Комитетом по МСФО принято много стандартов, регулирующих различные операции и участки учета. Однако в отличие от РСБУ среди них отсутствует отдельный стандарт, посвященный учету расходов. Дело в том, что , согласно международному учету, могут отражаться только двумя способами: либо как актив, либо в качестве расходов. Соответственно затраты, которые не отвечают критериям признания активов, являются расходами. В РСБУ логика признания расходов другая, поэтому и учет затрат зачастую сильно отличается от принятого в МСФО.

Учет расходов в РСБУ регулируется ПБУ 10/99 «Расходы организации», которое, по сути, является зеркальным отражением ПБУ 9/99 «Доходы организации». Согласно ПБУ 10/99, расход признается, если компания уверена в том, что она лишилась экономических выгод.Однако на практике такой уверенности обычно не бывает, поэтому не все расходы можно учесть, основываясь на данном положении. Например, проводя рекламную акцию, компания всегда рассчитывает на повышение доходов, поэтому, согласно РСБУ, считать затраты на нее исключительно оттоком экономических выгод некорректно. В этой ситуации бухгалтеры зачастую относят их на статью «Расходы будущих периодов» (далее – РБП), не обращая внимания на то, что отражение каких-либо расходов в балансе, по сути, является признанием актива.

В отчетности по МСФО логика другая: если компания не может признать актив, значит, признается расход.

В связи с этими разночтениями в правилах признания расходов при трансформации отчетности каждую сумму, отраженную по статье «Расходы будущих периодов», приходится отдельно идентифицировать и проводить переквалификацию. Для сближения учета нужно при отражении сумм, обычно относимых в состав РБП, внимательно анализировать каждую операцию и применять критерии признания, описанные в МСФО. В результате бухгалтер сможет отразить их в составе стандартных категорий бухгалтерского учета, не нарушая при этом требования РСБУ. Рассмотрим, какие затраты, традиционно относимые к РБП, можно классифицировать как , запасы, предоплаченные расходы и т.д., согласно правилам МСФО (рисунок). Для увеличения изображения кликните на картинку.

Нематериальные активы и основные средства

Зачастую в составе расходов будущих периодов отражаются программные продукты, используемые организацией, лицензии и т.п. Это связано с тем, что старая редакция ПБУ 14/2000 «Учет нематериальных активов», не распространялась на подобные активы. И хотя они, согласно действующей редакции ПБУ 14/2007, могут признаваться в качестве НМА, не все организации провели переквалификацию.

Аналогичная ситуация складывается с затратами на разработки. До недавнего времени они отражались как расходы будущих периодов. Сегодня практика учета изменилась, и в большинстве случаев компании собирают их на затратном счете 08 «Вложения во ». Использование этого счета началось после того, как в Инструкцию по применению была внесена поправка в связи с принятием ПБУ 17/02 «Учет расходов на научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы».

КЭтот вариант учета близок к МСФО, поскольку, согласно международным стандартам, затраты на разработки являются незаконченным нематериальным активом.

Однако, к сожалению, такой порядок учета применяется не ко всем разработкам, а только к тем, которые формально подходят под определение . Например, затраты на разработку и модернизацию программного обеспечения до момента их завершения почти все российские компании учитывают как РБП (если только не списывают их сразу на текущие расходы), хотя к таким затратам вполне логично и обоснованно было бы применять тот же порядок учета, как и к затратам на НИОКР.

При трансформации отчетности часть РБП, например расходы на техосмотры или техобслуживание самолетов, переводится в состав основных средств. Российские бухгалтеры отражают данные затраты как расходы будущих периодов, поскольку они относятся к мероприятию, которое дает эффект в течение длительного периода и нуждается в амортизации, а значит, включать их в текущие расходы было бы неверно. В данном случае для сближения учета специалисты могут вести учет по правилам МСФО, поскольку они точнее отражают суть операции и не противоречат положениям российского учета.

Запасы

Многие компании, занимающиеся оказанием услуг, отражают в составе расходов будущих периодов запасы в форме незавершенного производства. По правилам МСФО (IAS) 2 «Запасы» (Inventories), если компания осуществила затраты на оказание какой-то услуги, но критерии признания еще не выполняются, то они относятся к незавершенному производству. В РСБУ на этот счет четких формулировок нет, поэтому методологически будет верно вести учет как в МСФО, то есть классифицировать данные затраты в качестве запасов.

Еще одним примером, когда осуществленные затраты, несмотря на сложившуюся практику, нужно отражать в составе запасов (а не в РБП), является проведение вскрышных работ, которые ведутся на месторождениях непосредственно перед добычей угля. Особенно в случаях, когда такие работы проводятся регулярно.

Предоплаченные расходы

Одной из традиционных составляющих статьи «РБП» являются авансы на оказание услуг. В отчетности по МСФО они отражаются в балансе по строке «Предоплаченные расходы». Такая формулировка позволяет правильно отразить суть произведенных затрат.

Иногда специалисты относят их в состав , однако это решение не совсем верно, поскольку денежная дебиторская задолженность является компании, а авансы к ним не относятся.

Если сумма существенна, то стоит отразить их в отчетности отдельной строкой, назвав ее, как и в МСФО, «Предоплаченные расходы», «Авансы по услугам» или аналогичным термином, отражающим сущность актива.

Расходы текущего периода

Зачастую в составе расходов будущих периодов отражаются затраты на освоение природных ресурсов. Это наиболее спорная статья как в МСФО, так и в РСБУ. И хотя в международных стандартах существует специальный МСФО (IFRS) 6 «Разведка и оценка минеральных ресурсов» (Exploration for and Evaluation of Mineral Resources), он позиционируется Комитетом по МСФО как временный. Дело в том, что многие положения стандарта, в частности правило затрат на освоение природных ресурсов в составе активов, были приняты Комитетом по МСФО только под влиянием общемировой практики и в будущем будут пересматриваться.

В российском учете организации отражают такие затраты либо в составе РБП, либо как прочие внеоборотные активы. Оба способа неверны, поскольку не дают пользователю информации о характере данного объекта. По общим принципам МСФО затраты на разведку и оценку месторождения должны списываться на расходы периода, поскольку на момент их осуществления у компании еще нет уверенности в будущих выгодах, а значит, не должно быть и капитализации. Однако, поскольку МСФО (IFRS) 6 разрешает в данном случае отступить от общих принципов МСФО и все-таки признать актив, в российском учете можно поступить так же. Только при этом необходимо назвать этот актив «Затраты на разведку и оценку минеральных ресурсов» или похожим образом, и тем самым проинформировать пользователя отчетности о том, что от данного актива выгоды являются лишь «возможными», а не «вероятными».

Путаница в понятиях – путаница в учете

Часто сложности и путаница в учете возникают из-за того, что специалисты отождествляют понятия «расходы» и «затраты». Во многом этому способствуют российские ПБУ, как принятые, так и находящиеся на рассмотрении. Разграничив эти понятия, организации могут решить массу учетных вопросов как при ведении российского учета, так и при сближении учетных политик по МСФО и РСБУ. Наряду с активами, обязательствами, капиталом и доходами расходы являются элементом финансовой отчетности, то есть абстрактной категорией, обозначающей определенную информацию.

Расходы нельзя «фактически осуществить», поскольку это всего лишь квалификация. Фактически осуществленными можно рассматривать только затраты. Они, как и расходы, являются оттоком экономических выгод, однако в отличие от расходов могут не приводить к уменьшению капитала, так как компания может получить эквивалентный приток выгод. Если он не эквивалентен и компания не может признать актив, за который заплатила, то такие затраты признаются расходами. Таким образом, компания, фактически осуществившая затраты, может их признать в качестве актива либо в качестве расхода.

Если объект учета не относится к какой-либо стандартной категории, описываемой в МСФО или РСБУ, то не стоит пытаться все равно включить его, например, в РБП. Лучше назвать объект именем, наиболее точно отражающим его суть, и показать в отчете отдельной строкой. Это позволит сделать отчетность более информативной, а значит, более полезной для пользователей.

Еще одной важной составляющей расходов будущих периодов являются затраты на рекламу (например, прокат роликов по телевидению), мероприятия по привлечению покупателей, обучение сотрудников и т.д. Согласно МСФО, если компания не может доказать наличия контроля и других признаков признания активов, то подобные затраты должны списываться на расходы текущего периода.

Но если при оплате обучения компания и сотрудник заключают договор (например, с использованием заемных схем, согласно которым работник должен в будущем вернуть существенную часть затрат, если только не отработает в компании значительной срок), то таким образом компания приобретает контроль над активом. В данном случае операцию можно считать кредитованием и при существенности сумм показать в отчетности отдельной строкой «Кредиты под обучение, подлежащие аннулированию в будущем». Если схема, обеспечивающая компании контроль, не используется, то затраты должны относиться на расходы текущего периода.

Внимание, только СЕГОДНЯ!

Социология как наука оказывается под запретом на протяжении всего периода культа личности Сталина. Возрождение ее начинается лишь с конца 1950-х гг., в период «хрущевской оттепели».

В 1960-х гг. особое внимание уделялось проблемам научного управления обществом (В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани). При этом выделилось несколько его направлений. Одно из них было связано с появлением общей теории социального управления, вто-рое - с анализом проблематики государственного управления, третье - с интересом к управлению производством. Если в рамках первого направления работали преимущественно философы и со-циологи, занимавшиеся общесоциологической теорией, второго -юристы, то к третьему было привлечено внимание социологов-прикладников и экономистов Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,то же, стр.73..

Разработка общих проблем социального управления, с одной стороны, и практическая потребность предприятий, районов, городов, областей - с другой, привели к зарождению в 1960-1970-х гг. нового важного направления социологии управления - социального планирования (Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, В.М. Ельмеев, ДА Керимов, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, Л.А Олесневич, А.С. Пашков, В.Р. Полозов, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов, О.И. Шкаратан и др.).

Под социальным планированием принято понимать научно обоснованное определение целей, заданий, показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов и социальных процессов, а также основных средств его реализации. В качестве объектов рассматриваются общество в целом и его отдельные сре-зы - территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельных сфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов, районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальном планировании необходимо учитывать региональные, территориально-админист-ративные, национальные, географические, производственные и иные особенности.

В 1980-х гг. социальное планирование как направление развития социологии управления начало сдавать свои позиции, пока наконец в условиях перестройки оно совсем не утратило актуальности. Причины вполне понятны, некоторые из них восходят к пониманию со-циального планирования как неотъемлемой части управления соци-алистическим обществом. Громкое, даже шумное расставание с по-следним означало отказ и от социального планирования.

Однако не слишком ли быстро это произошло? Разве переход к другому типу общества не может быть сопряжен с использованием лучших (конечно, далеко не всех) элементов социального планиро-вания? Разве социальная сфера жизни общества не подлежит в ка-ких-то своих ипостасях планированию? Неужели без него может со-стояться полноценное развитие этой сферы? Ответ вытекает уже из самого характера вопросов. Мы полагаем, что российское общество, отечественная социология управления так или иначе, причем уже в ближайшие годы, вернутся к отдельным сторонам социального пла-нирования Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,то же, стр.73-74.

Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов) А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.

В рамках второго этапа развития социологической науки об уп-равлении произошло своего рода «отпочкование» ее как специфи-ческой отрасли знания, имеющей свой предмет, объект, категори-альный аппарат, методы исследования и т.д. Вот типичное для того времени определение: «Социология управления - отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управ-ления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений» Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. С. 525. .

В работах отечественных исследователей периода 1980-х гг. отра-жались самые различные аспекты социального управления в совет-ском обществе. Были детально - как правило, не только теоретичес-ки, но и на конкретном материале - рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организа-ция, регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функ-ций и создавала управленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этапов управления).

Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежный опыт, который по-стоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнение закан-чивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологи начиная с 1970-х гг. стали конкретизировать про-цесс социального управления, рассматривая не только общие про-блемы теории и методологии, но и социальное планирование, со-циальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный экспери-мент.

Однако вплоть до конца 1980-х гг. над работами социологов--управленцев висел дамоклов меч партийно-идеологического прес-синга Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,то же, стр.74-75. Из всех отраслей социологической науки социология управ-ления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведь речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.

«Раскрепощение» социологии управления началось лишь в кон-це 1980-х гг., но по-настоящему произошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий рост исследований по со-циологии управления, выполненных в новом, свободном от идеоло-гического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Е.М. Бабосова, В.С. Дудченко, А.И. Кравченко, Ю.Д.. Красовского, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).

Еще одна особенность работ этого периода в области социологии управления заключается в их связи не только с социологией ме-неджмента, но и с его теориями, имеющими сугубо экономический либо психологический характер. Эта связь постепенно приобретала настолько тесные формы, что под видом социологии управления иногда излагался западный менеджмент (поскольку свой еще толь-ко-только начал зарождаться). Ситуация в общем-то понятна и объ-яснима: в условиях перехода российского общества к рыночной эко-номике резко выросла популярность зарубежных теорий и практик управления, которые сегодня скорее «экономичны» и «психологич-ны», чем «социологичны».

Но в случае, когда происходит такая подмена, теряется специфи-ка предмета. И дело не только в теоретических «yxoдax» представите-лей социологии управления в сферу иных интересов. Главное состоит в том, что социальные аспекты управления, если и остаются, то только на уровне предприятий и фирм.

Иные управленческие структуры общества, начиная от федераль-ных и кончая местными, перестают привлекать внимание социологов управления Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,то же, стр.75-76. Они становятся предметом специального рассмотрения юристов, государствоведов, представителей науки управления. Все это нужно и хорошо, но в таком случае социальные аспекты различ-ных общественных структур, являющихся субъектами управления, исчезают из поля зрения социологов, что уже неправильно. Социоло-ги управления перестают заниматься проблемами социальной поли-тики - неотъемлемой составной части социального управления на его самых различных уровнях.

Поэтому на современном этапе развития социология управления должна сосредоточить внимание именно на социальных аспектах управления Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,то же, стр.76.

Развитие социологии управления в России.

Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городско­го самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратеги­ческого, но и тактического (на микроуровне) управления.

Заслуживают внимания и управленческие идеи И. Т. Посошкова (1652-1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым - эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государ­ства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонни­ком строгой регламентации хозяйственной жизни.

Особую эпоху в развитии российской теории управления сост­авляют петровские реформы по совершенствованию управления эко­номикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управлен­ческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить сле­дующие преобразования в центральном и местном управлении: развитие крупной промышленности и государственная под­держка ремесленных производств; содействие развитию сельского хозяйства; укрепление финансовой системы; активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I и контроль за их исполнением регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управ­ления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значе­ние придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине XVIII века управленческая мысль развива­лась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской Импе­рии».

К началу XIX века невозможность управления Государством Российским старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.

Основные преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были постро­ены на началах личной власти и ответственности.

Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Спе­ранский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опи­рающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский пред­ложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной думы, суда - в ведении Сената, управ­ления государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесослов­ное самоуправление.

Во второй половине XIX в. в Россию проникают социологически идеи Западного мира, которые находят своих сторонников в русской интеллектуальной среде.

Петр Лаврович Лавров (1828-1900) известен, прежде всего, как политик-теоретик и политик-практик. У Лаврова трудно найти произведение собственно социологической направленности, то есть такие, которые бы исследовали социальные процессы. Его заслуга перед отечественной социологией состоит в том, что он первым популяризировал позитивистские идеи Конта в России, он говорил и писал о социологии как о возможном и научно правильном методе исследования.

Основополагающие идеи субъективной социологии были впервые сформулированы в знаменитых «Исторических письмах» П. Л. Лаврова (1870). Сущность общественного развития, по Лаврову, состоит в переработке культуры, а именно: в переработке традиционных, склонных к застою общественных форм в цивилизацию, характеризующуюся гибкими, динамичными структурами и отношениями. Цивилизация истолковывается субъективными социологами как сознательное историческое движение. Это движение осуществляется, прежде всего, критической мыслью. Но поскольку мысль реально появляется только через действия личности, постольку, рассуждают они, главной движущей силой общественного развития выступают критически мыслящие личности, передовая интеллигенция.

Заметное место в социальной науке того периода занимают работы М.М. Ковалевского (1851-1916 гг.). Он был последним представителем классического позитивизма. Ведущую роль в своей социологической теории М.М. Ковалевский отводит учению о социальном прогрессе.

Параллельно с субъективной социологией и позитивизмом, в борьбе с ними в России развивалась социология марксизма, представленная двумя основными теориями: ортодоксальным марксизмом, во главе с В. Плехановым и В. И. Лениным , и так называемым легальным марксизмом, представителями которого являются П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский, H.A. Бердяев.

В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А. С. Столыпин (1862-1911). Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

В России еще до 1917 г. существовала школа административного права, в границах которой исследовались проблемы государствен­ного управления. На каждом этапе общественного развития страны попытки реформирования системы управления должны были удовлетворять новые потребности в управлении. Теоретическая мысль отражала эти потребности и стремилась к поиску наиболее более эффективных форм не только экономического, но и социального управления обществом. Однако подлинно научные разработки, связанные с появлением социологических трактовок и исследований в области управления, приходятся уже на послереволюционное время.

Социология управления как отраслевая социологическая теория. Институциализация социологии как науки, основные теоретические подходы и концепции.

Социология управления как специальная социологическая теория. Социология управления в структуре социологического знания. Предмет, объект и задачи социологии управления. Методы социологии управления. Основной понятийный и категориальный аппарат социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления. Этапы развития социологии управления. Классические теории организации и управления (О. Конт, Э. Дюркгейм, А. Турен, М. Вебер, Р. Дарендорф, Ф. Знанецкий). Прикладная школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.). Эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.). Гуманистический подход к управлению (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.). Развитие теории организации и управления в 70-80-г. годы XX века (П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов».

Социология управления как особая научная дисциплина оформилась в нашей стране в 60-70 е гг. XX века. В США и Зап. Европе данный термин практически не используется. Объектом социологии управления является социальное управление, управленческая деятельность, связанная с руководством людьми. Вообще управление выступает объектом изучения многих наук, в том числе и естественных. Т.о. объектом социологии управления явля­ются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях (пред­приятиях, учреждениях и др.), которые исследуются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональ­ные, территориальные и иные группы и включенных в мно­гообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, со­перничества. Предмет социологии управления составляет изуче­ние, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных ин­ститутов и общества в целом. Вычленение объекта и предмета социологии управ­ления дает возможность сформулировать определение и самой этой специфической отрасли социологического зна­ния. Социология управления - специальная социологиче­ская теория, изучающая систему и процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом.

Социология управления занимает определенное место в системе социологического знания. Она является теорией среднего уровня и относится к группе теорий социальных процессов. Социология управления находится в тесной взаимосвязи с другими науками. С одной стороны, она взаимодействует с общей социологией и различными частными социологическими теориями (экономической социологией, социологией труда, социологией организаций, коммуникации, конфликтов и др.). Среди других отраслей социологического знания наиболее близкими социологии управления являются социология труда и социология организаций. Социология труда, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияния содержание труда на развитие личности дает ценный материал при решении проблемы согласования интересов каждого работника с руководящими целями коллектива. Социология организаций выявляет общие закономерности развития и функционирования различных организаций, знание которых позволяет сформулировать правила управления ими. Социология управления связана с социальной психологией, которая помогает лучше понять такие элементы управления. Как стиль руководства, коллегиальность принятия решений, конфликтные ситуации. Также социология управления взаимосвязана с экономикой, теорией систем, правовыми науками, которые тоже решают проблемы управления.

Функции социологии управления обозначают ее роль в жизни общества. Познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенно­сти управления как специфической сферы трудовой дея­тельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п. Методологическая. Заключается в разработке и совершенствовании принципов и методов управленческой деятельности. Оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей. Прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование. Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалификации кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности. Функция совершенствования системы управления - повышение эффективности управления деятельностью: опреде­ление средних и оптимальных характеристик управленческих систем, выявление причин отставания и резервов роста, разработка новых приемов, технологий управления. Гуманистическая . Социология управления позволяет человеку лучше осознать свое место, понять свои возможности и оценить свою роль и свой статус в системе социальных отношений.

Методы социологии управления делят на 3 большие группы:

1) Организационно-административные:

Система законодательных актов страны

Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления

Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации

Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное – облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное – обоснованное подчинение.

2) Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности.

3) Социально-психологические механизмы – совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта

Этапы развития социологии управления.

Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915). Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда). В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности.

Основатели прагматической школы управления : Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения тео­ретических принципов и использования достижений конкрет­ных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:
1) развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем тех­нического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2) исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3) идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. 20 в. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.)
4) профессионализация менеджмента.