Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом „предпочтении благ во времени“. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его „плоти“ и рентного дохода от вложенного в эту „плоть“ человеческого капитала. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящейся на труд; n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:

где - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; n - срок жизни индивидуума в годах.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

• 1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• 2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Рисунок 1 - Методы оценки человеческого капитала компании

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
• 2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
  • - полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка,в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

• 4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
  • -- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз -- он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) -- наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
  • - оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ"

Содержание

• Введение
• 2.1 Краткая характеристика
• 2.3 Оценка эффективности использования рабочей силы
• 3. Направление использования человеческого капитала
• 3.1 Обзор зарубежного и отечественного опыта по оценке человеческого капитала
• 3.2 Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии
• 3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого - долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

человеческий капитал эффективность использование

Целью дипломной работы является исследование человеческого капитала на примере. Цель предполагает решение следующих задач:

1. рассмотрение теоретических аспектов человеческого фактора в организации.

2. анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии

3. анализ показателей использования трудовых ресурсов предприятия.

4. разработка мероприятий повышения эффективности использования человеческого капитала Кадровая политика предполагает спокойную, вдумчивую работу во всей системе подбора, обучения и выдвижения кадров, совершенствования контроля за их деятельностью. Кадровая политика выражается в совокупности важнейших установок, принципов, положений, выраженных в решениях и нормативных документах ООО в области управления персоналом. Все вышесказанное обозначает данную проблему как актуальную в наши дни.

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. "Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка".

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис.1.1.1). Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Рис.1.1.1 Группы факторов, формирующих человеческий капитал Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на макро - и микроуровнях. - Воронеж: ЦИРЭ, 2010. - С.: 58.

Структуру видов человеческого капитала можно представить следующим образом (таблица 1.1.1.).

Таблица 1.1.1

Структура видов человеческого капитала Экономика труда (социально - трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 496 с.

На основе комбинирования различных походов к классификации человеческого капитала можно предложить более укрупненную структуру его видов по уровням и собственности. Данная классификация представлена на рис.1.1.2.

Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень - индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень - человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень - национальный человеческий капитал). В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

Рис.1.1.2 Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // "Менеджмент в России и за рубежом". - №6. - 2009, С. 3-11.

В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммерческие секреты и т.п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

Человек, являясь физическим существом, в то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек - носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

Подобно природным ресурсам, человек в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

Однако категории "человеческие ресурсы" и "человеческий капитал" не тождественны друг другу. Человеческие ресурсы могут стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и создавать богатство. Это означает, что человек займет определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант. Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

Капитал физический представляет собой категорию, под которой подразумевают здания, машины, оборудование, использующееся для производства товаров и услуг. Физический капитал, объединяясь с трудом, превращается в фактор производства, который используется для создания товаров и услуг, включая новый капитал. Получается, что наиболее важной чертой капитала является то, что сам он представляет собой продукт производства.

Человеческий капитал как продукт производства представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1-5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал - 12-20 лет. Основными характеристиками человеческого капитала являются особенности, отраженные на рисунке 1.1.3.

Рис.1.1.3 Виды капитала и его характеристики Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И.П. - М.: Юнити, 2008. - С.: 310.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе функционирования человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Как было отмечено выше, накопление человеческого капитала - процесс непрерывный. По свидетельству аналитиков после двадцатилетнего стажа трудовой деятельности начинается моральный и физический износ квалификации и знаний персонала предприятий, то есть начинается процесс обесценивания человеческого капитала, а окончание трудовой деятельности означает полную амортизацию накопленных знаний и опыта. Однако некоторые исследователи считают, что этот запас не подвержен полному износу. "Амортизация" (с лат. - "погашение", "смерть") материально-вещественных средств производства строится таким образом, чтобы до конца срока деятельности полностью списать их стоимость. Ускоренное воспроизводство физического капитала требует постоянного производства с применением новых знаний, что является условием обновления человеческого капитала. Однако такая закономерность действует в стабильной экономике: в условиях российской действительности ускоренное воспроизводство физического капитала не может служить фактором обновления человеческого капитала, потому что физический капитал является изношенным и нуждается почти в полной замене. Состояние его физического и морального износа и темпы его воспроизводства не способствуют развитию новых знаний в обществе в целом и человеческого капитала на предприятии в частности.

В связи с этим разграничим понятия "знания" и "человеческий капитал". Знания определяют как постижение действительности человеком, то есть знание можно представить в виде "незадействованного" человеческого капитала. Для перевода их в действующий человеческий капитал необходимы определенные усилия на преобразование незадействованного человеческого капитала в трудовые и практически важные для предприятия навыки персонала. Так, знания, получаемые в школе, вузе должны подкрепляться практическим опытом на производстве. Знания как нематериальные блага нуждаются в преобразовании их в действующий капитал. Это процесс двусторонний: с одной стороны, необходимы знания и желание самого человека (они возникают, если его доходы увеличиваются), с другой, - определенные условия, которые обеспечат реализацию знаний и желаний индивида перевести их в человеческий капитал (в результаты деятельности, выраженные в товарной форме). Знания без конкретного их применения в жизни недееспособны.

Механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование в человека, то есть целесообразные вложения в индивида в виде денежной или другой форме, способствующие, как указано выше, с одной стороны, приносить доходы человеку, а с другой, - приводить к росту производительности труда. Затраты, способствующие повышению производительности труда, можно рассматривать как инвестиции; текущие затраты осуществляют с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы более высокими прибылями в будущем Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 281 с. .

Следовательно, из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

Инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);

Расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);

Улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);

Соответствующее питание.

Перечисленные виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала.

Особенностью вложений в человеческий капитал является то, что приумножение знаний и опыта индивидов способствует росту производительности капитала, воплощенного в людях, не сразу. Этот процесс, как правило, пролонгирован во времени.

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // "Управление персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18 .

1. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

- вклад в развитие новых научных направлений;

- вклад в увеличение доходов компании;

- вклад в развитие отношений с заказчиками;

- вклад в координацию деятельности подразделений;

- вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

гдеЭ - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

3) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

(2)

где P 3з - стоимость накопленных знаний, a i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i , TK i - суммарно накопленные знания типа i , k - количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

(3)

где tk i - накопленные знания i -го типа полученные в j - й период, A i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время, необходимое для получения знаний в объеме TK .

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - С. 126-128 .

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником, а также защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

- исполнение, применение и соблюдение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического, организационно-распорядительного характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление нормативно-правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также других должностных лиц (в пределах предоставленных им полномочий и прав при осуществлении ими организационно-распорядительных, трудовых, административно-хозяйственных и других функций), в том числе на руководителя системы управления персоналом и ее работников по входящим в их компетенцию вопросам Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Изд-во Эксмо, 2010. - 650 с. . Ответственным подразделением по ведению нормативной работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области следующие:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации. Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации. Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации. Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе. Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативные акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм. Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие. Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно извещены:

- работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;

- все члены организации и работники - путем указания соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации.

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены.

2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на предприятии"

2.1 Краткая характеристика

Сегодня" практически сформировалось как холдинговая вертикально-интегрированная компания. Стратегическая программа, которую наметила и активно воплощает сегодня в жизнь, звучит просто и лаконично, как его девиз: "От скважины - до бензобака". Другими словами, кто добывает и производит, тот и продает.

В стране успешно функционирует целая сеть сбытовых структур является одной из наиболее динамично развивающихся на территории России и занимает лидирующие позиции по объемам и качеству реализуемых нефтепродуктов среди других брендов АЗС. Автозаправочный бизнес успешно развивается в Москве и Московской области, Владимирской, Ленинградской, Челябинской, Самарской, Ульяновской областях, Чувашии, Удмуртии и, естественно, в самом Татарстане. В общей сложности сегодня

Основным видом деятельности предприятия является розничная реализация нефте- и газопродуктов через сеть АЗС и мелкооптовая реализация светлых и темных нефтепродуктов через собственную нефтебазу. осуществляет мелкооптовую и розничную реализация моторных масел "Татнефть" производства "Нижнекамскнефтехимойл" является официальным дилером по оптовой и розничной реализации авторезины "КАМА", как для легковой, так и для грузовой и сельскохозяйственной техники. Реализует мелким оптом и в розницу автохимию (тосол, очистители т.д.)

И, тем не менее, филиал не довольствуется достигнутыми результатами и работает по дальнейшему наращиванию объемов продаж и количеству объектов розничной сети.

Динамичное развитие " выражено в постоянной работе по привлечению новых клиентов, удержанию и укреплению отношений с существующими. Для решения этой задачи предпринимаются шаги не только по техническому перевооружению и оснащению, но и по расширению спектра предлагаемых на АЗС дополнительных услуг, а также по повышению качества обслуживания клиентов.

В настоящее время осуществляется внедрение "Устава обслуживания клиентов", который направлен на наиболее полное удовлетворение потребностей наших клиентов, предлагая профессиональное обслуживание и топливо высокого качества.

Контроль и обеспечение сохранения качества нефтепродуктов в цепочке производитель-потребитель, является обязательным условием Для этой цели существует аттестованная испытательная лаборатория по определению качества нефтепродуктов, которая регулярно отбирает пробы ГСМ при поступлении, хранении и отгрузке. Так же регулярно производит проверку качества нефтепродуктов на автозаправочных станциях филиала.

Представленная в Приложении 1, представляет собой линейную структуру управления. На схеме видно, что организационная структура организации образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Таким образом, все элементы системы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. При таком построении в наибольшей степени соблюдается единоначалие, а именно начальник филиала сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций подразделений, и единство распорядительства (передача обязанностей для исполнения решений каждому из звеньев одного уровня только от одного начальника).

2.2 Анализ использования человеческого капитала на предприятии

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Также к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

- изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ человеческого капитала на предприятии проводится по следующим направлениям:

1) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2) Анализ движения рабочей силы

3) Анализ производительности труда.

Источниками информации для анализа являются:

- "Отчет по труду";

- "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия";

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 343 с. .

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяется статистическая форма "Отчет по труду".

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими данными (табл.2.2.1):

Таблица 2.2.1

Изменение структуры численности персонала

По данным таблицы можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала по отношению к запланированной численности и численности предыдущего года.

В анализируемом предприятии произошло увеличение численности персонала на 1 единицу к предыдущему году, что составило 100,5%, но фактическое использование штата составило 99% от плановых показателей.

Рабочий персонал был задействован на 100% как по отношению к плану, так и к предыдущему году. Использование руководителей и специалистов выполнено на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением штата данной категории работников.

В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного персонала (табл.2.2.2):

Таблица 2.2.2

Изменение структуры производственного персонала

При анализе данной таблицы можно выявить изменение производственного потенциала, т.е. удельного веса рабочих в общей численности, по сравнению с планируемой численностью и численностью предыдущего года.

В процессе анализа на данном предприятии удельный вес рабочих в структуре персонала составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло изменение в структуре персонала по отношению к прошлому году и к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во "Союз", 2007. - 227 с. .

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т р - тарифный разряд, Ч p - общая численность (количество) рабочих, Ч pi - численность рабочих i-го разряда, V р i - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Наиболее ответственный этап в анализе использования трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.

Для изучения движения рабочей силы анализируются данные таблицы 2.2.3:

Таблица 2.2.3

Показатели движения рабочей силы

Кn = 10/441,5 = 0,03

Кв = 10/441,5 = 0,03

Кт = 10 + 1/441,5 = 0,03

Кпост = 1 - 0,03 = 0,07

Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент постоянства кадров равен 0,07, что говорит стабильном контингенте работников на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.2.4.

Таблица 2.2.4

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Полезный фонд рабочего времени		Т ном =Т к -t выход Т яв =Т ном -t неяв Т п =Т яв. t-t вп	t вых - время выходных и праздничных дней t неяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, t вп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Подобные документы

Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 03.05.2010


Понятие и структура человеческого капитала. Анализ ресурсов общества, вложенные в человека. Методы и критерии оценки человеческого капитала, проблемы его измерения в РФ. Показатели индекса человеческого развития. Формы инвестиций в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 18.10.2016


Оценка основного капитала предприятия. Объекты основных фондов. Методы оценки капитала предприятия. Показатели эффективности использования основного капитала предприятия. Экономическая оценка эффективности мероприятий в деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.07.2011


Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.

реферат , добавлен 11.12.2014


Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Понятие, средства и методы управления человеческим капиталом. Концепция "Анализ человеческих ресурсов". Анализ проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала.

реферат , добавлен 18.10.2015


Мировая практика социального партнерства. Взаимодействие профсоюзных организаций и работодателя. Пути повышения роли профсоюзов в формировании человеческого капитала организации. Эффективность деятельности профессиональных союзов в современной России.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Экономическая природа и структура основного капитала. Оценка эффективности использования основного капитала. Пути улучшения использования основного капитала и их влияние на финансовые результаты организации. Отражение основного капитала на счетах баланса.

реферат , добавлен 28.11.2014


Экономическая характеристика деятельности предприятия. Эффективность использования основного и оборотного капитала организации, методика их расчета. Повышение устойчивости СУ-243 "Гомельский "ДСК" путем улучшения качества строительно-монтажных работ.

1

В статье представлены результаты исследования подходов и методик оценки человеческого капитала, используемых в российской и зарубежной практике. Предпринята попытка сделать общую классификацию методов оценки человеческого капитала. Методики оценки различаются по уровню рассмотрения человеческого капитала (мега-, макро-, мезо-, микроуровни), на микроуровне в зависимости от выделяемых компонентов (оценивается весь капитал в целом или оцениваются отдельные компоненты и далее их сумма), в зависимости от подхода – затратный или доходный. Авторами сформулирован подход к классификации методов оценки человеческого капитала по целям проводимой оценки. При оценке с целью дальнейшего слияния или поглощения компании требуется оценка человеческого капитала в целом, для принятия решения в области управления персоналом требуется оценить отдельного индивида (чаще всего с применением доходного подхода).

человеческий капитал

методики оценки человеческого капитала

подходы к оценке человеческого капитала

Даниловских Т.Е., Сакеян А.Г. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – № 1–1. – С. 113–116.

Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

Кузьмичева И.А., Флик Е.Г. Становление оценки и оценочной деятельности в мире и в России // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 2. – С. 119–123.

Носалева Н.С. Проблема оценки человеческого капитала // Материалы VI Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата обращения: 06.04.2015).

Семенова М.В. Оценка человеческого капитала // электронный ресурс: режим доступа: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. – 2009. – № 5. С. 42–46.

Sam-Ho Lee Being knowledgeable or sociable?: Differences in human capital development and evaluation // электронный ресурс: режим доступа: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развитие экономики знаний в настоящее время ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и неоднозначностью их формулировок .

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, - важная составляющая при оценке бизнеса.

В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала. Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал .

Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом. Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина , при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях. Кроме того, опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях недостаточен.

Проведенный анализ подходов и методов оценки человеческого капитала в российской и зарубежной практике позволил выделить следующие критерии их классификации: по экономическому уровню (макро-, микро-), по используемой трактовке человеческого капитала, по используемому подходу.

На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне - человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень - это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень - это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе .

Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие .

Чаще всего данная методика используется государственными органами власти разных уровней в качестве инструмента по оценке эффективности инвестиционных вложений в повышение качества человеческого капитала.

Подавляющее большинство методик позволяет оценивать человеческий капитал на микроуровне, основная часть их представлена в таблице.

Разные группы методов оценки человеческого капитала выделяются также в зависимости от используемой трактовки: человек сам по себе является капиталом, или капитал - это совокупность унаследованных и приобретенных человеком способностей, или человеческий капитал - ресурс, используемый фирмами для получения своего дохода. Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Добавляя к этому оценку стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала, получаем комплексную оценку человеческого капитала организации .

Зарубежные исследователи, рассматривая человеческий капитал как совокупность накопленных знаний, умений, навыков, выделяют в его составе образовательные навыки и навыки социализации. При этом выделяется такая особенность: в США более востребованными являются навыки социализации: умение работать в команде, лидерские качества, а в странах Юго-Восточной Азии - навыки обучения, а именно дисциплинированность, обучаемость, академическая успеваемость. Вследствие этого возникают разные подходы к оценке человеческого капитала (построение тестирования, собеседования и т.д.) .

Используемые в США методики оценки индивидуального человеческого капитала направлены на оценку наличия и развитости навыков социализации. В странах Юго-Восточной Азии методики оценки тестируют знания, способности к получению новых знаний и т.д.

Изучение существующих методик оценки человеческого капитала позволило сделать следующий вывод: первое, с чем нужно определиться, прежде чем выбирать методику, - это уровень изучения человеческого капитала. На микроуровне возникает второй вопрос - с какой целью проводится оценка человеческого капитала: покупка бизнеса или управление персоналом, и уже далее определяется используемый подход (амортизационный, доходный, затратный и т.д.).

Процедура выбора метода оценки:

1. Определение уровня оценки.

2. Выбор цели исследования.

3. Выбор подхода исследования.

Оценка человеческого капитала в управлении персоналом используется в основном для определения адекватного размера заработной платы работников, с целью заинтересовать человека в дальнейшем повышении квалификации, повышении эффективности производства (производительности), а также мотивировать дальнейший карьерный рост и работу именно в этой фирме.

При покупке бизнеса также на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации - все то, что создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. С точки зрения оценки человеческого капитала как части приобретаемого актива преобладают адаптированные методики оценки нематериальных активов (таблица). Однако нужно понимать, что ценность человеческого капитала будет высокой только в том случае, если сотрудники заинтересованы в дальнейшей работе с новым руководством.

Методы оценки человеческого капитала на микроуровне

Классификационный признак	Рассматриваемые методики оценки (показатели оценки)	Источник, в котором представлены методики
Структура человеческого капитала	В структуре человеческого капитала выделяются две составляющие: базовый и развитый человеческий капитал, которые различаются по способам формирования, содержанию и, как следствие, по применяемым методам оценки	Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1991. Стукач Ф.В., Лалова Е.Ю. Формирование и оценка базового человеческого капитала сельского хозяйства // Омский научный вестник. № 4-111/2012
Амортизационная оценка по виду актива	Рассматривает человеческий капитал как неотделимый нематериальный актив второй категории, соответственно применяя к его оценке методы оценки нематериальных активов	Леонтьев Б.Б., Мамаджанов Х.А. Управление интеллектуальной собственностью на предприятии: монография. Екатеринбург, 2011
	Связан с оценкой амортизации каждого вида инвестиций в человеческий капитал перемноженной на время их реального оборота	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economics /49162.doc.htm
	Модели активов; предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию
Факторы, определяющие себестоимость человеческого капитала	Доходный фактор, расходный фактор, добавленная стоимость человеческого капитала, прибыль от инвестиций	Носкова К.А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации // Актуальные вопросы экономических наук: Уфа: Лето, 2013. - С. 4-8.
Тип оценки: количественная и качественная	Методы делятся на монетарные (денежная оценка) и немонетарные (качественная оценка человеческого капитала). Одним из основных монетарных методов является модель чистой добавленной стоимости.	Milost F. Net value added monetary model for evaluating human capital // European scientific journal. 2014. - № 1
	Экономическая оценка - это оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов; ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций; отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия). Интегральная оценка человеческого капитала включает как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economics /49162.doc.htm
Тип произведенных затрат	Метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал; метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал; метод измерения индивидуальной стоимости работника и др.	Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Тип получаемых доходов	Модели полезности. Позволяют оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, а также способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии	Краковская И.Н. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 19. - С. 41-50.

В результате проведенного исследования были выделены подходы к классификации существующих в российской и зарубежной практике методик оценки человеческого капитала. Основными критериями классификации определены экономический уровень и цель оценки человеческого капитала.

Рецензенты:

Мазелис Л.С., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математики и моделирования, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток;

Осипов В.А., д.э.н., профессор кафедры международного бизнеса и финансов, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток.

Библиографическая ссылка

Даниловских Т.Е., Авакян А.Г. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 6-1. – С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата обращения: 01.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Оценка человеческого капитала проводится следующим образом: выделяются семейства принципиально важных должностей / профессий или групп работников, на плечи которых ляжет непростой груз реализации стратегии в ближайшие несколько лет. Для каждой должности составляется профиль компетенций идеального работника, проводится оценка де-факто готовности сотрудников к реализации выбранной компанией стратегии и разрабатываются целевые программы развития / обучения / удержания именно этих работников, количество которых, как правило, не превышает 10% от общей численности персонала компании.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

■ вклад в развитие новых научных направлений;

■ вклад в увеличение доходов компании;

■ вклад в развитие отношений с заказчиками;

■ вклад в координацию деятельности подразделений;

■ вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

На наш взгляд, все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

Финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

Финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

Затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (6):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn- выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.