При решении задач профессиональной подготовки любого специалиста, в том числе инженера-электрика, нужны ориентиры, позволяющие определить и прогнозировать успешность овладения профессиональной ролью, или уровень профессионализации.

Успех и неуспех в жизни и профессиональной деятельности

Понятие успеха как такового имеет ключевое значение для человека. Нельзя не признать, что успех или неуспех в деятельности определяет ведущие тенденции развития человека. По У. Джеймсу, «истина создается успехами этого (нашего - С.Д.) опыта» [Джеймс, 1997, с. 405]. Прежде чем ставить вопрос о тенденциях развития профессионализма инженера, необходимо разобраться в психологическом содержании таких понятий, как успех , неуспех , успешность деятельности , профессиональная успешность .

А.В. Либин определяет вектор жизненного успеха человека как сумму векторов личностного успеха , рассматриваемого как степени самосовершенствования человека, и профессионального успеха . Личностный успех выражается в достигнутом человеком уровне личностной зрелости, связанной с ощущением субъективного и семейного благополучия. Профессиональный успех отражается в степени творческого своеобразия конечного результата или продукта деятельности. Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и за счет наиболее оптимального сочетания личностного и профессионального компонентов [Либин, 1999].

В принципе любую деятельность можно рассматривать как успешную или неуспешную, если сравнивать ее с определенными эталонами качества выполнения. Эти эталоны могут быть конкретными и абстрактными, общими и специфичными. В простейших случаях они состоят из элементарных альтернатив типа «решил - не решил», «удалось - не удалось». По мере развития деятельности эти эталоны становятся более дифференцированными и сложными. Еще Ф. Хоппе, опыты которого по изучению уровня притязаний стали в 30-е годы XX века стали классическими, считал, что основным критерием успеха-неуспеха является уровень притязаний . Если человек при решении задачи достиг или превзошел свои притязания, то он ощущает успех и повышает свои притязания; если же он не достиг их, то ощущает неуспех и снижает притязания.

И если по А.Н. Леонтьеву, для достижения счастья человек должен просто ставить перед собой какую-либо цель и стремиться к ней [Леонтьев, 1977], то Ф. Хоппе полагал, что счастье, удовлетворенность приносит достижение человеком не всякой цели, а лишь достаточно трудной и в то же время посильной .

Объективно, в процессе любой деятельности, в зависимости от качества ее выполнения, людей можно разделить на несколько категорий, например, «слабые» , «средние» и «сильные». Далее будут рассмотрены критерии и уровни оценки индивидуального профессионализма.

Критерии и уровни профессиональной успешности

Само понятие «профессиональная успешность» - неоднозначно. Оно включает, прежде всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом».

По уровню профессиональной успешности можно, даже на бытовом уровне, разделить всех работающих на «сильных», «средних» и «слабых». Специалисты в психологии труда склонны различать несколько градаций профессиональной успешности, например, «номинальный », «потенциальный» , «перспективный » и «оптимальный » уровни у М.Д. Устюжникова (1970 г.); «первичный », «основной », «профессиональный », «творческий » - у В.А. Бодрова (1985 г.) и В.Л. Марищука (1990 г.). М.А. Дмитриева предложила использовать три градации профессиональной успешности: нижний уровень был обозначен как «номинальный », далее - «потенциальный » (или «перспективный »), наконец, высший - «оптимальный » [Дмитриева, Крылов, Нафтульев, 1979].

Для оценки уровня профессиональной успешности и профессионализма в качестве основной будем использовать трехуровневую систему градаций. Уточним используемые в литературе обозначения уровней успешности, ориентируясь на возможности не только оценки, но и развития у субъекта деятельности знаний, умений и навыков. Считаем целесообразным нижний , начальный уровень профессиональной успешности обозначать как учебный (или, иначе, «потенциальный» уровень, подчеркивая тем самым потенциальную возможность дальнейшего самосовершенствования субъекта). Следующий, средний уровень, характеризующий некоторую необходимую нормативную профессиональную успешность, обозначим как основной (или «нормативный »). Наконец, высший уровень профессиональной успешности будем обозначать как оптимальный (или «перспективный », к которому профессионал должен стремиться в будущем, в перспективе). Указанные три уровня профессиональной успешности будем относить к основной системе оценивания успешности. Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как творческий уровень (или уровень мастерства ) [Дружилов, 1998].

Следует иметь в виду, что уровню профессионального мастерства соответствует индивидуализация профессионально-значимых свойств: как известно, «добротные» специалисты в меньшей степени отличаются друг от друга, чем специалисты «экстра-класса».

Внутри каждого из этих уровней (ступеней) для количественной оценки возможно выделение, по крайней мере, трех градаций (или подуровней) профессиональной успешности. Тогда в пределах основной системы оценивания успешности возникает достаточно дифференцированная девятибалльная шкала оценки уровня сформированности профессионализма.

Обозначив уровни успешности, далее необходимо определиться с критериями оценки и вытекающими из них показателями уровня профессионализма. Причем эти показатели должны быть количественно измеримыми (с помощью прямых или косвенных методов).

А.К. Маркова подчеркивает, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и уровень притязаний, мотивы) и операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и т.д.) [Маркова, 1996].

Для нас важно также и то, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделять две группы критериев эффективности [Дмитриева, Дружилов, 2001]: 1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи и 2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и др.

Вторую группу критериев оценки уровня профессионализма характеризуют следующие показатели: профессионально важные (значимые) качества (свойства) - ПВК; профессиональные знания, умения и навыки; профессиональная мотивация; профессиональная самооценка и уровень притязаний; возможности саморегуляции и стрессоустойчивость; особенности профессионального взаимодействия; общая физическая тренированность.

Возможно дополнение приведенного перечня индикаторов дополнительными показателями, отражающими специфику конкретной профессиональной деятельности.

Соответствие выраженности какого-либо индивидуального психологического свойства высокому (оптимальному) уровню профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимым.

Профессиональная успешность и способности. Обратимся к социальной действительности. Если еще несколько лет назад при приеме на работу обращалось внимание в основном на формальные, анкетные данные, то ныне работодателя все более интересует прогноз успешности профессиональной деятельности кандидата на трудоустройство, его потенциальные и реальные (актуальные) способности и задатки , а также его склонности и мотивы . Не случайно, что в ФГОС большинство (60%) формулировок профессиональных компетенций бакалавров по направлению «Электротехника и электротехнологии» (практически для всех профилей, для профиля «Электропривод и автоматика») начинаются со слова «способность», остальные - со слова «готовность».

Таким образом, вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность в инженерной деятельности зависит от способностей работника, насколько возможна компенсация и развитие его профессионально важных качеств (ПВК) приобретает особенно важное значение.

Известно, что способности определяются как индивидуально-психологические особенности личности , являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности [Шадриков, 1997; ]. Биологической (природной) основой способностей являются задатки . Задатки рассматривались как свойства индивида . Задатки - это почва, они могут создавать более или менее благоприятные условия для развития соответствующих способностей , в общем случае - к научению и приобретению соответствующего социального опыта . Способности рассматриваются как индивидуально- психологические особенности личности , являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности . Другими словами, способности - это совокупность свойств человека, определяющая успешность приобретения знаний, умений и навыков в тех или иных сферах жизни и деятельности.

Различают общие и специальные способности. Специальные способности образованы сочетанием специфических свойств человека, необходимых для даннойконкретной деятельности (например, специальные способности к математике, технике, искусству, организаторской работе и т.д.). Специальные способности неотделимы от серьезного интереса к какому-либо предмету. Общие способности характеризуются уровнем развития основных психических функций и проявляются в любой деятельности. Общие способности в большей степени зависят от генотипа человека, чем специальные способности. Отмечается связь общих способностей с интеллектом [Холодная, 2002 ].

Способности человека не являются чем-то неизменным. В.Н. Дружинин считает, что они изменяются под влиянием социальной микросреды (воспитание в семье, общение с коллегами по работе, общий «культурный фон» и др.) [Дружинин, 1999].

Связь общих способностей, интеллекта и темперамента . Общие способности во многом определяются уровнем интеллектуального развития личности. Особенно важны общие способности в ситуациях, требующих от личности проявления различных, даже противоположных, взаимоисключающих качеств.

Например, в конфликтных или экстремальных ситуация, когда специалисту необходимо принять решение в очень противоречивых условиях и иметь качества, вроде бы исключающие друг друга: осмотрительность (осторожность) и готовность к риску. Наглядный пример - деятельность инженера -электрика в условиях действующих промышленных электроустановок.

Некоторые виды деятельности требуют повседневного совмещения разнородного, поэтому их эффективность определяется общими способностями личности. К таким видам деятельности, относятся: управленческая, исследовательская (исследователь, конструктор), а также преподавательская. Интеллект , - как характеристика общих способностей, - особенно важен в нестандартных ситуациях, когда необходимо быстрое обучение человека всему новому и использование полученного знания в социальной практике [Холодная, 2002].

Накопленные психологической наукой данные подтверждают наличие связи показателей интеллекта, с одной стороны, - с характеристиками успешности профессионального обучения, и с другой стороны, с показателями профессиональной деятельности. Однако эта связь далеко не однозначна. Заслуживают внимания выводы из теории «порога интеллекта» для профессиональной деятельности, впервые предложенной Д.Н. Перкинсом. Согласно его концепции, для овладения какой-либо профессией существует нижний пороговый уровень развития интеллекта. Уровень общего интеллекта принято измерять через IQ - коэффициент интеллектуальности . Люди с IQ ниже некоторого порогового уровня не способны овладеть данной профессией. Если же IQ превышает этот пороговый уровень, то между уровнем достижений в профессиональной деятельности и уровнем интеллекта отсутствует статистически значимая корреляционная связь. Успешность профессиональной деятельности в этом случае, определяется мотивами, личностными качествами, такими как самооценка, уровень притязаний, системой ценностей и т.д.

В.Н. Дружинин, исследовавший связь интеллекта и достижений, разработал модель «диапазона успешности», в которой интеллект ограничивает верхний уровень достижений в любой деятельности, но не предопределяет результат этой деятельности. С ростом общего интеллекта растет и диапазон (размах между лучшими и худшими показателями деятельности). Эта модель позволяет интерпретировать тот факт, что профессиональная успешность одаренных людей определяется не уровнем их интеллекта (который «по определению» достаточно высок), а силой мотивации и активностью специалиста [Дружинин, 1999].

Кроме указанных выше связей общих способностей и интеллекта, существует определенные закономерности взаимодействия общих способностей и темперамента . Свойства темперамента оказывают влияние на процесс формирования общеинтеллектуальных способностей человека преимущественно на ранних этапах его развития. В дальнейшем, по мере взросления, подключаются специальные факторы (знания, умения, навыки), приводящие к формированию таких динамических характеристик интеллекта, которые уже мало зависят от свойств темперамента.

Экспериментально подтверждено, что темперамент может рассматриваться не только как задаток общих способностей, но и как важнейшая природная предпосылка развития творческихспособностей [Дружинин, 1999; Холодная, 2002]. В структуре творческих способностей выделяют две категории характеристик:

б) формально -динамические («беглость», и «гибкость»), - определяются в основном свойствами темперамента и не зависят ни от возраста, ни от профессиональной принадлежности человека.

При этом «беглость» обусловлена в основном темпераментальной пластичностью и темпом (в предметной и социальной сферах). А «гибкость», - как компонент творческих способностей, - зависит, прежде всего, от эмоциональности и общей темпераментальной активности .

Способности и профессиональная адаптация . Профессиональная адаптация рассматривается с двух сторон: а) как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды (профсреды); б) как результат этого процесса. Адаптивность как способность человека к адаптации связана с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. От соответствия этих компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

В общем случае адаптационные способности (адаптивность ) определяются как индивидуально-психологические особенности личности , являющиеся условием успешного приспособления к изменившимся условиям профсреды и определяющие адекватное ее требованиям поведение специалиста, его эффективное взаимодействие с данной средой без чрезмерного нервно-психического напряжения . Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли . При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает себя (свою профессиональную роль) и свои профессиональные связи и отношения. А адекватность восприятия своей роли и своих отношений во многом зависит от уровня интеллекта .

Необходимым условием достижения и сохранения профессиональной успешности в системе «человек - профсреда» является способность человека гибко изменять свою систему профессиональных образов в соответствии с изменением ситуации. Другими словами, реализация профессиональных способностей (актуальных, включенных в структуру выполняемой деятельности, и потенциальных, которые пока не включены в нее) возможна лишь в том случае, если носитель этих способностей адаптируется, т.е. «вписывается» в производственную и социально-экономическую реальность. Именно такая адаптация обеспечивает надежность профессиональной деятельности специалиста, его профессиональную устойчивость.

В предыдущем параграфе говорилось о субъектности как важнейшем качестве личности профессионала. Однако если мы говорим не просто о «добротном» профессионале, а о «мастере экстракласса» (а это качественно новый уровень мастерства), то здесь проявлением высокого профессионализма является яркая индивидуальность . Но индивидуальность есть своеобразие, непохожесть данной личности на других. Индивидуализация - это процесс осознания человеком своей «самости », своего «чувства субъектности». Индивидуальность обладает собственным, уникальным психическим миром, самосознанием, своими приемами саморегуляции поведения и профессиональной деятельности. На этом уровне процесс профессиональной адаптации протекает в активной форме, путем воздействия специалиста на производственную ситуацию для преобразования ее в соответствии с новыми средствами и целями деятельности. Активная преобразующая роль и способность конструктивно выходить из неизбежно возникающего в этом случае конфликта между поведением специалиста и реалиями профессиональной среды является характерным признаком мастера высокого класса.

Существует точка зрения, что фундаментальным условием развития личности профессионала является осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в профессиональном труде, т.е. повышение роли профессионального самосознания [Никифоров, 1996].

По С.Л. Рубинштейну, проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни [Рубинштейн, 1986]. В самом общем случае можно выделить два способа существования человека в этом мире. Первый из них - это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. В этом случае в системе отношений человека доминируют его отношения к отдельным явлениям действительности , а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за пределы обыденности, он связан с осознанием ценностно-смысловых категорий.

Л.М. Митина на основе идей С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, предложила две модели профессионального труда: модель адаптивного поведения, в основе которой лежит первый способ существования человека, и так называемой модели профессионального развития, основанной на втором способе жизнедеятельности [Митина, 1997]. Ниже рассматриваются каждая из двух указанных моделей поведения специалиста.

При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы приспособления, а отчасти и процессы подчинения среды исходным интересам человека. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

При поведении профессионального саморазвития (II модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки».

Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждают его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора. Важнейшей характеристикой профессионала высочайшего уровня, проявляющейся в рассматриваемой ситуации творческого поиска, является, с одной стороны, способность делать выбор, а значит ощущать свою свободу, с другой - нести ответственность за все, что происходит (и произойдет).

Модель профессионального развития личности включает разные типы адаптивного поведения субъекта, не слепое подчинение работника внешним требованиям, а выбор оптимального поведенческого решения. Очевидно, что процесс профессионального развития, нельзя рассматривать как линейный, однонаправленный переход от одной стадии на другую. На каждой из стадий позиции завоевываются и сдаются, уточняются и отвергаются, идет процесс самостроительства личности специалиста, становление его профессионалом. Таким образом, модель профессионального развития (по Л.М. Митиной) характеризует конструктивный путь личности в профессии, то есть путь конкурентоспособной личности [Митина, 2002].

Непрерывное изменение промышленных технологий, внедрение новых, технически более совершенных средств производства и автоматического управления технологическими механизмами и комплексами, применение все более совершенных вычислительных устройств в электрооборудовании и электроприводе приводит к необходимости постоянно адаптироваться выпускнику вуза, инженеру-электрику, к новым условиям.

Говоря о технологии , следует понимать, что это категория процессуальная. А это значит, что изменение технологии означает не только перемены в лежащих в ее основе производственных процессах и профессиональных деятельностях. Происходит смена целевых установок, ценностных ориентаций человека, системы его конкретных знаний.

В общем случае возможно два варианта развития событий.

Первый вариант - время жизни технологии больше или соизмеримо со временем профессиональной жизни специалиста. Это относится, прежде всего, к механическому оборудованию основных отраслей хозяйства (металлургии, машиностроению, энергетике). Адаптация специалистов к меняющимся условиям профессиональной деятельности в этом случае может осуществляться путем пополнения знаний в условиях действующей системы повышения квалификации. К таким специалистам относятся технологи основных производств, механики, осуществляющие обслуживание оборудование.

Второй вариант связан со случаем, когда время жизни технологии меньше профессиональной жизни специалиста. Это относится к технологиям обработки и передачи информации, способам выработки управляющих и корректирующих сигналов для систем автоматического управления электроприводами и др. Условием успешной профессиональной деятельности становится умение ее перестраивать резкого изменения производственных и социально-экономических отношений. И здесь важная активная жизненная позиция специалиста, его способность к постоянному самообучению. Это в полной мере относится к специалистам электротехнического профиля, занимающихся инженерным трудом.

Таким образом, мы можем констатировать, что к способностям относят и свойства индивида (особенности его познавательной, эмоциональной, волевой деятельности), и отношения личности . В.С. Мерлин отмечал, что «от свойств индивида зависит только степень успешности результатов . А от свойств личности зависит не только степень успешности результатов, но и индивидуальные приемы и способы выполнения, благодаря которым достигается успешный результат, а также степень преодоления неблагоприятных и противодействующих условий при достижении успешного результата» (цитируется по [Дмитриева и др., 1979, с. 15-16], курсив мой - С.Д. ). В связи с этим в характеристике способностей различают две стороны: количественную (уровень способностей) и качественную (своеобразие индивидуальных приемов).

О способностях человека чаще всего судят по его продуктивности. Но продуктивность зависит не только от природных задатков, но и от других факторов, прежде всего развития соответствующих операций и умений, способов действия. Уровень же развития операций, умений и навыков зависит от воспитания и обучения. Поэтому нередко мы сталкиваемся с тем, что люди, изначально более даровитые, достигают меньших результатов и продуктивность их мала. А менее одаренные природой люди, но хорошо обученные, у которых, кроме того, сформированы необходимые личностные качества эмоционально - волевого характера, оказываются существенно более успешными в профессиональной деятельности.

Нам видятся следующие возможные пути развития способностей: а) расширение и углубление знаний и интересов; б) формирование направленности личности, ее характера, эмоционально - волевых качеств; в) обогащение деятельности профессиональными знаниями и умениями; г) развитие критического (продуктивного критического!) отношения к себе и к своей деятельности.

Способности и профессиональная карьера. Рассматривая влияние способностей на профессиональную успешность, нельзя не остановиться на вопросах прогноза профессиональной карьеры специалиста, а в общем, случае, на психологических факторах, способствующих развитию профессиональной карьеры.

Под карьерой понимается успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. А.К. Маркова считает, что целесообразно различать широкое и узкое понимание карьеры [Митина, 2002]. В широком смысле профессиональную карьеру рассматривают как профессиональное продвижение, профессиональный рост, восхождение к профессионализму. Результатом карьеры в таком понимании является достижение человеком высокого профессионализма, признанного профессионального статуса. В узком смысле карьеру рассматривают как должностное продвижение. Результатом этого вида карьеры является определенный социальный статус, должность.

Можно ли предсказать, кто из людей «обречен» на успех в своей карьере? Или успех равно доступен каждому? Сегодня психологи все больше склоняются к мнению, что фортуна вовсе не так уж слепа и дарить милости предпочитает тем, кто обладает определенным набором психологических качеств и, прежде всего способностью приспосабливаться к различным ситуациям. Можно сказать, что основная характеристика преуспевающих людей - их умение, - почти магическое, - оказаться в нужном месте в нужный момент. И это попадание в ногу с судьбой - вовсе не случайность, а проявление определенных свойств личности. Можно даже с достаточно большой вероятностью спрогнозировать, какие именно психологические качества человека помогают ему добиться успеха. Это прежде всего:

Упорное утверждение своей личности. Эта способность человека проявляется очень рано, в том числе в стремлении «не подлаживаться» под окружающих и идти к своей цели, не «пасуя» перед преградами. (Не случайно Э. Эриксон говорил о смелости быть индивидуальностью).

Способность контактировать с окружающими. Основа этой способности - в умении понять психологические особенности других людей (как союзников, так и соперников) и правильно использовать эту «козырную карту» в большой игре жизни.

Физическая выносливость. Необходимая для успешной карьеры психическая гармония уже обеспечивает завидное здоровье, которое тоже является важным элементом успеха. С другой стороны, как гласит народная мудрость, «В здоровом теле - здоровый дух».

Способность предвидеть (прогнозировать ), как будут развиваться события.

Особая гибкость . Человек, «рожденный для удачи», всегда точно понимает, когда надо признать свое поражение или пойти на разумный компромисс. Он умеет необходимости быть и очень упорным, но не делать личной трагедии и из отступления, поскольку уверен в своем конечном успехе.

Способность убеждать других людей (быть убедительным ).

Коэффициент интеллектуальности (IQ - коэффициент) был предложен известным исследователем и автором специализированного теста на интеллект Д. Векслером. В шкале Векслера интеллект измеряется баллами по следующей шкале: свыше 135 баллов - гений, от 135 до 120 баллов - высокий уровень интеллекта, от 120 до 100 - средний, от 100 до 80 - низкий, ниже 80 баллов - умственная отсталость.

Следует иметь в виду, что надежность тестов общих способностей и интеллекта выше для прогноза успешности обучения профессии, нежели для прогноза продуктивности профессиональной деятельности.

Разделение мотивов и способностей на актуальные и потенциальные , первые из которых входят в структуру выполняемой деятельности, а вторые не включены в нее, введено в психологию К.К. Платоновым [Платонов 1972].

Технология (от греч. τέχνη - искусство, мастерство, умение; древне-греч. λόγος - мысль, причина; методика, способ производства) - комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию изделия с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом.

Опыт мировых успешных компании показывает, что бизнес держится на плечах молодых, образованных и амбиционных людей, которые стремятся своими инновационными идеями внести вклад в развитие бизнеса.

К сожалению, большинство азербайджанских компаний стремятся найти на рынке готовых специалистов, что в итоге приводит к дисбалансу спроса и предложения на рынке труда.

Если наблюдать тенденции в странах, где бизнес динамично развивается, то можно увидеть, что компании участвуют в подготовке профессиональных кадров, можно сказать со школьных парт. Создают всю необходимую для этого инфраструктуру. В Азербайджане такое практически не наблюдается.

Создание и управление эффективной командой – это сложный процесс, требующий от руководителя компании высоких профессиональных навыков. Не так-то просто сформировать из группы людей, выполняющих свою работу, такую команду, в которой каждый работник нес ответственность за общую цель, четко знал, что от него требуется и стремился к развитию компании.

Результаты работы хорошей команды, это коллективный труд превышающий сумму результатов работы отдельно взятого индивидуального работника.

Некоторые руководители думают, что успешным является то, что они могут «работать за семерых» и делать работу за своих подчиненных. На самом деле, когда руководитель действует в одиночку, оставляя команде довольствоваться роль безынициативного исполнителя, это приводит к деградации тех, кто находится рядом. Такая ситуация возникает тогда, когда в компании работают сотрудники, роль которых не ясна в общей организационной структуре, или нет организационной схемы. Зачастую, такие сотрудники плохо обучены, и они плохо знают требования к своей должности. Безусловно, такая ситуация негативно отражается на боевом духе персонала.

Приведем один реальный пример. Компания занимается изготовлением кондитерских изделий по индивидуальным заказам. Качество уже выпущенных образцов отменное, есть технология производства продукта. Однако при увеличении объемов продаж в компании стали нанимать больше персонала, и начались сбои из-за нечетко разделенных функций, отсутствия организационной схемы компании и недостаточного обучения нового персонала. В итоге доход компании стал резко падать.

В подобных ситуациях самой большой проблемой могут стать сами руководители, не имеющие организационную схему компании который соответствуют в данному этапу развития бизнеса.

С развитием рыночных отношений в Азербайджане, все больше острых проблем приходится решать руководителям компаний и в частности, одна из них - это собственный профессионализм .

Зачастую в руководство компании назначаются люди не с учётом их профессиональных навыков в сфере бизнеса, а консервативные личности, которые, собирают вокруг себя «однополчан», с такими же устаревшими и заржавевшими мыслями.

Чтобы стать не просто руководителем, а руководителем успешным, нужно проявлять гибкость мышления, постоянно вводить новое в деловой процесс. Разработка новых идей и концепций, открытие новых рынков благодаря новым продуктам, процессам и сервисным услугам, преодоление барьеров в мышлении вот на что должна быть направлена деятельность инициативного и инновационного руководителя.

Вновь хочу подчеркнуть, что для успеха и продвижения вперед бизнеса нужны руководители обладающие определенными качествами.

Самостоятельность действий и готовность нести ответственность, желание повышать свой профессиональный уровень, творческий подход, богатство идей, эффективное распределение времени, оптимизм и грамотная оценка рисков является для руководителя компании неотъемлемыми чертами.

Опытный руководитель должен уделять внимание и личностным особенностям сотрудников, оценивать потенциал и способ мышления, в зависимости от которого проявляется эффективность работника, ведь бизнес держится и развивается благодаря общим усилиям людей в команде, а не из за стен, мебели и компьютеров в офисе. А у людей есть свой уникальный опыт, свои таланты, взгляды и особенности, они подвержены эмоциям и чувствам.

Соответственно успех в бизнесе зависит, прежде всего, от творческого использования потенциала человеческих ресурсов. Способ, которым возможно высвободить эти ресурсы, заключается в превращении сотрудников в бизнес партнеров, а методы, которыми можно сделать сотрудников партнерами, уже непосредственно будут связаны с их мотивацией.

В случае же отсутствия элементарных знаний психологии человеческих отношений у руководителя, его бизнес может столкнуться с проблемой текучести кадров в компании.

Успешный руководитель должен уметь брать всю ответственность в непредвиденных ситуациях за свою компанию на себя. Пока он будет искать виновных, а не заниматься оперативным решением возникшей проблемы, бизнес может понести ощутимые потери. В такой ситуации важно принять своевременные и эффективные решения, а не заниматься разбирательствами, которые могут привести к потере сотрудников в самый ответственный момент.

Прежде всего, руководитель должен знать, чего он хочет от своей компании, сотрудников и самого бизнес-процесса. В этом случае он сможет принимать правильные решения по ведению дел, принятию стратегических решений и планированию всех процессов компании.

Только сам руководитель может повлиять на свой бизнес. Ведь успех и рост компании напрямую зависит от поставленных целей руководителя, его способностей и качеств. Если его целью является только пополнение счета в банке, тогда компанию ждет в лучшем случае стагнация.

Подытоживая, можно сказать, что роль руководителя в компании является, прежде всего, комплексной ролью и эта роль требует обладания многочисленными разносторонними навыками. Конечно, успех бизнеса определяют большое количество факторов, однако именно роль лидера и его комплексное влияние на его ближайшее окружение и на всю команду является абсолютно принципиальным для успешного развития бизнеса.

Фуад Аллахвердиев, директор компании CaspianTelecom

• Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

> Мысли дня от «Простого бизнеса» > Успех организации зависит от высокой личной эффективности каждого работника

Успех организации зависит от высокой личной эффективности каждого работника

"Работа заполняет все отведенное для нее время; значимость и сложность ее растут прямо пропорционально времени, затраченному на выполнение", - Артур Блох (американский писатель)

Каждому из нас приходилось задерживаться на работе, чтобы выполнить то, что не успели в течение рабочего дня. Это нормальное положение дел в любой организации, однако, оно остается таковым до тех пор, пока подобные прецеденты не становятся привычкой. Желание сделать, как можно больше приводит к тому, что объем коллективной работы по проекту и ее сложность постоянно растет, а времени для отдыха и восстановления сил у исполнителей практически не остается, что опасно для здоровья.

Умные подчиненные с большими амбициями - удача для менеджера, до тех пор, пока амбиции не мешают человеку жить полноценной жизнью. Помимо работы у человека должны быть другие увлечения, нам необходимо поддерживать процесс межличностных коммуникаций с друзьями и родственниками, а не только с коллегами. Если рабочий день человека превышает 8 часов, значит, его рабочий график слишком растянут во времени и его необходимо подкорректировать.

Людям, которые работают сверх нормы нужно больше времени для отдыха. Постоянное напряжение и недосыпание довольно быстро скажутся на эффективности индивидуальной и коллективной работы над проектом. Поэтому в процессе управления проектами менеджер должен стремиться к тому, чтобы его подчиненные уходили вовремя, если на работе нет аврала и срочных вопросов, требующих участия работника. Необходимо поощрять трудолюбие своих подчиненных и пресекать проявления трудоголизма.

Даже если работнику нравится участвовать в коллективной работе над проектом, поскольку он имеет возможность перенимать опыт коллег, повышать личную эффективность , работа не должна становиться смыслом жизни. Конечно, в некоторых случаях и менеджеру, и подчиненному необходимо задержаться на работе подольше для принятия решения по управлению проектами , так как этого требует корпоративная культура организации, но не вводите подобные случаи в практику. Лучше изучите статьи по теме тайм-менеджмента на портале "Простой бизнес". Освоив всего несколько методик тайм-менеджмента, Вы сможете ежедневно экономить от 10 до 20% своего времени. Научившись управлять временем , менеджер увидит, куда он и его подчиненные растрачивают свое время, и как его можно сэкономить время для выполнения работы. Как правило, задачи планирования и управления проектами можно доверить профессиональной системе управления проектами.

Система управления проектами "Простой бизнес" позволяет хранить данные о каждом сотруднике организации, о задачах, которые за ним закреплены, а также о текущем состоянии каждого проекта и фактически отработанном времени по нему времени. Система управления проектами "Простой бизнес" - прекрасный инструмент для организации коллективной работы сотрудников над проектом, который позволяет эффективно контролировать исполнение задач и поручений.

Зная, сколько времени каждый работник потратил на выполнение задачи в рамках проекта, менеджер сможет более равномерно распределять задания и исключит необходимость работы в неурочное время. Работать нужно в рабочее время.

Финансовая устойчивость является одной из самых важных характеристик финансово-экономической деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. При финансово устойчивом положении предприятия, они имеет преимущества перед другими предприятиями того же профиля в получении кредитов, в привлечении инвестиций, в выборе поставщиков и подпоре квалифицированных кадров. Финансово устойчивое предприятие не вступает в конфликт с обществом и государством по перечислению налогов и неналоговых платежей, по выплате дивидендов, заработной платы, возврату кредитов и процентов по ним.

Финансово устойчивым считается такое предприятие, которое за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы (основные фонды, НМА, оборотные средства), не допускает неоправданной дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам.

От чего зависит успех любой компании?

Целью деятельность любой коммерческой компании является получении прибыли. Но успех, как известно, складывается из деталей. Под этим понятием подразумевается умение управлять коллективом, техническое оснащение рабочего процесса, работа с партнерами и многое другое. Поэтому для достижения поставленных перед компанией задач очень важно, чтобы все детали единого механизма работали как одно целое, ведь только так можно стать лучшим в своем деле.

От умения управлять коллективом зависит очень многое. Одним из важнейших факторов при этом становится мотивация сотрудников. От их стремления выполнять свою работу быстро и качественно будет зависеть общая эффективность работы всего предприятия. Нацеленность на результат и умение получать удовольствие от своей работы – это главные принципы работы команды или, проще говоря, персонала.

Если говорить о техническом оснащении процесса деятельности любой компании, то здесь имеет в виду не только специальное оборудование в виде компьютеров, серверов, принтеров и других технических приспособлений. Компания, которая ставит для себя цель стать лучшей в своей сфере, получить признательность и поддерживать свой высокий статус, даже такой мелочи как таблички уделяет большое внимание. Ведь, как известно, первое мнение о предприятии складывается по ее внешнему виду и для любого начальника важно, чтобы этот вид производил впечатление.

Связи с деловыми партнерами являются неотъемлемой частью коммерческого процесса. Умение правильно их выстраивать таким образом, чтобы максимально способствовать развитию собственной фирмы – одно из ключевых профессиональных умений настоящего менеджера. Можно еще долго перечислять факторы, от которых зависит успех работы любой компании, но главные из них всегда одинаковые и от их правильного применения на практике зависит общий результат работы целого предприятия.

На успех организации влияют как внешние, так и внутренние факторы .

Внешние факторы:

1. Покупатели.

Анализ покупателей как компоненты непосредственного окружения организации имеет своей задачей составление профиля тех, кто покупает продукт, реализуемый организацией. Изучение покупателей позволяет организации лучше понять, какой продукт в наибольшей мере будет пользоваться спросом, на какой объем продаж может рассчитывать организация, в какой мере покупатели привержены продукту именно данной организации, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей, что ожидает продукт в будущем и т.д.

Изучая покупателя, фирма также уясняет для себя, насколько сильны его позиции по отношению к ней в процессе торга. Если, например, покупатель имеет ограниченную возможность выбора продавца нужного ему товара, то его сила торговаться существенно ниже. В противном случае продавец должен стремиться заменить данного покупателя другим, который имел бы меньше свободы в выборе продавца. Торговая сила покупателя зависит также от того, насколько существенно для него качество покупаемой продукции.

Существует ряд факторов, определяющих торговую силу покупателя, которые обязательно должны быть вскрыты и изучены в процессе анализа. К ним относятся: соотношение степени зависимости покупателя от продавца со степенью зависимости продавца от покупателя; объем закупок, осуществляемых покупателем; уровень информированности покупателя; наличие замещающих продуктов; чувствительность покупателя к цене, зависящая от общей стоимости осуществляемых им закупок, от его ориентации на определенную марку, от наличия определенных требований к качеству товара, от величины его дохода.

При измерении показателя важно обращать внимание на то, кто платит, кто покупает и кто потребляет, так как необязательно все три функции выполняет одно и то же лицо.

2.Поставщики.

Анализ поставщиков направлен на выявление особенностей в деятельности субъектов, снабжающих организацию различным сырьем, от которых зависит эффективность работы организации, себестоимость и качество производимого организацией продукта.

Поставщики материалов и комплектующих изделий, если они обладают большой конкурентной силой, могут поставить организацию в очень высокую зависимость от себя. Поэтому при выборе поставщиков важно глубоко и всесторонне изучить их деятельность и их потенциал, для того, чтобы построить такие отношения с ними, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиками.

Конкурентная сила поставщика зависит от уровня его специализированности, величины стоимости для поставщика переключения на других клиентов, от степени специализированности покупателя в приобретении определенных ресурсов, концентрированности поставщика на работе с конкретными клиентами, важности для поставщика объема продаж.

При изучении поставщиков материалов и комплектующих в первую очередь следует обращать внимание на следующие характеристики их деятельности: стоимость поставляемого товара; гарантия качества поставляемого товара; временной график поставки товаров; пунктуальность и обязательность выполнения условий поставки товара.

3. Конкуренты.

Рассмотрение конкурентов, тех, с кем организации приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые она стремится получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое и очень важное место в стратегическом управлении. Это необходимо для того, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этой построить свою стратегию конкурентной борьбы.

Субъектами конкурентной среды являются так же и те фирмы, которые могут войти на рынок или которые производят замещающий продукт. Кроме них на конкурентную среду организации оказывают заметное влияние покупатели ее продукта и поставщики, которые, обладая силой к торгу, могут заметно ослабить позицию организации. Важно учитывать эти особенности и заранее создавать барьеры на пути вхождения потенциальных конкурентов (углубленная специализация в производстве продукта, низкие издержки за счет эффекта масштаба производства, контроль над каналами распределения, использование местных особенностей, дающих преимущество в конкуренции).

Очень большой конкурентной силой обладают производители замещающей продукции. Особенность трансформации рынка в случае с появлением замещающего продукта состоит в том, что, если происходит вытеснение старого продукта, то вернуть его на рынок уже очень трудно. Поэтому для того чтобы суметь достойно встретить вызов со стороны фирм, производящих замещающий продукт, организация должна иметь достаточный потенциал для перехода к созданию продукта нового типа.

Изучение рынка рабочей силы направлено на то, чтобы выявить его потенциальные возможности в обеспечении организации кадрами, необходимыми для решения ею своих задач. Организация должна изучать рынок рабочей силы наличию на этом рынке кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, необходимого возраста, пола, стоимости рабочей силы.

4. Политические и экономические факторы в стране.

Основными внутренними факторами успеха организации в рыночной экономике являются: выживание, результативность и эффективность деятельности, производительность и практическая реализация принимаемых решений.

1.Выживание характеризует возможность организации осуществлять свою производственно-сбытовую деятельность как можно дольше в условиях изменения внешней среды. Это особенно актуально и является первейшей задачей большинства отечественных предприятий при изменении экономики. Чтобы обеспечивать хозяйственную деятельность и оставаться дееспособными в течение длительного времени большинству организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям и конъюнктуры рынка, а также с учетом изменения других факторов внешней среды. Практически все организации, созданные для бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг, постоянно ведут конкурентную борьбу за занятие или сохранение позиции на рынке, обеспечивающей им определенные блага для своего развития.

2.Результативность и эффективность определяют условия, при которых организация сможет осуществлять свою деятельность на рынке в длительном периоде. В силу этого, чтобы иметь успех в течение длительного времени (чтобы выжить и достичь своих целей), деятельность организации должна быть результативной и эффективной. По определению известного исследователя проблем управления Питера Друкера: результативность является следствием того, что организацией «делаются правильные вещи». В этом случае эффективность является следствием того, что организацией «правильно создаются эти самые вещи». Это означает, что организации постоянно должны производить товары (услуги), пользующиеся спросом покупателей, отдающими им предпочтение по сравнению с товарами (услугами) других производителей. При этом эффективность деятельности организации определяется издержками ресурсов и трудовыми затратами на удовлетворение конкретного спроса. Чем меньше будут затраты на производство определенных товаров или услуг, тем эффективнее деятельность организации и тем больший успех (выгоду от выполненной работы) она будет иметь.

3.Производительность Поиск количественной оценки эффективности организаций привел к показателю относительной эффективности, в качестве которого в менеджменте используется производительность.

Производительность характеризует соотношение количества единиц чего-либо (например, продукции или услуг) организации на ее выходе к количеству единиц на входе (израсходованных ресурсов организации).

Чем более эффективна деятельность организации, тем выше ее производительность. Ключевой составляющей производительности является качество производимой продукции или услуг. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы она могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Больший объем продаж дает более производительной организации больше возможностей для закупки ресурсов с целью расширения производства и последующего увеличения дохода (по сравнению с другим производителем, имеющим меньшую производительность).

4.Практическая реализация непосредственно характеризует эффективность управления организацией. Целью управления является наиболее эффективное выполнение реальной работы реальными людьми. При этом само управление непосредственно реализуется как конкретное управленческое решение (совокупность решений). В свою очередь, успешным управленческим решением является такое решение, которое реализуется, то есть превращается в результативное и эффективное действие по достижению целей организации.

5.Подходы к управлению, направленному на успех. Для обеспечения успеха организации управление должно строиться на определенных принципах, потенциально обеспечивающих достижение ее целей в условиях изменений внешней среды. Эти принципы определяют соответствующие подходы к управлению, направленному на успех. К числу общих подходов к управлению относят: обобщение, ситуационный подход, интегральный подход и системный комплексный подход.

От чего зависит успех деятельности предприятия в современном мире? Особенно актуален этот вопрос в условиях перманентных финансовых кризисов, которые в последнее время сопровождают мировую экономику. Возможно, успех предприятия связан с умелым и компетентным руководством? Или же на позиции той или иной компании определяющее влияние оказывают случайные обстоятельства? В этом материале мы подробно исследуем, от чего зависит успех деятельности предприятия.

Результативность деятельности компании зависит от пяти основных факторов.

Болевые точки

У заказчиков и клиентов любого предприятия есть определённый набор проблем и вопросов, которые играют для них первостепенную роль. Многих из них интересует, какие действия предпринимает компания и её руководство для решения этих задач. В свою очередь, менеджмент предприятия должен обращать особое внимание на позиционирование клиентов в своём бизнесе, на их место в нём, а также стараться решить или предупредить их проблемы.

Привлекательный продукт

В стремительно развивающемся мире хорошие товары уже не являются той редкостью, какой они были несколько десятков лет назад. Сегодня во многих странах научились делать качественную и востребованную продукцию. Примером такого прорыва может служить Китай. Ещё 20 лет назад надпись на товарах «Made in China» вызывала скепсис и не самые лучшие ассоциации.

А сегодня в Китае производят всё, и делают это очень качественно. В то же время плохие товары также не являются редкостью. Кроме этих двух категорий, есть ещё и такая, как «привлекательные товары». Эта продукция притягивает потребителей, ведь товары данной группы отличаются не только качеством. В них есть изюминка. Производители такой продукции ориентируются на потребности покупателей, учитывают финансовые возможности целевой аудитории.

Создание идеального товара является одним из базовых условий успешности компании. Такой продукт должен привлекать всем: дизайном, качеством, уровнем сервиса и коммуникации с продавцом. В качестве примера производителей, делающих ставку на создание уникального продукта, можно назвать Apple, Nespresso и Zara. Несмотря на то, что количество хороших товаров растёт с каждым днём, производителей такого уровня по-прежнему не так много.

Тыл

От чего ещё зависит успех деятельности предприятия? Одним из таких факторов является наличие надёжных партнёров и подрядчиков. Ведь первоклассно предоставленные услуги или хорошие комплектующие для собственного товара могут играть решающую роль в вопросе продвижения продукции на рынке. Отличным примером является компания Apple. Этот гигант американской промышленности создал для себя тыл в лице тысячи разработчиков, которые создают и тестируют приложения для устройств производителя. Без такой поддержки Apple вряд ли смогла бы выйти на мировой уровень, о чём косвенно свидетельствует положение компании на рынке США в первой половине 90-х годов XX столетия. Чтобы руководить деятельностью предприятия с успехом, необходимо уделять внимание всем, кто с вами работает.

Мотивация и траектория улучшений

Обратить внимание потребителей именно на свою продукцию — непростая задача. Мировой рынок завален некачественными товарами, что, в свою очередь, вызывает у покупателей недоверие. От чего зависит успех деятельности предприятия? В значительной степени - от наличия мотивации у людей приобрести тот или иной товар.

Опять-таки, примером может послужить компания Apple. Не так давно она стала открывать свои собственные магазины по всему миру. На сегодня их уже около 350. Выбор такого подхода был обусловлен результатами исследований, согласно которым около 65 % потребителей предпочитают перед покупкой телефона, планшета или ноутбука подержать его в руках, протестировать его работу, ознакомиться с интерфейсом. Как видим, влияние маркетинговой деятельности на успех предприятия сложно переоценить.

Ещё одним фактором для успешной деятельности компании является так называемая траектория улучшений. Что это значит? По окончании разработки продукта и запуска его в производство сотрудники предприятия, как правило, измотаны. Окончен очередной цикл, и перед началом нового необходимо «перезагрузиться». Большинство сотрудников отправляется на отдых или в путешествия. Но истинные профессионалы не оставляют свою работу, а продолжают заниматься улучшением продукта. Целью такого процесса является выпуск ещё более качественного товара, в котором будут учтены недостатки предыдущей версии. От чего зависит успех деятельности предприятия? Какие доходы можно получить, уделив внимание этому аспекту?

Такая траектория улучшений может составлять 5 градусов. И тогда ожидать роста продаж не приходится. Но некоторые игроки на рынке могут показывать результат в 300 или 500 градусов. Стремление к росту этого значения и является очередным фактором успеха предприятия. Созданию всех перечисленных в данном материале причин успеха можно научиться, тем более что это не так сложно.