Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помощью социальных и психологических методов. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, воз-никающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на лич-ность с помощью пси-хологических приемов в целях превращения административного за-дания в осознанный долг (рис.15).
Рисунок 15 - Социально-психологические методы управления
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата , благодаря чему в, значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Влияние на коллектив при его формирований и развитии осуществляется посредством социальных методов, основными из которых являются метод социальных норм, воспитательные методы, методы, социального регулирования и др.
Метод социальных норм позволяет упорядочить социальные, отношения между коллективами и внутри них на основе таких социальных норм, выработанных обществом, как гуманность , соучастие, сопереживание, критическое отношение к своим недостаткам, честность и т.д. Воспитательные методы включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении.
Методы социального регулирования предназначаются для упорядочения и гармонизации социальных отношений в коллективе. К ним относятся договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, уставы общественных организаций, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов.
Методы социального почина и новаторства предназначены для формирования и поддержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм. К ним относятся обмен опытом, почин и новаторство.
Методы, социальной преемственности — посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, кон-курсы на лучших по профессии.
Управленческий цикл заканчивается подведением итогов. В то же время он служит началом нового цикла, поскольку создает исходную базу для новых решений.
Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.
Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.
· Социальные методы
В условиях производства постиндустриального общества, особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, успешности которого в значительной степени способствует создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всей творческой группы, коллектива, работающих над проектом. Деловая, творческая обстановка и здоровый микроклимат в коллективе являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.
Трудовой коллектив -- это социальная группа, для эффективного существования которой необходимо соблюдать определенный порядок, направленный на поддержание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи.
Главной целью деятельности трудового коллектива является выполнение производственного задания, ради чего, собственного говоря, этот коллектив и создавался. По мере существования трудового коллектива, возникают и исчезают те или иные цели и задачи, значительная часть которых относится к социальной и духовной жизни людей, работающих в данном коллективе. Эти цели и задачи вытекают из общественных интересов и способствуют формированию трудовых отношений. Если внутри коллектива происходит разбалансировка единой воли коллектива, сложившихся трудовых отношений, то возникают противоречия во взглядах, появляются элементы борьбы мнений и тому подобное, что ведет к распаду коллектива.
Для сохранения и поддержания коллектива в работоспособном состоянии, необходимо, чтобы все его члены подчинялись единым требованиям: внутреннему трудовому распорядку, производственной дисциплине, сложившимся в коллективе нормам права и морали, локальным актам компании, неформальным требованиям и традициям, сложившимся в данном коллективе.
Специальные методы управления -- это средства управления социальными процессами, происходящими в трудовом коллективе, на основе социологических исследований и научных подходов. Исследования охватывают различные стороны жизни трудового коллектива, это и аттестация рабочих мест, и уровень квалификации сотрудников, заболеваемость и производственный травматизм, отношения с коллегами, психологическое состояние сотрудников и много другое.
В практике применяются разные методы сбора социальной информации, в зависимости от ситуации, но в целом дающие возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К самым распространенным относятся интервью, анкетирование, анализ документов, создание структурных карт, наблюдение, социальный эксперимент.
· Психологические методы
Психологические методы -- это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач. Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника. Для реализации принципа гуманизации труда, то есть создания комфортных внешних условий труда: оформление рабочего места, мест отдыха, исключение монотонности в работе и т. д., необходимо также учитывать совместимость работников, объединенных в группы по разным признакам: симпатия, образование, эмоциональность и т. д.
Умелый руководитель умело применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (похвала, награждение грамотой и т. д.), и профессиональные (престижные курсы, продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.).
Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.
· Производственная педагогика
Овладение основами и применение на практике инструментов и методов производственной педагогики -- обязанность каждого руководителя. Каждый руководитель должен:
- · знакомить сотрудников с перспективами развития общества, для того, чтобы сотрудники могли четко понимать место и роль компании на рынке труда, а также перспективу ее развития;
- · знакомить сотрудников с миссией, с целями, задачами и результатами работы компании;
- · привлекать сотрудников к формированию цели и задач деятельности компании, для того, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;
- · при планировании, постановке задач, осуществлении контроля для деятельность сотрудника, учитывать его индивидуальные особенности;
- · ориентировать сотрудников на выбор оптимальных путей решения производственной задачи, принимать во внимание их личностные качества при выдаче индивидуального задания и определении метода стимулирования.
45.Социально-психологические методы управления, их структура и содержание
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.
К социологическим методам управления относятся:
1)методы управления социально-массовыми процессами;
2)методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;
3)методы управления индивидуально-личностным поведением.
1.Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,
Регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,
Закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.
2.К методам управления коллективами, органами, группами , внутригрупповыми явлениями и процессами относятся
Социальное планирование развития коллектива,
Методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.
Благоприятный социально-психологический климат, творческая
активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.
3.К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся:
Создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);
Надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.
Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.
При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе - объекте управления. Такими приемами являются:
интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.
Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся:
методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование);
методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.).
К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это - установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.
.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом. Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств.
Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.
К психологическим методам управления относятся :
методы комплектования малых групп и коллективов;
методы гуманизации труда;
методы психологического побуждения (мотивации);
методы профессионального отбора и обучения.
Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.
Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников).
Методы психологического побуждения многообразны . К их числу относятся:
убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в
подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;
принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.
по дисциплине «Менеджмент»
по теме: «Социально-психологические методы управления»
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. Сущность социально-психологических методов управления
- 2. Практическая психология управления и способы психологического воздействия
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- ЛИТЕРАТУРА
- ВВЕДЕНИЕ
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую основу.
1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.
Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:
· факторы, определяющие социально-психологическую структуру
· организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
· факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.
Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.
Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.
Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.
Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.
Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.
Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.
Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.
Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).
Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.
Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение ее личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.
Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.
Признавая тот факт, что основные положения современной психологии управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:
· теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),
· теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979),
· теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская,
· теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.
Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских и российских ученых.
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И СПОСОБЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как:
· обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
· эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
· праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),
· биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
· психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).
Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, - наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.
Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.
Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.
Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.
Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:
· формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
· создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
· формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
· минимизация межличностных конфликтов;
· разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
· рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
· формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.
Важным при психологическом планировании является проведение социально-психологического моделирования. Необходимость включения психологических моделей обусловлена чрезвычайно важной ролью человека в бизнесе. Социально-психологическое моделирование - это экспериментальное воспроизведение деятельности группы людей в формате реального времени в заданных социальных и физических условиях. В качестве средства моделирования применяется известный в отечественной психологии прибор-модель совместной деятельности «Арка», разработанный Чернышевым А.С. в 1968 г., и модифицированный для задач управления Луневым Ю.А. в 1996 г. Прибор представляет собой сборно-разборную конструкцию в виде арки (отсюда и название прибора). Методика «Арка» предназначена для решения групповой задачи, требующей согласованного взаимодействия группы людей в составе от 2 до 20 человек. Этот уникальный метод создает широкие возможности для моделирования, контроля и регуляции реальных групповых процессов.
С помощью «Арки» можно успешно формировать следующие виды индивидуальных компетенций:
· умение работать в команде;
· коммуникативные умения и умение влиять на других людей (умение активно слушать, добиваться взаимопонимания, представлять себя позитивно, создавать стратегии влияния, понимать организационную и культурную среду и т.д.);
· умения владеть собой.
Методика «Арка» очень полезна также и с точки зрения развития управленческой команды (или группы проекта). Развивающий эффект применения проявляется в следующих направлениях:
· развитие организованности как способности коллектива соединять разнообразные мнения и действия в едином русле;
· развитие лидерства как феномена спонтанного делегирования группой полномочий одному из ее членов;
· развитие способности группы к организации и планированию совместной деятельности;
· оптимизация психологического климата в коллективе и повышение сплоченности коллектива.
Процедура работы предусматривает гибкую смену статусно-ролевых позиций участников (подчинения, руководства, паритетности), обогащающую их индивидуальный опыт реальной жизнедеятельности в группах.
Видеосъемка работы с «Аркой» дает ценную обратную связь участникам и помогает им корректировать стилевые и процессуальные характеристики руководства и коллективного взаимодействия.
В ходе использования «Арки» в совместном эксперименте Института психологии АН СССР и Института медико-биологических проблем Минздрава СССР по изучению групповой деятельности в стрессогенных ситуациях и в ходе обучения менеджеров на предприятиях было показано, что работа на приборе обеспечивает значительные психотерапевтические эффекты. Авторами разработаны процедуры, тренирующие стрессоустойчивость личности.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.
Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.
Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.
Чувства отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.
Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:
· положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
· отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),
· амбивалентные (противоречивые - ревность, соперничество, намек и т.п.).
Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:
· « ангельское », в форме полного отрицания зла и насилия;
· высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
· нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
· аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
· «дьявольское », т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Технологии построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике - инструментарий руководителя. М.,1994.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
4. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993.
5. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986.
6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.
7. Лунев Ю.А. Применение аппаратурных приборов «Арка» в организационном консультировании//Психология и практика, Ежегодник РПО. Т.4. Вып. 3 - Ярославль, 1998.