самым HR-менеджер входит в ранг управленца, влияющего на стратегию развития бизнеса .

Требования к HR-менеджеру, как к специалисту.

Подбирая, HR-менеджера для своей Компании руководители хотят, чтобы он умел:

• грамотно подбирать и оценивать персонал,
• разрабатывать систему мотивации,
• проводить аттестацию,
• разрабатывать должностные инструкции и регламентирующие документы,
• принимать активное участие в разработке политики компании в области управления персоналом, а также знать кадровое делопроизводство.

Помимо этого в компетенции HR-менеджера входит формирование благоприятного психологического климата в коллективе, проведение корпоративных мероприятий, содействие в адаптации новых сотрудников, создание программы развития персонала, организация, и, при необходимости, проведение обучения.

Это те профессиональные навыки, которые специалисты в области работы с персоналом стараются развивать, посещая семинары, тренинги, читая специализированную литературу.

Также руководители хотят видеть в HR-менеджере, как в личности, такие качества как:

• активную жизненную позицию, качества лидера,
• самостоятельность, инициативность,
• обучаемость, мобильность,
• высокую коммуникабельность,
• умение работать в команде,
• исполнительность, ответственность,
• организованность, работоспособность,
• гибкость.

Все вышеперечисленные знания действительно необходимы для того, чтобы грамотно организовать работу отдела персонала. А развитие данных личностных качеств позволит HR-менеджеру чувствовать себя комфортно, уверенно, применять свои знания на практике, строить эффективное взаимодействие с руководителем.

Но достаточно ли всего этого для того, чтобы быть хорошим специалистом?

Ведь самым главным и важным качеством для HR-менеджера было и остается умение быть хорошим коммуникатором. Так как, в российских компаниях взаимодействие строится чаще всего на профессионально-личностном уровне, важно понять, что чтобы быть действительно полезным своей компании нужно, научиться, во-первых, быть, хорошим психологом, то есть человеком способным чувствовать, понимать и принимать другого человека, а во-вторых, завоевать у руководителей авторитет и, используя различные способы цивилизованного влияния не только доносить новые идеи и информацию, но и добиваться их реализации. Помочь в этом могут навыки управленческого консультирования.

HR-менеджер – консультант руководителя.

Итак, на сегодняшний день наиболее удачной моделью построения отношения между руководителями и HR-менеджером, является консультирование.

Консультант это не тот, кто знает ответы на все вопросы, а тот, кто может построить взаимодействие с другими таким образом, что ответы будут найдены совместно, с учетом интересов сторон.

Навыки управленческого консультирования позволяют стать партнером для своего руководителя, помощником, чье мнение значимо и весомо. Поэтому, первое чему должен уделить внимание HR-менеджер в своем обучении, на наш взгляд, – это развитие навыков управленческого консультирования , таких как

Умение говорить (ораторское искусство). Ведь то, как мы строим свою речь, какие интонации выбираем, то, как мы умеем управлять своим голосом дает нам возможность управлять впечатлением о самом себе и ситуацией.

Умение аргументировать свою позицию позволит при взаимодействии подкрепить свою точку зрения весомым аргументом, а умение работать с контраргументами позволяет, избегая конфликтных ситуаций, переходить на конструктивное общение.

Но самым главным инструментом консультанта является умение задавать вопросы . Вопросы – уникальный инструмент управления и влияния. Джеймс Тарбер говорил:

«Я бы предпочел бы знать некоторые вопросы, чем все ответы»

Правильно заданный вопрос пробуждает воображение, приводит мысли в движение, заставляет их двигаться в нужном направлении. В первую очередь необходимо научиться задавать вопросы самому себе. Простая процедура задавания вопросов является необычно сильным средством пробуждения творческих таланов. Сознанию свойственно искать ответы, и этот процесс тем интереснее и занимательнее, чем труднее это осуществить. Вопрос это - своеобразный крючок, на который ловятся идеи. Правильно заданные вопросы определяют, на что нам нужно обратить внимание, показывают направление, которое мы пока не замечаем.

Умение задавать вопросы позволяет сделать руководителя участником процесса, союзником и, направляя его мыслительную деятельность, создать процесс совместного продумывания и нахождения взаимовыгодного решения проблемы.

Как именно HR-менеджеру необходимо выстраивать взаимоотношения с руководителями.

Главная задача HR-менеджера – построить эффективные профессиональные отношения с руководителями разного уровня.

Для построения взаимодействия с первыми лицами в компании важно обратить внимание на собственную поведенческую гибкость. Гибкость позволяет менять свой стиль поведения в соответствии с ситуацией. При необходимости поставить на первое место не личное «Я» и свои амбиции, а результат взаимодействия. В других ситуациях уверенно отстаивать свою точку зрения. Выступать для руководителя и в роли партнера, и в роли исполнителя, и в роли оппонента при решении проблемы.

Руководитель российского предприятия, такого уровня, как первое лицо компании, – как правило, сильная личность, лидер, способный влиять на других, подчинять их своей воле. Зачастую они очень тяжело поддаются переубеждению. Среди них мало людей, которые готовы слушать. И для того, чтобы признать и прислушаться к другому человеку, ему необходимо верить, что собеседник равен ему по силе.

Большое внимание необходимо уделить построению взаимоотношений с топ-менеджерами. Ведь именно они являются для менеджера по персоналу уникальным источником информации о состоянии дел в коллективе, на основе, которой, планируется работа с персоналом. Они также являются проводниками идей и той политики, которая создается HR-менеджером совместно с высшим руководством.

Взаимодействие с ними позволяет узнать из первых рук личностные и деловые качества сотрудников, их интересы, выявить неформальных лидеров, определить степень лояльности к компании, разработать программы обучения и многое другое.

HR-менеджер является союзником для топов. Эффективное взаимодействие и совместное планирование позволяет HR-менеджеру влиять на процесс управления персоналом.

И для того, чтобы стать партнером во взаимоотношениях с руководителем высшего звена и для топ-менеджера, HR-менеджер должен повышать свой авторитет, развивая уверенность в себе, ступив на путь саморазвития.

Саморазвитие и непрерывное обучение как критерии успешности HR-а

Если уделять достаточно времени саморазвитию, изучать на практике управленческие навыки, то повышается уверенность в себе, растет личностная сила, появляется и реальная возможность воплотить свои идеи, проекты в жизнь, стать частью управленческой командой.

Необходимо овладеть навыками деловой коммуникации, проведения совещаний, планерок, индивидуальных бесед. Знать и понимать все механизмы влияния, то каким образом можно донести свою точку зрения, понять точку зрения другого, найти совместное решение, выйти из конфликтной ситуации.

Планируя собственное обучение, HR-менеджеру следует сначала проанализировать свои способы общения (умение общаться с другими людьми и работать в группе), навыки (результаты работы и обучения), знания (результаты образования личности), таким образом, получив представление о своей базовой компетенции. Проанализировав потребности Компании и сопоставив с ними собственную компетентность можно соотнести их, тем самых, получив ответ на вопрос, на что необходимо обратить внимание в собственном обучении.

Наиболее эффективными в обучении являются практические методы (тренинги, консультации, работы в мини-группах, деловые и ролевые игры), позволяющие в безопасной обстановке попробовать и применить имеющиеся знания. Полезной будет и индивидуальная работа с консультантом (коучером). Лучше принимать участие в обучающих программах как вне, так и внутри организации.

Овладение этими навыками позволит и самому HR-менеджеру чувствовать себя комфортно и уверенно в управлении, применять свои знания на практике. Да, и просто стать примером личности, идущей по пути саморазвития. А только такой человек, бессознательно для многих, получает право вести за собой, право быть равноправным партнером.

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.

Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.

Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.

Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.

Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.

Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Кто такой кадровик, как стать HR-ом, насколько интересна и опасна работа кадровика и каковы его карьерные перспективы?

О терминах, названиях и функциях

Кадровик, или правильнее - менеджер или инспектор по кадрам, отвечает за кадровый документооборот в компании. Он оформляет прием на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, увольнение. Он ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Он предоставляет людям обязательное медицинское страхование, ведет воинский учет и учет трудового стажа. Главный результат его деятельности - это правильно, с точки зрения закона, оформленные сотрудники и правильные данные, которые передаются в бухгалтерию для начисления всем зарплаты и отчетности в государственные органы. То есть у кадровика очень важная работа! Задачи менеджера по персоналу гораздо шире документооборота и в большей степени связаны с людьми. Помните знаменитое сталинское «Кадры решают все»? Ничего не изменилось: кадры, а на современном языке персонал или человеческие ресурсы (human resources или сокращенно HR), решают все. Поэтому главная цель менеджера по персоналу (HR-менеджера) заключается в том, чтобы помочь акционерам и руководству с помощью сотрудников добиться главных целей компании. Причем сделать это так гармонично, чтобы не только акционеры, но и все сотрудники вашей компании были счастливы.

Что для этого нужно? Всего ничего! Работники должны быть вовремя и качественно подобраны, надлежащим образом оформлены, адаптированы, оценены и обучены, замотивированы (далеко не только деньгами!) на подвиги во имя компании, вовремя проинформированы обо всех событиях, правилах и изменениях. Ну и еще им должно быть дружно и весело. Если вы сделаете все вышеперечисленное грамотно и с душой - они свернут горы. Если не сделаете - на работе будет вялая, тусклая атмосфера и отсиживание от звонка до звонка. Вы такие компании наверняка встречали.

Еще иногда мы встречаем в объявлениях заголовок «требуется HR-Generalist». Кто это? А тот же самый, кто для российского предпринимателя - менеджер по персоналу. Английское название как нельзя лучше подчеркивает его универсальную функцию, указывает на то, что он занимается всеми вышеперечисленными вещами для достижения максимальных результатов.

Ну как, интересно взяться? И украсить бизнес человеческим лицом?

Думай…

Вживайся…

Почувствуй…

А вот подсказка.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы нашей профессии:

■ хорошие HR-специалисты всегда будут востребованы, при хорошей зарплате и, как следствие, при куске хлеба с маслом и икрой (как минимум красной);

■ вам никогда не будет скучно: хорошая компания не стоит на месте, и HRу всегда есть чем заняться: новые процедуры, новые люди, новые мероприятия;

■ вы будете очень важным человеком для руководства компании: если результаты компании на 90% зависят от людей, то получается, что именно от вашей (!) работы с людьми будут зависеть ее результаты;

■ вы будете очень важным и даже любимым человеком для сотрудников, т.к. сможете сделать их счастливыми (в вашем ведении будет разработка и проведение мероприятий по удовлетворению их потребностей).

… и минусы (которые при желании можно считать просто периодическими трудностями):

■ ежедневно вам придется поддерживать контакт с большим количеством людей - энергетически это затратно;

■ потребуются большое терпение и стрессоустойчивость (люди ведь все разные);

■ нужно будет все время (!) не только сохранять оптимизм, но и поддерживать его в других;

■ вам необходима способность к самомотивации, поскольку вас мотивировать будет некому, все своими силами;

■ рабочий день будет ненормированным.

Как стать HR"ом

Сначала, конечно, высшее образование. Если оно психологическое или социологическое, вас охотно возьмут в отдел персонала, к примеру, торговой компании. Если техническое - в компанию, занимающуюсяразработками или производством в области вашего обучения. Ведь для того чтобы объективно оценить компетентность людей - кандидатов или уже задействованных на производстве, - нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс. Экономическое или финансовое образование - добро пожаловать в банковскую сферу. И так далее.

Но, прежде чем выходить на работу, практические знания о бизнес-процессах, образцы документов и навыки в области работы с персоналом все равно получить надо. Вот как это сделать.

Вариант первый. Очные курсы.

Курсы «Менеджер по персоналу» предлагают многие образовательные центры, например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при Бауманке, Академия международного сотрудничества, Академия рынка труда, Высшая школа психологии, учебные центры «Бизнес-образование», «Рубикон», РУДН и т.д.

Курсы отличаются стартовым уровнем, количеством академических часов, интенсивностью занятий и стоимостью. Разброс очень большой. Продолжительность программ варьируется от месяца до полугода, стоимость - от 5 до 60 тыс.руб.

Что у них общего? Программа курсов во многом зависит от количества часов, тем не менее, есть блок основных дисциплин, который входит в обязательную программу даже при самой сжатой экспресс-подготовке. Первая часть курса «Менеджер по персоналу», как правило, посвящена российскому трудовому законодательству. После вводной лекции об основных задачах управления кадрами на предприятии и сложностях кадровой политики студенты начинают изучать Трудовой кодекс РФ, права и обязанности работников, порядок составления трудовых договоров, правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов и т.п. Большое внимание уделяется делопроизводству - студентам рассказывают о правилах оформления трудовых книжек и других кадровых документов, порядке начисления заработной платы, льготах.

Плюсы:

■ серьезная теоретическая подготовка, особенно в части делопроизводства;

■ глубокое изучение российского трудового законодательства.

Вариант второй. Дистанционные курсы HR-Академии

Плюсы:

■ вы получите знания и практические навыки в выбранной вами области управления персоналом, получите в полной мере только нужное и ничего лишнего;

■ вы получите все необходимые для работы шаблоны документов и пошаговые инструкции;

■ вы сможете заниматься в удобное время и с той интенсивностью, которая вам подходит, не отрываясь от семьи, друзей и работы/учебы в институте;

■ у вас есть выбор: пройти только один курс (каждый курс - это отдельный модуль, отдельная HR-специальность) или собрать несколько модулей и стать HRGeneralist’ом.

С программой вы можете ознакомиться на сайте HR-Академии .

Идеальный вариант

Вы - студент/ка 3-4-5 курсов факультета «Управление персоналом», психфака или соцфака, или еще чего-то близкого к постижению природы человеческой. Вы получаете общие знания, теоретические концепции, которые развивают ваш мозг и расширяют горизонты. И вы понимаете, что после обучения хотите пойти работать в HR. Или, к примеру, вы студент экономического/математического/инженерного факультета, но в бухгалтерию/на производство по окончании обучения идти не хотите, а понимаете, что хотите работать с людьми.

Тогда вы параллельно с учебой в вузе проходите дистанционный курс и овладеваете одной из специальностей в этой области. Или несколькими. И еще до получения диплома выходите на работу набираться опыта и зарабатывать.

Карьерные и зарплатные перспективы

Карьерный рост

Практически в любой компании, штат которой превышает 100 человек, существует должность Менеджера по персоналу. В средних компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. В крупных российских компаниях национального масштаба (к примеру, в розничных компаниях Старик Хоттабыч, Спортмастер , М-Видео и т.д.) в Департаменте по управлению персоналом уже работают 30-50 человек в центральном офисе в Москве, плюс как минимум столько же на местах: региональные HRы, тренеры, кадровики.

Если сейчас у вас нет никакого опыта работы в этой области, но есть желание, значит, начинать надо с курса «Менеджер по подбору персонала». Закончив его, в большой компании вы сможете претендовать на место помощника/ассистента рекрутера или ре сечера. Вы будете иметь дело с базами данных кандидатов и проводить первоначальные интервью с соискателями. Через пару-тройку месяцев, успешно продемонстрировав свои знания и навыки, вы начнете самостоятельно подбирать персонал и заниматься его адаптацией. В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня - 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».

Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор - это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор - это самая главная вещь в компании. Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора - никак. Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора. Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества. Но если нет - можете стать крутым Headhunter’ом («охотником за головами», специалистом по прямому поиску нужных людей).

Ну а если заскучаете и решите двигаться дальше, пройдите курс «Менеджер по компенсациям и льготам» и станьте C&B-менеджером. Здесь и зарплата выше, и работа более ответственная. Вы станете оценивать должности, составлять штатные расписания, разрабатывать мотивационные системы для коллег и планировать расходы на персонал. Потом (или вместо C&B) вы можете переквалифицироваться и заняться обучением и развитием своих коллег, или их оценкой. И так далее, и так далее. Одним словом, перед вами интереснейшие и неплохо оплачиваемые перспективы как минимум на ближайшие 5-10 лет.