Системный анализ как инструментарий исследования систем управления традиционно включает изучение системы через формирование ее целей. Понятие цели и связанные с ним понятия целесообразности и целенаправленности положены в основу развития теории менеджмента. Управление по целям рассматривается как концепция современного менеджмента, утверждающая, что повышение эффективности работы достигается за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом.
Для термина «цель» имеется несколько определений,. В общепринятом понимании цель - это «модель желаемого будущего». В Большой советской энциклопедии цель определяется как заранее мыслимый результат сознательной деятельности человека (воплощение замысла).
В управлении организацией природа целей иерархична, и имеется несколько уровней их постановки:
1) цель как желаемое будущее, замысел (философия и миссия компании, общая цель, определяющая область заинтересованности);
2) цель как общее направление (определение развития системы в требуемом направлении), ориентированное на воплощение замысла;
3) цель как результат деятельности (продукция, услуга);
4) цель как процесс (добиться безубыточной деятельности или бесперебойной подачи материала и т.д.), обеспечивающий выполнение поставленного требования;
5) цель как достижение определенного состояния (равновесия, устойчивости, гибкости, адаптации), обеспечивающего эффективность функционирования системы.
Относительно цели как замысла можно использовать определение академика Н. Моисеева: «Цель управления - это субъективное пред-ставление лица, ответственного за выбор направлений, о тех мотивах, которыми следует руководствоваться при выборе способа достижения цели». Цель как общее направление должна заложить определенную концепцию развития системы. Используя терминологию Р. Кини и X. Ральфа, можно утверждать, что цель определяет как общее направление зону заинтересованности, из которой выводятся цели более низкого уровня.
Управление, ориентирование - это придание цели того или иного действия. Наиболее распространенным определением цели в управлении организацией является следующее: цель - это тот конечный результат (удовлетворение требований, показатель, состояние), который необходимо получить путем выбора и реализации тех или иных управляющих воздействий на систему. Для цели как конечного результата, определенного количественно или заданного в виде требования (достичь, повысить), существенно понятие «зона достижимости». Под зоной достижимости понимается множество всех предельных состояний системы, которого она достигает в некоторый момент времени при наилучшем в заданном смысле управлении. Это понятие представ-ляет собой известную абстракцию, мысленный эксперимент, который в ряде случаев удается превратить в строго математическую модель. Построение зоны достижимости и зоны заинтересованности - одна из сложнейших процедур в теории принятия решений.
Еще по теме Целевая модель системы управления. Концептуальные основы определения целей:
- Формирование системы стратегических целей и целевых нормативов, обеспечивающих реализацию главной цели финансовой деятельности предприятия
- Этап 1. Определение стратегических целей, разработка сбалансированной системы показателей
- Концептуальные основы кластерного подхода к развитию европейского бизнеса
В учебном пособии рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине "Управление персоналом", с учетом опыта многолетнего преподавания авторами этого курса в ведущих университетах России. Оно поможет создать у студента единое видение кадровых проблем и их решения с разных позиций внутри организации. Для студентов-экономистов и менеджеров, специализирующихся в области управления персоналом, а также широкого круга читателей, интересующихся современным...
Важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организаций рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Изучаются эволюция менеджмента, общие и специальные функции управления, закономерности создания и совершенствования организации. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию в рамках современных концепций менеджмента. Материал основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры. Даются необходимые рекомендации. В 4-е издание включен новый актуальный материал, изменены некоторые формулировки в связи с результатами новейших исследований. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, слушателей системы послевузовского образования. Учебное пособие может быть использовано для самостоятельного изучения предмета, а также в качестве справочника руководителями и...
В монографии освещены результаты исследования уровня конкурентоспособности выпускников вузов по специальности "Управление персоналом". Раскрывается сущность концепции стратегии кадровой политики организации, а также концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Приводятся понятие "конкурентоспособность выпускников вузов" и факторы, влияющие на ее повышение. Анализируются методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности и требования работодателей к выпускникам вузов по специальности "Управление персоналом". На основе разработанной в монографии методики определен уровень конкурентоспособности выпускников московских вузов по специальности "Управление персоналом" и сформулированы рекомендации по совершенствованию системы трудоустройства выпускников и совершенствованию учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или...
В данном пособии по управлению персоналом изложены различные методы оценки работы персонала (включая нормативный): методы стандартных оценок, ранжирования, управления посредством установки целей и др.; рассмотрено управление развитием персонала (профобразование, развитие карьеры, подготовка руководителей); освещено информационное. Также в книге приведены стратегия работы с персоналом (на примере ОАО "Газпром", компаний Wintershall и BASF) и описан процесс реформирования управления персоналом (на примере ООО "Астраханьгазпром"); рассмотрены вопросы управления персоналом через развитие организации. В пособии приведен конкретный материал из практики работы с кадрами в ООО "Астраханьгазпром", который может быть использован как образец для разработки соответствующих документов на других предприятиях. Пособие предназначено для студентов и аспирантов вузов экономических специальностей "управление персоналом", "менеджмент", а также для руководящих работников предприятий и...
Секреты профессионнальной работы с "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8". Организация кадрового учета и расчета зарплаты В пособии подробно, с иллюстрацией на схемах и примерах, рассматривается технология ведения кадрового учета и расчета зарплаты в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 2.5). Значительное внимание уделено началу работы с программой и ее обновлению, настройкам программы и параметров учета, сервисным возможностям программы. Настоящее издание учитывает изменения, внесенные в программу для отражения изменений законодательства 2010 года. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, применяющих для автоматизации программу "1С:Зарплата и управление персоналом 8".
Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач. Внедрение более совершенных методик управления персоналом сдерживается недостаточной комплексностью и системностью работы менеджмента организации. При этом кадровые службы и линейные руководители не всегда сходятся во мнении о содержании и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом. В результате и сами методы управления персоналом чаще всего реализуются разрознено, что расходится с современным, получившим...
Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом и производительностью на геологоразведочном предприятии, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, задачи и роль логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке.
Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом геологоразведочного предприятия, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, роль и задачи логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке. Для студентов, обучающихся по...
В работе автор предпринимает попытку ответить на вопрос о состоянии современной российской практики управления персоналом на российских предприятиях. Книга подводит итог многолетнему циклу социологических исследований, проводившихся на 89 российских предприятиях. Результаты проведенных исследований позволили автору сделать вывод, что современное российское управление персоналом носит ярко выраженный многовариантный характер, определяется характерной для нынешней России полиментальностью и не может быть сведено к какой-либо одной модели. Для преподавателей вузов, руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий.
В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом (рис.1).
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями . Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией.
Рис.1.
Все подсистемы можно объединить в функционально-целевую модель системы управления организацией (рис.2).
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение. Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации .
Рис.2.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Она включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непроизводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей .
Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления. В них могут формироваться целевые программы, направленные на достижение определенных целей организации, на конкретные периоды времени. Состав целевых подсистем может меняться в зависимости от требований производства и внешней среды организации .
Рассмотрим направления деятельности комплексной функциональной подсистемы.
Управление научно-технической деятельностью занимается управлением:
конструкторской, инструментальной и технологической подготовкой производства;
ремонтным и энергетическим обслуживанием производства;
стандартизацией, техническим контролем и испытаниями;
механизацией и автоматизацией производства;
рационализацией, изобретательством и патентоведением;
метрологическим обеспечением производства.
В обязанности управления производством входит: оперативное управление, планирование и регулирование производства; диспетчирование производства; управление транспортным обслуживанием производства и управление капитальным строительством.
Управление экономической деятельностью включает в себя управление:
перспективным и текущим технико-экономическим планированием;
финансовой деятельностью, бухгалтерским отчетом и отчетностью;
экономическим анализом и экономической безопасностью;
ценными бумагами и собственностью.
Управление внешне хозяйственной деятельностью обеспечивает управление материально-техническим снабжением, управление внешней кооперацией и комплектацией, управление маркетингом и рекламой, управление сбытовой деятельностью, управление международными хозяйственными связями .
Функции, выполняемые подсистемой управления персоналом, представлены в приложении 11.
Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем. Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацелены на:
правовое обеспечение управления;
информационное обеспечение управления;
техническое обеспечение управления;
обеспечение регламентирующей документацией управления;
нормативное обеспечение управления;
хозяйственное и делопроизводственное обеспечение управления.
При функционировании всех подсистем системы управления (линейного руководства, функциональных, целевых и обеспечивающих) выполняются общие функции цикла управления: нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Для подсистемы линейного руководства к этим функциям добавляются еще две - подбор кадров и принятие решений. В то же время подсистема линейного руководства, функциональные и обеспечивающие подсистемы выполняют набор функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления .
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис.3) . В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом в организации.
Рис.3.
Итак, система управления персоналом является основой системы управления организацией. Она предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Принципы и методы построения системы управления персоналом
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными .
Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля исполнений решений и др.
Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом . Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:
Обусловленности функций управления персоналом целям производства. Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Принцип определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности. Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности. Предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности. Должны осуществляться многовариантная проработка предположений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.
Автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом необходимо обеспечить рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности. Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
Прозрачности. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности. Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Этому способствуют, например, выборочная печать данных, разнообразие обработки .
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
Концентрации. Концентрация усилий работников одного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
Параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности. Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности. Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке, принятию и реализации определенного решения. Информация может быть горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и между различными уровнями управления) .
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации .
Методы построения системы управления персоналом - выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и формирования новой системы (табл.2). .
Таблица 2
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом
|
Методы обследования (сбор данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
Методы обоснования |
Методы внедрения |
|
Самообследование, интервьюирование, беседа, анкетирование Активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения Изучение документов |
Системный анализ, корреляционный и регрессивный анализ, экономический анализ Функционально-стоимостной Декомпозиция, моделирование Последовательной подстановки, сравнений, главных компонент, структуризации целей Нормативный, параметрический динамический, балансовый, опытный, матричный |
Системный подход Аналогий Экспертно-аналитический, параметрический, блочный, опытный Моделирование Функционально-стоимостной анализ, морфологический анализ Структуризации целей, творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов |
Аналогий, сравнений Нормативный, экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ |
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ |
Раскроем сущность методов построения системы управления персоналом.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов:
целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;
на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией, но и внешние организации .
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные .
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.
Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции .
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе .
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия .
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один компонент (1, 2 или 3-й компонент) .
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.
Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами. Математический аппарат данного анализа довольно сложен.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы .
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Сущность его заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом .
Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи .
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает его остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д.
Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов .
Таким образом, принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принципы и методы построения системы управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Пренебрежение этими нормами и правилами могут привести к таким действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, а их решение потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
Эффективное управление персоналом является залогом того, что любая организация сможет выжить в условиях конкурентной борьбы. В то же время, текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в персонале - его отношением к работе. С целью адаптации к этим изменениям, решаются функциональные комплексы задач и функций управления персоналом (табл. 1).
Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.
Функции по управлению персоналом осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом.
Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на целевые подсистемы управления самим предприятием (организацией). За реализацию этих функций на предприятии непосредственно отвечают работники структурных подразделений в соответствии с делегированными им служебных обязанностей.
В целевые подсистем управления относятся:
- управление выполнением производственной программы;
- управление качеством продукции;
- управление ресурсами;
- управление развитием производства;
- управления социальным развитием коллектива;
- управления охраной окружающей среды.
Таблица 2.2 Состав функциональных комплексов задач и функций управления персоналом на предприятии (в организации)
| № п/п | Решение комплекса задач (функция) | Решение задач (под функция) |
| 1 | Планирование, прогнозирование персонала | 1. Определение текущей и будущей потребности в персонале. 2. Разработка стратегии персонала. 3. Разработка личного плана сотрудника. 4. Разработка плана работы с персоналом. |
| 2 | Маркетинг персонала | 1. Анализ кадрового потенциала. 2. Рынок труда. 3. Организация рекламы. 4. Взаимосвязи с внешними источниками обеспечения персоналом. 5. Оценка кандидатов на вакантную должность. 5. Оценка качества работы персонала. |
| 3 | Развитие персонала | 1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. 2. Организация обучения на производстве. 3. Работа с резервом персонала. 4. Планирование и контроль деловой карьеры. 5. Адаптация. |
| 4 | Анализ и развитие средств мотивации труда | 1. Нормирование и тарификация трудового процесса. 2. Участие в разработке системы оплаты труда. 3. Использование средств морального поощрения. 4. Разработка форм участия в прибылях и капитале. 5. Использование трудовой мотивации. |
| 5 | Создание оптимальных условий труда | 1. Соблюдение санитарно-гигиенических условий труда. 2. Выполнение требований психофизиологии труда. 3. Требований эргономики труда. 4. Выполнение требований технической эстетики. 5. Выполнение требований охраны труда и техники безопасности. 6. Выполнение требований охраны окружающей среды. |
| 6 | Оформление и учет персонала | 1. Конкурсный отбор претендентов на должность. 2. Прием, перемещение, увольнение работников. 3. Информационное обеспечение системы управления персоналом. 4. Профессиональное ориентирование. 5. Обеспечение занятости. |
| 7 | Анализ и регулирование трудовых отношений | 1. Управление взаимоотношениями с профсоюзами. 2. Социально-психологическая диагностика коллектива. 3. Анализ и регулирование взаимоотношений. 4. Анализ и регулирование взаимоотношений руководителей с подчиненными. 5. Управление конфликтами и стрессами. 6. Соблюдение этических норм взаимоотношений. |
| 8 | Разработка организационных структур управления | 1. Анализ действующей структуры управления. 2. Разработка проектов новой структуры управления. 3. Разработка штатного расписания. 4. Разработка требований к новым рабочим местам и должностям. |
| 9 | Предоставление юридических услуг | 1. Решения трудовых вопросов в отношениях. 2. Согласование организационно-распорядительных документов по персоналу. 3. Учет обращений работников и граждан по кадровым вопросам. 4. Учет документов коммерческой и государственной тайны. |
| 10 | Развитие социальной инфраструктуры | 1. Управление социальными конфликтами и стрессами. 2. Управление жилищно-бытовым обслуживанием. 3. Развитие культуры и физического воспитания. 4. Организация общественного питания. 5. Обеспечение медицинского обслуживания и отдыха. 6. Обеспечение детскими учреждениями. 7. Организация продажи товаров работникам. 8. Социальное страхование по безработице. 9. Медицинское страхование работников. |
Организационное проектирование – это процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью такого проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности и научной обоснованности.
Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации, что заведомо обеспечивает высокую эффективность спроектированных систем. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.
Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления научно-технической деятельностью:
A. Управление научными исследованиями;
B. Управление конструкторской подготовкой производства;
C. Управление технологической подготовкой производства;
D. Управление инструментальной подготовкой производства;
E. Управление ремонтным обслуживанием производства;
F. Управление энергетическим обслуживанием производства;
G. Управление стандартизацией;
H. Управление метрологическим обеспечением производства;
I. Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением;
J. Управление механизацией и автоматизацией производства;
K. Управление техническим контролем и испытанием.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления производственной деятельностью:
a. Оперативное управление производством;
b. Оперативное планирование производства;
c. Оперативное регулирование производства;
d. Диспетчирование производства;
e. Управление транспортным обслуживанием производства;
f. Управление капитальным строительством.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления экономической деятельностью:
I. Управление перспективным технико-экономическим планированием;
II. Управление текущим технико-экономическим планированием;
III. Управление финансовой деятельностью;
IV. Управление бухгалтерским учётом и отчётностью;
V. Управление экономическим анализом;
VI. Управление экономической безопасностью;
VII. Управление ценными бумагами и собственностью.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления внешнехозяйственной деятельностью:
i. Управление материально-техническим снабжением;
ii. Управление внешней кооперацией и комплектацией;
iv. Управление сбытовой деятельностью;
v. Управление международными хозяйственными связями.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления персоналом:
1. Управление планированием и маркетингом персонала;
2. Управление наймом и учётом персонала;
3. Управление трудовыми отношениями;
4. Управление условиями труда;
5. Управление развитием персонала;
6. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала;
7. Управление социальным развитием;
8. Управление развитием организационных структур управления;
9. Управление правовым обеспечением;
10. Управление информационным обеспечением системы управления персонала.
В общем виде проект системы управления организацией состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задание на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Процесс разработки и внедрения проекта системы управления состоит из трёх стадий: 1) предпроектной подготовки; 2) проектирования; 3) внедрения.
Дадим краткую характеристику этапов организационного проектирования.
Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией и включает следующие разделы: введение; характеристика существующей производственной системы и системы управления; цели и критерии совершенствования системы управления; ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления; выводы и предложения.
Основным разделом ТЭО является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления». В него включаются:
Результаты анализа производственной системы и её основных элементов;
Результаты анализа системы управления организацией и её составных частей – подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов;
Перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим элементам);
Оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим элементам, а также ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.
Задание на организационное проектирование системы управления является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией. В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются: а) основание разработки проекта совершенствования системы управления; б) цель разработки проекта; в) результаты анализа состояния производства и управления организацией; г) требования к построению системы управления организацией; д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; е) технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта; з) порядок приёмки проекта совершенствования системы управления организацией; и) источники информации, используемые при разработке проекта; к) сроки разработки проекта и источники финансирования.
Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утверждённого ЗО на систему управления организацией. Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: 1) общесистемная документация; 2) документация подсистемы линейного руководства; 3) документация целевых подсистем; 4) документация функциональных подсистем; 5) документация подсистем обеспечения.
К общесистемной документации относят:
Ведомость документов проекта;
Проект специализации организаций и цехов основного производства;
Схема проектируемой производственной структуры с описанием;
Схема организационной структуры управления с описанием;
Основной стандарт организации на систему управления;
Пояснительная записка к проекту;
Проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта;
Расчёт ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.
Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утверждённого ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приёмо-сдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.
Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: 1) общесистемной документации; 2) документации подсистемы линейного руководства; 3) целевых; 4) функциональных; 5) обеспечивающих подсистем.
Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии:
Материально-техническая подготовка;
Профессиональная подготовка управленческих работников;
Социально-психологическая подготовка работников организации;
Разработка системы стимулирования внедрения проекта;
Опытное внедрение и внедрение проекта;
Контроль за ходом внедрения;
Расчёт фактического экономического эффекта от внедрения проекта;
Проведение приёмо-сдаточных работ.
Разработка и внедрение организационных проектов систем управления организаций требует применения системы методов: обследования, анализа, построения, обоснования и внедрения.
Методы построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и формирования новой системы.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих её элементов на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой, а также сведение их в единую целостную картину.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось её состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и из них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.
Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это даёт возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ – это установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами).
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.
Метод аналогий основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать все возможные варианты её выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25