Командообразование в современных организациях - способ увеличить производительность труда, улучшить климат в коллективе, сократить время выполнения поставленных задач, а также избежать ошибок. Далеко не всегда удается быстро и безболезненно сплотить коллектив, поэтому менеджеры должны проявлять терпения, подбирать тренинги, способствующие формированию командного духа. Можно использовать различные методы, ориентируясь на отклик коллектива, корпоративную культуру.

Из статьи вы узнаете:

Технологии командообразования: современный подход к созданию команд

Технологии командообразования позволяют создать группу, преследующую одинаковые цели. Для построения межличностных отношений требуется время, поэтому одного тренинга недостаточно. В ходе проведения игр каждый работник должен получать ответы на вопросы, чувствовать поддержку.

К созданию команд нужно приступать, если замечены следующие проблемы в коллективе:

• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неэффективное использование ресурсов;
• жесткие групповые нормы;
• отсутствие творчества;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

Именно это снижает эффективность работы, негативно отражается на организации, качестве продаваемых товаров или оказываемых услуг. В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный.

Подход	Особенности
Целеполагающий	Позволяет лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора целей. Может использоваться под контролем тренера.
Межличностный	Направлен на улучшение межличностных отношений в коллективе. Главная цель – увеличение уровня доверия, внутрикомандных коммуникаций.
	Командообразование в современных организациях включает проведение дискуссий, переговоров.
Проблемно-ориентированный	Метод основан на решении проблем и достижении командной цели.

Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера. Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы.

Методы командообразования в организации

Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой. Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика.

Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью. Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building».

Разновидности тренингов	Особенности
Веревочные курсы	Такой вид тренингов появился в США, но успешно применяется и в других странах мира. Цель данной игры - выполнить поставленную задачу не на время, а не результат. Веревочные курсы позволяют не просто сплотить коллектив, но и весело провести время. Эксперты отмечают высокую результативность.
Командные игры	В тренингах может участвовать разное количество человек, поэтому они подходят для всех компаний. Метод командообразования в организации направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку.
Эксклюзивные игры	Нестандартный поход к организации делает игры более увлекательными и интересными. Перед работниками ставятся задачи, выполнить которые способна только группа.

Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе , актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно. Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия

Первый этап

Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад.

В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов.

Второй этап

Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап - возникает группирование и кооперация. Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей.

При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы. Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

Третий этап

Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности. На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях.

Четвертый этап

Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения. На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства. На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени.

Командообразование в современных организациях: варианты субкультур

Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов. Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять.

Тип субкультуры	Особенности
	В группе важную роль играют эмоциональные отношения, а также благоприятный психологический климат. На последнем месте стоит успешное решение задач. К активной деятельности группа переходит при сильной необходимости. Только после того, как коллектив осознает единство группы, он начнет решать поставленные задачи сообща.
Комбинат	Командообразование в современных организациях может формироваться с образованием субкультуры «комбинат». Для работников на первое место выдвигается точность поставленных задач. Если они в чем-то сомневаются, не могут сконцентрироваться над выполнением проекта. Такую команду нужно все время направлять, координировать. Члены группы не особенно зациклены на психологическом климате внутри группы, они учатся приспосабливаться.
	В такой группе каждый сотрудник сам решает, какое место он занимает. Несмотря на это, необходимо нормирование деятельности, четкие указания. Команда переходит к налаживанию отношений не сразу, ведь для нее гораздо важнее инструментальная сфера. Для многих работников на первом месте стоит индивидуальность, поэтому осознание того, что все являются членами одной команды, происходит с опозданием.
	Командообразование в современных организациях по типу «команда» может включать элементы других субкультур. Члены группы хорошо взаимодействуют друг с другом, быстро решают поставленные задачи. Они четко разграничивают ценности.

По какому принципу сложится команда - сложно угадать. При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования. Создать сплоченную группу можно самостоятельно или обратившись к сторонним экспертам.

Цели командообразования

В каждой организации имеются свои цели командообразования. Это может быть желание улучшить корпоративную культуру, развить человеческие ресурсы, выявить неформального лидера. Группы в целом быстрее выполняют поставленные задачи, поэтому увеличивается результативность труда, что положительно сказывается на компании, ее статусе и репутации.

Тренинги командообразования в организации позволяют создать благоприятные условия, улучшить взаимоотношений . Можно оценить эффективность проделанной работы по следующим показателям:

неформальная и открытая атмосфера;

задачи хорошо принимаются;

члены группы стараются прислушиваться друг к другу;

в обсуждении вопросов участвуют все работники;

конфликты центрируются вокруг идей или методов, а не личностей;

команда осознает, что делает, решение основывается на обоюдном согласии, а не на голосовании большинства.

Целей удастся достичь, если работники прислушиваются к управляющему, разделяют его мнение, способы управления. Когда в коллективе царит враждебная обстановка, многие недовольны условиями оплаты труда, режимом работы, нужно сначала устранять негативные факторы, только после этого приступать к формированию группы. Командообразование в современных организациях - не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность.

В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач в высокоэффективных организациях.

Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность каждого человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и не заменимым, а это, как известно, является важнейшим.

Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования – разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду “на прочность” в горах.

Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где Вам расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных “лабораторных” условиях попробовать себя в разных командных ролях.

Но как быть в образовательном учреждении? Есть ли реальные возможности и необходимость сформировать из педагогического коллектива сотрудников настоящую команду, автономную, самоуправляемую, способную оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ней задачи.

Говоря о команде, важно понимать ее специфику в России. Как известно отличительная способность русского человека – неосознанная потребность, поставить во главу угла качество человеческих отношений. “Западные” (американские, европейские) команды ставят в качестве основы “закон” или “правила игры”, с которыми согласны все члены коллектива. В “восточной” команде базу составляет традиции и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как не пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.

В этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который часто задают себе руководители: “Почему плохо работают должностные инструкции?”. С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкций нередко отпадает.

Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ценности команды, причем во главу угла ставятся коммуникативные ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а дальше уже работа на общий результат, творчество и т. д. Эта особенность была учтена при командообразовании педагогического коллектива в нашем учреждении, который к тому же полностью состоит из женщин, для которых, как известно, общение далеко не маловажная часть рабочего процесса, от эмоционального удовлетворения, которым в конечном итоге будет завесить и результат труда.

Своими особенностями обладают и интеллектуальные команды (к каким относится команда педагогов).

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым факторам взаимодействия:

• единство целей и методов ее достижения;
• единство мотивационных стимулов:
• единство ценностных ориентаций.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером.

Главная задача руководителя интеллектуальной команды – поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды, который достигается за счет:

• укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;
• последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.

В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с “командами” внутри педагогического коллектива. Одной из таких “команд” является педагогический коллектив нашего детского дома.

Проведенный в 2003 году проблемно-ориентированный анализ в нашем учреждении позволил проанализировать условия для реализации социального заказа.

Поскольку основными участниками реализации социального заказа являются педагоги, то именно в контексте командообразования педагогического коллектива, возможно, эффективно реализовать все направления, социального заказа, т. к.:

• будет развиваться инициатива, самоактуализация членов коллектива (возможность выделить идеи, реализовать, нести ответственность);
• повысится ответственность каждого работника в достижении общей цели учреждения (реализация социального заказа), повысится результативность;
• будет возможно создать единое, воспитательное пространство, где каждый будет осуществлять единые требования, где воспитательным ориентиром будет личный пример;
• команда позволит комплексно, результативно внедрять идеи, программы и т. д.;
• значимым капиталом учреждения станет опытный персонал, являющийся носителем идей, традиций и имиджа учреждения. Постоянный кадровый состав будет являться условием психологического комфорта для воспитанников, чувство защищенности;
• через создание команды будет возможно улучшить психологический климат коллектива педагогов, а это в свою очередь условия для благоприятного психологического климата воспитанников.

Поэтому концептуальной идеей программы развития учреждения стало формирование команды единомышленников, и где основная роль в реализации этой идеи отводится психологам детского дома.

При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно.

Но в чем бы ни выражался эффект командной работы, он рождается в процессе взаимодействия ее участников. Именно поэтому членов команды на тренингах обучают взаимодействию друг с другом.

В условиях нашего учреждения наиболее приемлемым оказался опыт командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, представленный в книге “Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд”. Предложенная итоговая технология интересна еще и тем, что автор предоставляет выполнять не последовательно, а менять их местами, упускать в зависимости от специфики поставленных задач командообразования и особенностей учреждения.

Кроме того, представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры нашего учреждения: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.

Поскольку создание команды единомышленников – это цель программы развития учреждения, то ответственность выполнения конкретно каждого шага распределялась следующим образом:

• 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2003 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников.
• 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2004-2005 учебном году.
• 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:
• решение Педагогического совета от 10.02.2005 г.;
• традиции детского дома: выезды, вечера, которые формирует энергию единства.
• 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2005 – 2006 учебном году.
• 7 шаг – реализовывался психологами в 2005-2006 учебный году.
• 8, 9, 10 шаги – 2006-2007 учебный год и перспектива работы учреждения.

Этапа командообразования

Построение работы психолога в рамках командообразования проходит в 3 этапа, относительно принципа “колеса”, требований к интеллектуальной команде и уже численной сформированности педагогического коллектива

I этап 2004-2005 учебный год

Цели этапа: относительно принципа “колеса” не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении. Эффективное взаимодействие внутри малых “команд”.

• Исследование индивидуально-личностных особенностейпедагогов,психологической совместимости педагогов в одной группе;
• Разработка рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
• Разработка рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги.
• Исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определения базовых потребностей, отношения к работе, определение источников стресса.
• Проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования
• Проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых “команд”
• Исследование межличностных предпочтений (социометрия).
• Мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне педагоги – администрация.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду , в котором происходит определение личностных особенностей кандидатов, т. к. коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.

Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.

Со всеми процентными данными была ознакомлена администрация детского дома с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:

• необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
• учет точности и скорости переработки информации, т. е. административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
• т. к., в основном педагоги теряются в непредвиденных ситуациях, которые встречаются достаточно часто в детском доме (побеги детей, приступы эмоционально-двигательного возбуждения у детей и т.д.) было предложено разработать четкие инструкции по действиям в данных ситуациях. Кроме этого, по согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация детского дома с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.

Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, старшие воспитатели – администрация, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги одной группы, всего проведено 8 консультаций (по количеству групп).

Исследование осознаваемых и неосознаваемых целей Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает данный шаг рассматривать с целью принятия индивидуальности каждого члена команды, а так же исследование собственных неосознаваемых целей с использованием метода проективного рисования.

Аналогом метода в нашем учреждении было использование проективной методики цветовых метафор М.Л. Соломина. Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.

По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом, за дополнительной психологической помощью обратились 14 воспитателей.

С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.

Исследования межличностных предпочтений. Любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и т. д. Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде “лидеры” или “аутсайдеры”, что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, а так же дальнейшие изменения межличностных отношений покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.

Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).

Кроме того, в числе предпочитаемых были старшие воспитатели групп, что подтверждает распределения нагрузки.

В “нормальной”, “здоровой” команде не должно быть ни явных “лидеров”, ни явных “аутсайдеров”, предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и “лидером” и “аутсайдером”, ибо это важно для его личностного роста и роста команды.

II этап 2005-2006 учебный год

Цель этапа: обучение технологиям работы в команде.

• Корпоративный тренинг командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
• Корпоративный тренинг командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде.
• Мониторинг эффективности командообразования.

Относительно принципа колеса, II этап является логическим продолжением укрепления “спиц” взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а так же формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич – Евстигнеевой. (Приложение 1)

Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность “отыграть” разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а так же шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа. (Рисунок 1)

В 2005-2006 уч. году параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией (директор и 6 зам. директора), цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.

III этап 2006/07-2007/08 учебные годы

Цель этапа: сопровождение деятельности команды.

2006-2007 учебный год

• Разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой)
• Тренинг “Конструктивное разрешение конфликтов”
• Исследование индивидуально – личностных особенностей вновь, пришедших педагогов.
• Индивидуальное сопровождение вновь, пришедших педагогов.
• Неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства.
• Тренинг “Профилактика профессионального выгорания педагогов”

2007-2008 учебный год

• Тренинг креативности
• Тренинг толерантности
• Сопровождение деятельности ВТО педагогов, по направлениям воспитательной работы.
• Создание и совершенствование имиджа команды.

Мониторинг эффективности командообразования на 1 этапе (Приложение 2)

• Эффективность “малых” команд
• Удовлетворенность работой
• Психологический климат

Мониторинг эффективности командообразования II этапа (Приложение 3)

• Эффективность команды
• Психологический климат
• Межличностные отношения

По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на 1-м и 2-м этапах.

У команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.

Хотелось бы отметить невозможность достижения таких результатов без проведенной системы работы. Формирование так называемых “малых” команд, а именно улучшение взаимодействия “малых” педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.

Укрепление организационной структуры команды, по принципу “колеса” – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, т. к. у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.

Научившись взаимодействовать в “малых” командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.

Пройдя 1 – этап становления и 2 – успешного функционирования и развития. Далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами. Поэтому на данный момент команда находится на 3-м этапе своего развития, т. е. на этапе сопровождение деятельности команды, поддержание командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:

• ощущение общности и доверия;
• сотрудничество;
• работа на общий результат;
• творчество вместо стереотипных действий;
• конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.

В заключение хотелось бы отметить, что принцип “колеса” поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.

Успех реализации создание команды единомышленников зависит от поддержки со стороны администрации учреждения.

Литература

1. Иванова Н.В., Голубева Е.В. Психотерапия личного самочувствия как одно из на правлений психологического обеспечения деятельности воспитателя дошкольного учреждения.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. “Команда на рынке: стратегия и методы” (руководство для эффективных команд).
4. Нарушак В.Б., Л.А. Степанова “Психология внутришкольного менеджмента”.
5. Мескон М. М. Альберт, Ф. Ходоури “Основы менеджмента”.
6. Психологические группы. Клаус Фонель.
7. Психологическое консультирование. Р.С. Немов.
8. Психология менеджмента. Т.П. Авдулова.
9. Психология в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой.
10. Семенов А.К. Е.Л. Маслова. Психология и этика менеджмента и бизнеса”: Учебное пособие – 2-е издание.
11. Тренинг жизненных навыков / Под ред. А.Ф. Шадуры.
12. Фонель А.. Создание команд.
13. Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев, А.П. Двинин.

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Принятие ответственности
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.

Технологии командообразования (по-английски - тимбилдинга) используются в основном в спорте и коллективных творческих делах. Практика «веревочных» курсов совме- щает в себе спорт, психологический тренинг взаимодействия в группе и совместное творческое дело.

Методика проведения «веревочного курса» доказала свою эффективность и стала достаточно распространенной. «Веревочный курс» - это серия тренинговых упражнений, направленных на самообучение группы. Создаются различные объективно трудные ситуации, в которых участники группы, руководствуясь лишь собственным опытом, должны найти решения стоящих перед ними проблем. Здесь нет места соревновательности, но важен успех и полученный опыт совместного достижения цели (решения проблемы).

Обычно «веревочный курс» проводится одновременно для нескольких групп, но возможна работа и с одной группой. Цель такого курса - сплочение группы в процессе преодоления трудностей, создание в коллективе атмосферы взаимного доверия и поддержки.

Оптимальное число участников в группе - 15 человек. Возраст участников - с 13-14 лет. Время выполнения упражнений не регламентируется. Группа самостоятельно решает, продолжать выполнять данное упражнение или начать выполнять следующее. При желании группа всегда может вернуться к невыполненному упражнению.

«Веревочный курс» проводится на большой открытой территории, включающей участки леса и спортплощадку. В качестве инвентаря используются деревья, веревки, мячи, турник, шесты, карабины и др. Приведем классическое описание «веревочного курса».

Пример

В начале каждого упражнения ведущий зачитывает группе задание и правила. При возникновении у участников вопросов, задание и правила повторно зачитываются без дополнительных объяснений. При выполнении задания действует принцип: «разрешено все, что не запрещено», но участники должны сами догадаться об этом. Во время выполнения упражнений ведущий не помогает и не мешает группе: группа всего должна добиться сама, познать все на собственном опыте. Ведущий поддерживает хорошее настроение в группе, осуществляет страховку, организуя ее силами самих участников.

Варианты организации самоанализа:

• 1) после каждого упражнения: этот вариант наиболее приемлем при использовании «веревочного курса» в качестве тренинга, когда наибольшее внимание уделяется психологическим аспектам взаимоотношений в группе. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, отмечают трудности, которые они испытывали при выполнении упражнения;
• 2) в середине «веревочного курса» и после него: этот вариант наиболее распространен и используется с целью сплочения коллектива, находящегося на начальной стадии формирования. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, выявляют и анализируют трудности, которые группа испытывала при выполнении упражнений, и определяют пути их преодоления при выполнении последующих упражнений. После «веревочного курса» участники группы подводят его итоги и отмечают изменения, произошедшие с группой в ходе его прохождения;
• 3) после прохождения всего курса: данный вариант рекомендуется использовать только в случае, когда время на тренинг очень ограничено. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, отмечают трудности, которые они испытывали при выполнении упражнений, указывают, что в действиях группы мешало их быстрому преодолению. Для эффективности этого варианта самоанализа важно в ближайшее время дать группе возможность использовать сделанные выводы в другой коллективной деятельности.

Примерное обращение ведущего к участникам перед началом курса:

«Дорогие друзья! Сейчас вам предстоит пройти серию испытаний, которая называется “веревочным курсом”. Испытания достаточно сложные, и, чтобы ваша группа успешно их преодолела, каждому из вас придется приложить максимум усилий.

Некоторые испытания связаны с риском получения ссадин и более серьезных травм, поэтому вам необходимо постоянно помнить о технике безопасности, беречь и поддерживать друг друга.

В начале каждого испытания я буду зачитывать вам задание и правила. Если у вас появятся вопросы, задайте их. По условиям “веревочного курса”, повторно я имею право только зачитать задание и правила без дополнительных объяснений.

Если какое-либо испытание долго не удается пройти, вы можете перейти к выполнению следующего. При желании вы всегда можете вернуться к непройденному испытанию.

Вам нужно постараться за отведенное время пройти как можно больше испытаний. Это будет непросто, но очень увлекательно.

Помните, что от вклада каждого в достижение общей цели зависит успех группы. Вы справитесь, если будете одной командой. Удачи!»

Классические упражнения из «веревочного курса»:

1. «Паутина»

Условия : между деревьями натянуты веревки в виде паутины. Расстояние между деревьями - 2,5 метра. Верхняя веревка - на высоте 1,5 метра над землей, нижняя - на высоте 0,3 метра. Ячейки «паутины» такие, чтобы в них можно было каким-то образом пролезть. Число ячеек на 2-3 меньше числа участников. Группа находится по одну сторону от «паутины».

Задание : пролезть всей группе сквозь «паутину».

Ограничения : сквозь одну ячейку может пролезть только один человек; над «паутиной» и под ней могут пролезть два участника; обходить «паутину» нельзя ни в ту, ни в другую сторону; нельзя касаться «паутины» (веревки); при касании любым участником «паутины» упражнение выполняется всей группой с самого начала.

Примечание для ведущего : использовать ячейки «паутины» вторично разрешается, если участников больше, чем ячеек, и только после того, как будут использованы все ячейки по одному разу.

2. «Колодец » («Треугольник »)

Условия : между тремя деревьями на высоте 1,5 метра над землей натянута веревка. Расстояние между деревьями - 2 метра. Внутри «колодца» лежит прочная палка длиной 1,5 метра, способная выдержать на себе взрослого человека. Группа находится внутри «колодца».

Задание : всей группе выбраться из «колодца» через «верх», над веревками.

Ограничения : нельзя касаться веревки и пролезать под ней; при касании любым участником веревки упражнение выполняется всей группой сначала.

3. «Бревно» {«Обрыв»)

Условия : вся группа встает в шеренгу на бревно, скамейку или поребрик (шириной 20 сантиметров и длиной 7-8 метров).

Задание : участники группы должны поменяться местами так, чтобы первый с одного конца шеренги стал первым с начала другого конца, второй с конца стал вторым с начала и т.д.

Ограничения", при касании любым участником земли упражнение выполняется всей группой сначала.

4. «Переправа »

Условия : между двумя деревьями на высоте 3,5-4 метра над землей натянута прочная веревка. Расстояние между деревьями - 2,5 метра. К середине веревки привязана висящая вертикально другая веревка с узлами в нижней части. Нижний конец висящей веревки - на высоте 0,5 метра над землей. Параллельно натянутой между деревьями веревке на земле чертятся две линии па расстоянии 1,5 метра от деревьев. Расстояние между линиями - 3 метра. Группа находится за одной из линий.

Задание",

Ограничения", нельзя касаться земли между линиями; нельзя обходить деревья; нельзя перепрыгивать; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

5. «Степа»

Условия : отвесная стена высотой 2,5 метра и шириной не менее 3 метров. Группа находится с одной стороны стены.

Задание", всей группе перебраться через стену.

Ограничения", обходить стену нельзя; несколько участников не могут касаться стены одновременно.

6. «Крокодил»

Условия", участники садятся на землю (пол) вплотную друг за другом, вытянув в стороны ноги. Руки участников подняты над головой и согнуты в локтях. Первый участник встает и ложится спиной на руки сидящих за ним, скрестив свои руки на груди. Участники передают его на руках в «хвост» группы.

Задание : переправить таким образом всех участников.

Ограничения: переправляющим участникам нельзя вставать; переправляемый участник не должен касаться земли (пола); если передаваемый человек падает или касается земли (пола), упражнение выполняется всей группой сначала.

7. «Качающееся бревно»

Условия: бревно длиной 2,5 - 3 метра и диаметром 0,4 метра подвешено за концы прочными веревками на высоте 0,2 метра над землей. Веревки крепятся к деревьям, расстояние между которыми 3,5-4 метра. К дереву, у которого находится группа, прислонена прочная палка длиной 1,5 метра.

Задание: всей группе переправиться по бревну за другое дерево.

Ограничения: можно использовать палку длиной 1,5 метра; нельзя касаться земли между деревьями; переходить от дерева к дереву можно только по бревну; при касании любым участником земли между деревьями упражнение выполняется всей группой сначала.

8. «Гать»

Условия: на земле проведены две параллельные линии, расстояние между которыми 25 метров. У одной линии лежат три жерди, каждая длиной 4,5 метра и диаметром 10-15 сантиметров. Перед этой линией находится группа.

Задание: всей группе переправиться за другую линию.

Ограничения: можно использовать три жерди; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

9. «Откос»

Условия: участники встают в колонну вплотную друг за другом. Ведущий с помощью одной веревки затягивает петли на правой ноге каждого участника (на уровне щиколотки). Длина веревки - 10 метров.

Задание: не распутывая петель, пройти 100 метров.

10. «Квадрат»

Условия: на земле начерчен квадрат со стороной 1 метр.

Задание: уместиться всей группой внутри квадрата.

Ограничения: не заступать за стороны квадрата; продержаться в таком положении не менее 10 секунд.

11. «Прыжок с шестом »

Условия: яма (канава) глубиной 1 метр и шириной 2,5 метра. По краям ямы начерчены две параллельные линии, расстояние между которыми равно 3 метрам. Группа находится за линией, у которой лежит деревянный шест длиной 2,5 метра и диаметром 10 сантиметров.

Задание: переправиться всей группой через яму, за противоположную линию с помощью теста.

Ограничения: нельзя перепрыгивать яму; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

12. «Гусеница»

Условия: участники встают в колонну друг за другом. Каждый участник ставит ноги на ширине плеч и между ногами подает правую руку стоящему позади, при этом левой рукой берет правую руку стоящего впереди.

Задание: всей группе сесть на пол, а затем подняться, не расцепляя при этом рук.

Ограничения: при расцеплении рук любых участников упражнение выполняется всей группой сначала.

13. «Электроцепь »

Условия: участники садятся в круг на землю (пол), касаясь сидящих рядом ступнями и держась за руки.

Задание: всей группе одновременно (синхронно) встать, не расцепляя рук и не меняя положения ступней.

Ограничения: при расцеплении рук или несинхронном подъеме всех участников упражнение выполняется всей группой сначала.

14. «Пенальти»

Условия : на расстоянии 10 метров перед футбольными воротами шириной 3 метра установлен футбольный мяч.

Задание/, группе забить ногой мяч в ворота 15 раз подряд с расстояния 10 метров.

Ограничения : при промахе счет забитых мячей ведется сначала.

15. «Баскетбол »

Условия : группа находится на баскетбольной площадке.

Задание/ каждому участнику с линии штрафного броска дважды забросить мяч в баскетбольную корзину.

16. «Подтягивание »

Условия : группа находится перед турником.

Задание : подтянуться всей группе 100 раз, при этом каждый участник должен попытаться подтянуться.

17. «Волейбол »

Условия : участники образуют круг, стоя лицом друг к другу. Ведущий подает им волейбольный мяч.

Задание/ сделать 25 касаний по правилам волейбола.

Ограничения", участник не может касаться мяча два раза подряд; каждый участник должен коснуться мяча; при падении мяча или нарушении условий задания счет касаний ведется сначала.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.

дипломная работа , добавлен 08.07.2014


Использование командного подхода в инновационном менеджменте торгового предприятия. Исследование командообразования как элемента эффективности организации. Типология групповых ролей, факторы эффективности команды. Организационная структура магазина.

дипломная работа , добавлен 25.05.2013


Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.

курсовая работа , добавлен 11.07.2013


Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд. Оценка персонала и эффективности командной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию командообразования в организации в условиях постиндустриального развития экономики.

дипломная работа , добавлен 09.02.2013


Основы командообразования, понятие социальных ролей, лидерства, конфликтов, сплоченности, мотивации. Экспериментальное исследование по созданию административной команды на примере "А-К-М" г. Архангельска. Процедура проведения отбора кандидатов в компанию.

дипломная работа , добавлен 19.02.2012


Основные факторы для создания команды. Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Принципы работы команды, ее численность. Принципы командообразования в различных сферах деятельности. Формы стимулирования, уровень креативности и коммуникативной культуры.

курсовая работа , добавлен 05.04.2013


Понятие команды, этапы ее эволюции и ступени развития. Основные принципы командообразования. Основы деятельности и взаимодействия членов группы. Характеристики, присущие команде высшего качества. Пять целей, достижение которых обеспечивает ее создание.

презентация , добавлен 20.04.2016


Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.

дипломная работа , добавлен 23.01.2016