МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"САРАТОВСКАЯ ГСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВА"

ФИЛИАЛ САРАТОВСКОЙ ГОСУДАРТСВЕННОЙ АКАДЕМИИ ПРАВА

В г. АСТРАХАНИ

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Учебная дисциплина "Трудовое право".

"Понятие и виды рабочего времени"

(курсовая работа)

Выполнил:

Научный руководитель:

Астрахань

Введение

Раздел 1. Рабочее время

1.2 Понятие рабочего времени и его нормирование

Раздел 2. Виды рабочего времени

2.1 Нормальное рабочее время

2.2 Сокращенное рабочее время и его виды

2.3 Неполное рабочее время

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заключая трудовой договор, работник предполагает, что он будет выполнять свою трудовую функцию не 24 часа в сутки, а в течение определенного отрезка времени, оставляя остальное время суток на реализацию собственных жизненных потребностей. Поскольку работодателю в принципе характерно стремление к противоположному результату, государство вынуждено регулировать эти проблемы с помощью специального института трудового права. Собственно, именно правовое регулирование рабочего времени явилось одним из первых «кирпичиков», из которых впоследствии и формировалось трудовое право.

В рамках данной курсовой работы было произведено исследование, в ходе которого были выявлены такие понятие как рабочее время, а также его разновидности.

Целью данного исследования является полное раскрытие института рабочего времени, раскрытие этапов развития данного института и т.д.

Данная тема была выбрана в связи с её актуальностью на сегодняшний день, да и в принципе вопросы в применении института рабочего были везде и всегда, а, следовательно, всё время была необходимость их решения.

Объектом данного исследования и будет являться рабочее время как таковое, в его развитии, а также его различные виды.

Предметом исследования являются нормы трудового права, регламентирующие цели, основания, условия и основные принципы, которыми руководствуется субъекты трудового права. Кроме того, предметом исследования выступают и материалы отечественной правоприменительной практики.

В представленной курсовой работе исследуются теоретические и прикладные аспекты реализации института рабочего времени в России, наиболее острые проблемы, возникающие при реализации данного института в жизнь.

Степень актуальности темы данной работы представлена в трудах таких виднейших учёных как: Л.А. Сыроватская, В,Р,Ширяева, Хохлова К.Е, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский Соловьевой Г.Л Маврина, Е.Б.

Целью настоящей курсовой работы является исследование, анализ и обнародование наиболее важных понятий в институте рабочего времени, так как это обусловлено всеобъемлющей значимостью данного института для нашего общества.

Для достижения поставленной цели решались следующие общие и частные задачи:

Установление сущности понятия рабочего времени

Аналитическая оценка действующего законодательства, регламентирующего данный институт

Анализ и обобщение материалов практики правоприменения по данному вопросу

Выдвижение предложений по усовершенствованию законодательства.

Раздел 1. Рабочее время

1.1 История развития института рабочего времени

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда, ограничение продолжительности которого и стало первым требованием наёмных работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре внимания сторон.

Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. « О продолжительности и распределении в заведениях фабрично-заводской промышленности»: «…Рабочим временем или часом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, согласно договора найма, рабочий обязан находиться в промышленном заведении и распоряжении заведующего оным для исполнения работы». Данное определение было в последующем заимствовано в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. « О восьми часовом рабочем дне, продолжительности и определении рабочего времени».

Такое определение, сложившееся в российском праве на протяжении длительного периода, получило в нашей стране широкое распространение. Однако нужно иметь ввиду, что в нем фактически отождествляются два понятия: рабочее время как таковое и его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со всеми вытекающими правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции Международной организации труда № 30, принятой ещё в 1930. согласно этой Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя. Нужно также отметить, что аналогичные определения содержатся в Конвенциях Международной организации труда №51, 61.

Рабочее движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской революции – 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922 г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960 был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7 часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в 1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Вывод: в этой главе были рассмотрены самые основные фрагменты развития института рабочего времени, определение рабочего времени которое дала международная организация труда, сравнение с законодательным определением рабочего времени в России, в разные исторические эпохи и т.д.

В течение календарной недели. На практике применяются два вида рабочей недели: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная с одним выходным днем. Главная задача, которую необходимо решить при регулировании рабочего времени, - установление продолжительности труда, норм рабочего времени. 1.2. Продолжительность рабочего времени Государство устанавливает лишь предельную...

Времени в сутки, установленная правилами трудового распорядка. Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода. Это основные, на мой взгляд, понятия в сфере рабочего времени, остальные, конечно же, будут рассмотрены далее. То есть понятия нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени, начала и окончания ежедневной работы, ...

Введение

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения. Поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно отражать данные аспекты и обеспечивать соразмерное вознаграждение. Переход к инновационной экономике обуславливает необходимость создания новых нормативно-правовых аспектов направленных на совершенствование трудового законодательства РФ.

Актуальность темы исследования обусловлена прямой зависимостью благосостояния работника от степени его участия в трудовой деятельности, когда рабочее время может детерминировать время отдыха, отводя ему роль накопления жизненной энергии в целях дальнейшего участия в трудовой деятельности. В рамках вышесказанного именно понимание рабочего времени как правовой категории позволит усовершенствовать российское трудовое законодательство.

Цель работы состоит в изучении правовых основ рабочего времени в рамках трудового права в РФ.

Задачи контрольной работы, состоят в следующем:

1. изучить историю развития института рабочего времени;
2. рассмотреть понятие рабочего времени и его нормирование;
3. проанализировать виды рабочего времени;

История развития института рабочего времени

Рабочее время наемных работников и связанные с этим отношения регулировались в дореволюционной России нормами фабричного законодательства. В 1882-86гг. был издан целый ряд фабричных законов, регулирующих наиболее острые рабочие вопросы. Отчасти причиной столь пристального внимания законодателя в проблематике рабочей жизни стали, прогремевшие на всю страну рабочие беспорядки 1875-82гг., в разных уголках Российской Империи - в Юзовке (Донецкий бассейн), в Орехове-Зуеве, Петербурге, Варшаве, Нарве.

Первым фабричным законом стали "Правила о работе малолетних на заводах, фабриках и мануфактурах" 1882г., устанавливающие, что к фабричным работам дети допускаются не ранее 12 лет (ст.108). Малолетние 12-15 лет не должны работать более 8 часов в сутки и 4 часов подряд. Воспрещается ночная работа между 9 час. вечера и 5 час. утра, и работа в воскресные и праздничные дни.

Вторым законом, нормирующим рабочее время является закон от 3-го июня 1885г. о ночной работе подростков до 17-ти лет и женщин. Закон с 1 октября 1885 года воспрещал на фабриках хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных подросткам до 17 лет и женщинам ночную работу. Опубликование закона вызвало недовольство не только среди хозяев фабрик, но и среди многих рабочих, поскольку распространилось мнение, что воспрещение ночной работы женщин и подростков повлечет за собой вообще прекращение ночных работ и увольнение ночной смены рабочих.

Закон "О продолжительности и распределении рабочего времени на заведениях фабрично-заводской промышленности" утвержден 2 июня и введен в действие осенью 1897 года.

Дневной труд каждого отдельного рабочего во все дни недели, кроме субботы ограничивался 111/2 часами, в субботу - 10 часами. Если же хотя бы часть трудового времени падает на ночной период, то продолжительность работы не должна превосходить 10 часов. В воскресные дни и 17 больших праздников рабочий освобожден от работы полностью, однако по специальному соглашению работники могут выходит на работу в воскресные дни, а неправославные работники - в дни христианских праздников, которые для их веры как таковыми праздниками не являются.

Далее, в 1906 году 15 ноября издан закон, нормирующий продолжительность рабочего времени ремесленников и служащих торгово-промышленных заведений. Главная норма этого закона устанавливает 10-ти часовой рабочий день для этих работников.

Приход советской власти кардинально изменил положение "эксплуатируемых трудящихся" - той самой силы, благодаря которой, собственно, и стала возможной сама революция. Одним из первых актов нового правительства стал декрет 29 октября 1917 г. "О восьмичасовом рабочем дне", которым определялось, что есть рабочее время: рабочим временем или числом рабочих часов в сутки считается то время, в течение которого, согласно договору найма, рабочий обязан находиться в промышленном предприятии в распоряжении заведующего оным, для исполнения работ, и закреплялось, что рабочее время, определяемое правилами внутреннего распорядка предприятий, не должно превышать 8 рабочих часов в сутки и 48 часов в неделю, включая сюда и время, употребляемое на чистку машин и на приведение в порядок рабочего помещения.

Декретом достаточно подробно регламентируется то, сколько часов позволительно работать несовершеннолетним, женщинам, работникам в ночную смену, устанавливались специальные ограничения для работы в горнодобывающей промышленности. Женщины и несовершеннолетние не допускались к сверхурочным работам. Виновные в нарушении настоящего закона караются по суду лишением свободы до одного года.

Служащим Правительственных Советских учреждений рабочий день устанавливался в 6 часов (п.15 Декрета "Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений".

Самый первый Кодекс законов о труде 1918 года содержал уже целый раздел VII "О рабочем времени". Статья 84 закрепляла, что продолжительность нормального рабочего времени каждого трудящегося не может превышать 8-ми дневных или 7-ми ночных часов.

Продолжительность нормального рабочего времени каждого трудящегося не может превышать 6 часов:

-для лиц, не достигших 18-летнего возраста, и
-в отраслях труда, особо тяжких и неблагоприятных для здоровья.

Некоторое ужесточение рабочего времени было обусловлено объективными обстоятельствами - гражданской войной. Как свидетельствуют современники, "удлинение рабочего дня вводилось в милитаризованных предприятиях в форме "сверхурочных" работ, необходимость которых была ясна каждому рабочему, и также ясно было, что с прекращением гражданской войны нормальный день освободится от надстроек". Хотя очевидно, что не только на военных производствах рабочий день был удлиненным, а порой и бессрочным.

Далее, очередной КЗоТ 1922г. подтверждал безусловное возвращение восьмичасового рабочего дня (ст.94), при этом строго ограничил случаи применения сверхурочных. Для лиц умственного и конторского труда, за исключением тех, работа которых тесно связана с производством и торговлей установлен шестичасовой рабочий день (ст.95). Для подростков от 14 до 16 лет установлен 4-х часовой рабочий день, от 16 до 16 - 6-ти часовой. Для рабочих, занятых в особо тяжелых и вредных для здоровья отраслях производства, сокращенный рабочий день устанавливается НКТ (соответствующие списки профессий с нормой рабочего дня для каждой из них изданы НКТ в 1923г., в которые внесен ряд дополнений в 1924-26гг.). Для подземных работ шестичасовой рабочий день установлен КЗоТ (ст.95).

Ночное время определялось периодом с 10 часов вечера до 6 часов утра. Комиссариата Почт и Телеграфов при советах народных комиссаров союзных республик и управлений округов связи устанавливался семичасовой рабочий день.

Специальным Постановлением регулировалась трудовая деятельность работников с ненормированным рабочим днем. Согласно Постановлению, ненормированный рабочий день в учреждениях, предприятиях и хозяйствах может применяться:

-для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
-для лиц, труд которых не поддается учету во времени;
-для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
-для лиц, рабочее время которых по характеру работу дробится на части неопределенной длительности.

Целью правового регулирования рабочего времени являлось в советское время, с одной стороны, обеспечение права трудящихся на отдых, с другой стороны - установление государством и соблюдение каждым работником обязательной меры труда, обеспечение рациональной организации режима рабочего времени, максимального и производительного его использования в интересах общества. В связи с этим советские законы обязывают рабочих и служащих уплотнять свой рабочий день, не допуская потерь рабочего времени.

Период усиленной индустриализации, массового производства и усиления роли промышленности в жизни общества в целях строительства "развитого социализма" не мог не отразиться на трудовых правоотношениях. В период конца 20-х-30-е годы появляются постановления о предприятиях, переходящих на непрерывную производственную неделю. В частности выделим Постановление СНК СССР от 24.09.1929, которым вводилась пятидневная рабочая неделя во всех предприятиях, переходящих на непрерывную производственную неделю, за исключением строительств и предприятий с сезонным характером работ.

Особыми нормами регулировался труд советских граждан за границей (Постановление Госкомтруда СССР от 31.10.1959 №858 "Об утверждении правил об условиях труда советских работников за границей"). В частности, для работников учреждений СССР за границей, находящихся в странах с жарким и влажным климатом, устанавливается шестичасовой рабочий день в определенные месяцы года.

Существовало еще множество постановлений, регулирующих рабочее время различных категорий работников (транспорта, морских судов, медицинских работников, работников сельского хозяйства и мн. др.), устанавливающих индивидуальное рабочее время в день и в неделю.

Знаменательным событием в жизни всех советских работников стало постановление 1967 года о планомерном переводе всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю.

1972 год стал началом новой вехи развития трудового законодательства Советского Союза - вступил в действие новый КЗоТ. Согласно ст. 41 нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством.

Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю. Для рабочих и служащих моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю.

С 25 сентября 1992 года Кодекс законов о труде РСФСР переименовывается в Кодекс законов о труде Российской Федерации. Принципиальных изменений о рабочем времени работника не произошло, однако этим законом устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТК РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

Понятие и виды рабочего времени

1.1 История развития института рабочего времени

Рабочее движение в России вплоть до 1917г. Выдвигало требование о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после октябрьской революции - 29 октября 1917. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжительности рабочей недели 47 часами. Кодексы законов о труде 1918, 1922 г.г., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы 8 часами. Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г., в соответствии с которым началось осуществление перехода к семичасовому рабочему дню. Уже в предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен и продолжительность была увеличена до восьми часов и вновь введена семидневная календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны действовали законы военного времени. В 1960 был принят закон который устанавливал продолжительность рабочего дня не более 7 часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось. Кодекс Законов о труде от 1971г. Указывал, что нормальная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, и составляет 24 и 36 часов в неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено в 1991 Законом «О повышении социальных гарантий трудящихся», согласно которому продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время

Как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника. Вместе с тем, действующее законодательство не исключает ситуации...

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Известно, что нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 ч (ст. 91 ТК). Следовательно, при определенных обстоятельствах и условиях в отдельных отраслях, организациях...

Правовое регулирование рабочего времени

Правовое регулирование рабочего времени по трудовому кодексу РФ: общие положения

Правовое регулирование рабочего времени возникло сравнительно недавно, да и само понятие рабочее время отсутствовало вплоть до ХIХ века...

Правовой статус творческого работника в РФ

Продолжительность ежедневной работы определяется трудовым законодательством нормами о рабочем времени и времени отдыха...

Сравнительно–правовой анализ норм, регулирующих положения о времени отдыха в Российском и зарубежном трудовом законодательстве

Трудовое право формируется, как самостоятельная отрасль права только в 1917 году. Такой отрасли права не было в прежних системах права. Трудовые отношения регулировались обычно гражданским правом, да и то весьма кратко...

25 мая 1956 года вышел указ Президиума Верховного Совета СССР, устанавливающий для рабочих и служащих моложе 18 лет шестичасовой рабочий день. Тем самым после трудного военного времени был провозглашен возврат к порядкам далекого 1918 года, когда в советской стране был принят первый Кодекс законов о труде. Там, в разделе «О рабочем времени», говорилось, что «продолжительность нормального рабочего времени каждого трудящегося не может превышать 6 часов, если лицо не достигло 18-летнего возраста». Взрослым предписывалось работать не больше 8 часов в дневную смену или 7 - в ночную.

Час за часом

История трудового права - это история борьбы. Все послабления добывались протестами и забастовками. В этом отношении наша страна ничем не отличается от других; исторически процесс сокращения трудового дня у нее идет в среднем темпе: мы и не в лидерах, и не в отстающих.

До конца XIX века слово «рабдень» в нашей стране было куда родственнее «рабству», чем «работе». Законом он не ограничивался и мог длиться 14-16 часов. В 1897 году под натиском волнений пролетариата - особенно постарались ткачи Морозовской мануфактуры в Иваново - рабочий день впервые законодательно ограничили 11,5 часами, а в субботу разрешалось остановиться на десяти. Выходной в семидневную неделю был всего один, а отпусков не предусматривалось вовсе. Никак не ограничивался и сверхурочный труд, что сводило всякие прочие временные ограничения на нет.

К 1904 году под влиянием продолжавшихся протестов, однако, власти уже вынуждены были опустить планку до 10,5 рабочих часов, а к 1908-му на отдельных предприятиях Московской губернии - до 9,5 часов. Между тем в Австралии еще в 1848-м году был законодательно закреплен 8-часовой рабочий день. Американский профсоюз шахтеров добился принятия аналогичного решения в 1898-м. Локомотив потребительского и социально-правового прогресса США - компания «Форд» - перешла на восьмичасовой день в 1914-м. Однако потом Россия совершила решительный шаг вперед.

Первомай в ноябре

В нашей стране важнейший документ, изменивший жизнь миллионов работающих граждан, был принят спустя несколько дней после революции - 11 ноября 1917 года. Именно эту дату российским трудящимся следовало бы праздновать вместо Первомая: в этот день Совет народных комиссаров принял декрет о 8-часовом рабочем дне. К этому моменту, правда, на многих предприятиях - в частности, в Петербурге - восьмичасовка уже была введена явочным порядком. Декрет просто узаконил победу пролетариата, сделав ее законодательной нормой.

Любопытно, что Франция прописала ту же норму на юридическом уровне только в 1936 году, стараниями левого правительства «Народного фронта»; Соединенные Штаты - в 1937-м, в рамках , а Япония - в 1947-м. Даже в Германии «сокращенный» рабочий день установился годом позже, чем в СССР - после ноябрьской революции 1918-го.

Государство строго контролировало эти достижения. Автор «Колымских рассказов» Варлам Шаламов в 20-е годы трудился на частном кожевенном производстве в Подмосковье и позже вспоминал: «Никакой сдельщины не было тогда. Работали строго восемь часов. 45 рублей зарплаты дубильщика дали мне возможность посылать деньги домой, и покупать одежду, и платить за стол».

В 1928-1933 годы страна дожила и до семичасового рабочего дня. Трудовая неделя при этом ограничивалась 42 часами. В начале тридцатых неделя стала пятидневной: появились два выходных вместо одного.

Предвоенное и военное время, разумеется, продиктовало свои нормативы: в 1940 году, например, недельный объем рабочего времени опять вырос до 48 часов... А после 22 июня 1941 года нормы и вовсе фактически были отменены: руководителям разрешили вводить до трех сверхурочных часов в день. Таким образом, по закону рабочий день мог быть продлен до 11 часов, в реальности люди на военных производствах могли работать еще дольше.

Рабочие на заводе, 1943 год. Фото: Николай Ситников/Фотохроника ТАСС

О послаблениях думать никому тогда и в голову не приходило - фраза «На фронте тяжелей» была девизом тыла военного времени.

11 лет на вдох и выдох

Прошло 11 лет после Победы. Страна проделала колоссальную работу по восстановлению из руин жилого фонда, социальной инфраструктуры, народного хозяйства. И когда законы военного времени потеряли всякий смысл, власти задумались наконец об улучшении условий труда.

1956 год стал буквально прорывным в области трудового права. По распоряжению Верховного совета было запрещено брать на работу школьников моложе 16 лет; лишь в отдельных, исключительных случаях с разрешения родителей на рабочее место мог претендовать 15-летний комсомолец. Было принято постановление о сокращении рабочего дня перед выходными и праздниками - теперь по пятницам граждане могли уйти домой раньше на час, а то и на два. Наконец, вышел указ «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятия и прогул без уважительной причины».

Рабочий день снова сократился до 7 часов при трудовой «шестидневке», а в начале 60-х вернулась и «пятидневка» с двумя выходными днями. В рабочей неделе осталось 42 часа.

В 1977-м советская «брежневская» Конституция закрепила норму о 41‑часовой рабочей неделе. А был введен 40-часовой недельный предел рабочего времени. Прописанный в советском КЗоТе, он перешел по наследству к Российской Федерации.

Три заветных восьмерки

Долгое время символом профсоюзного движения были три восьмерки. Придумал его в 1810 году английский социалист-утопист Роберт Оуэн, который так представлял формулу идеального дня трудящегося: «8 часов - на труд, 8 - на отдых и 8 - на сон».

С тех пор многое изменилось, притом однозначно в лучшую сторону: формально утопия Оуэна стала реальностью, а кое-где, например, во Франции, и вчерашним днем. Тем не менее борьбу граждан за трудовые права вряд ли можно считать завершенной. Новое время диктует свои порядки, и в современной России все чаще появляются сообщения о том, что работодатели заставляют своих сотрудников перерабатывать. По данным на осень 2015 года, в кризис 60% работников российских фирм и предприятий . 30% официально трудоустроенных мужчин и 23% женщин ежедневно остаются на работе дольше положенного, а еще 19% сотрудниц и 25% сотрудников жертвуют личным временем несколько раз в неделю. При этом большинство «трудовых подвигов» совершается за зарплату в 45 тысяч рублей и меньше.

Как видим, на самом деле сегодня оуэновские «три восьмерки» - для многих еще не реальность, а мечта (скажем, Оуэн не догадывался о том, что на работу можно ехать два часа в одну сторону). Наряду с этим нельзя не признать, что XXI век - время для трудящихся куда более приятное и защищенное, чем двадцатый и тем более девятнадцатый. А систематическое, принципиальное отстаивание своих прав раз за разом приводит к успеху. По крайней мере, этому учит нас история трудовых отношений. Так что - в случае чего можем повторить.

тели – физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.

3. В качестве современных тенденций развития правового опосредования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентрализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных

и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных показателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции

и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудовых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового договора, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормирование). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны дополнять друг друга.

21.4. История развития законодательства о времени отдыха на Западе и в России

Вопрос о правовом регулировании времени отдыха возник практически одновременно с вопросом о правовом регулировании рабочего времени. В Средние века это было не особенно актуально, так как выходные дни приходились на религиозные праздники и воскресенья, число которых в году было достаточно велико. Для многих наемных работников работы в холодный период года просто не было либо ее продолжительность существенно уменьшалась. Это был своеобразный отпуск без сохранения заработной платы. Поскольку мастера сами работали вместе с учениками и подмастерьями, то их время отдыха было практически одинаковым.

В конце XV в. по мере развития мануфактурного производства и секуляризации общественного сознания отмечаются первые случаи работы по воскресеньям и стремление работодателей сократить число нерабочих праздничных дней1 . В этот период проблема заключалась

1 См.:Каутский К. Законодательная охрана труда и восьмичасовой рабочий день. Одесса, 1906. С. 3–4.

не в определении длительности ежедневного отдыха, а в определении числа выходных дней в году. Предпринимались попытки определения централизованного регулирования обеденных перерывов. Так, в английском елизаветинском Статуте 1562 г. государственным чиновникам предписывалось не только определять продолжительность рабочего времени, но и перерыва на еду, который доходил до 2,5 часов1 . В первой половине XVII в. чех Я.А. Коминский впервые исследовал, как уже указывалось, проблему соотношения ежедневного рабочего времени и времени отдыха. Он вывел теорию, получившую наименование «трех восьмерок», согласно которой при восьмичасовом рабочем дне 16 часов приходилось на время отдыха, в том числе 8 – на сон.

На рубеже XVIII–XIX вв. работа на фабриках по воскресеньям и религиозным праздникам была уже далеко не исключением, а скорее становилась правилом. Одним из первых актов, легализующих еженедельный отдых по воскресеньям, был французский Закон от 18 ноября 1814 г. На протяжении XIX в. подобные акты принимались в большинстве западных стран. Аналогичные законы имелись во всех штатах США, а одной из последних была Австрия, узаконившая воскресный отдых 16 января 1895 г. Вовлечение в ряды лиц наемного труда большого числа женщин обострило проблему их освобождения от работы в связи с родами. Первоначально в законодательстве многих стран это именовалось «отдыхом после родов». Так, согласно прусскому Закону от 17 июля 1878 г. этот период составлял 3 недели, по голландскому Закону от 5 мая 1889 г. – 4 недели. Такие отпуска оплачивались, как правило, частично2 .

Предоставление оплачиваемых отпусков до начала ХХ в. регламентировалось почти исключительно в коллективно-договорном и инди- видуально-договорном порядке. Широкое развитие подобная практика получила в Англии, Австралии, Новой Зеландии, Канаде. Обязательные отпуска предусматривались только для некоторых категорий государственных служащих и офицеров. В недрах международного социалистического движения оформилось требование не только о восьмичасовом рабочем дне и еженедельном выходном дне, но и об увеличении его продолжительности до 36 часов (еженедельный отдых)3 . Исходя из специфики женского труда поднимался вопрос о специальном право-

1 См.:Вебб С., Кокс Х. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1904. С. 14–18.

2 См.:Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 49, 59, 61 и др.

3 См.:Кричевский Б. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1906. С. 18–31; Шенланк Б. Пролетариат и его стремления. Одесса, 1905. С. 44–45 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вом нормировании отдыха женщин1 . Это касалось увеличения отпуска по беременности и родам, предоставления отпусков по семейным обстоятельствам, увеличения продолжительности еженедельного отдыха и ежедневных перерывов и др. Идеологическим обоснованием права на отдых являлась идея свободы труда, которая доктринально оформилась к 80-м годам XIX в.2

Принципиальные изменения в правовом регулировании времени отдыха на Западе произошли после Первой мировой войны. Существенную роль в этом процессе сыграла МОТ3 . Конвенция № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921 г.) (ратифицирована нашей страной в 1967 г.) предусматривала для всех занятых на промышленных предприятиях право на еженедельный отдых, включающий не менее 24 последовательных часов. Он должен был предоставляться по возможности всему персоналу одновременно. Гораздо сложнее обстояло дело с нормированием оплачиваемых ежегодных отпусков, так как такая практика имела только коллективно-договор- ный характер. Например, согласно французскому Закону от 25 марта 1919 г. коллективный договор именовался «договором об условиях труда», к числу которых относились ежедневные перерывы, еженедельные выходные дни и ежегодные отпуска. Это же касается и австрийского Закона от 18 декабря 1919 г. о коллективных договорах, где специальный раздел назывался «Права и обязанности, касающиеся условий труда»4 . Примечательно, что некоторые немецкие ученые, в том числе А. Гюк и Г. Зинцгеймер, считали, что коллективный договор лучше именовать «договором о трудовых нормах», в число которых входили и нормы о времени отдыха5 .

Первые законодательные акты об отпусках были приняты в Австрии (30 июля 1919 г.), Литве (24 марта 1922 г.), Польше (16 мая 1922 г.), Финляндии (1 июня 1922 г.). Конвенция МОТ № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках и Рекомендация № 47 по той же проблеме были приняты только в 1936 г. Согласно названной Конвенции каждое

1 См. подробнее:Луи П. Женский труд во Франции. Одесса, 1906;Пирсторф. Женский труд и женский вопрос. СПб., 1905.

2 См.:Герценштейн М.Я. Научный обзор. Политическая экономия // Русская мысль. 1887. Кн. 7. С. 167–170.

3 См.:Бризон П. История труда и трудящихся. Пг., 1921. С. 396–398.

4 См.:Жемчужникова М. Законодательство о коллективных договорах за границей // Вопросы труда. 1923. № 4. С. 55–56; Она же. Коллективные договоры во Франции и Швеции // Там же. № 10–11. С. 120–126 и др.

5 См.:Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М., 1924. С. 31–33.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

лицо после непрерывной работы в течение одного года имело право на ежегодный оплачиваемый отпуск в течение по крайней мере 6 рабочих дней. Для лиц моложе 16 лет этот минимум увеличивался до 12 рабочих дней.

В 40-х годах ХХ в. данный процесс интенсифицировался. В конституциях Италии (1947 г.) и Франции (1946 г.) было закреплено право на отдых, как и в конституциях ряда латиноамериканских стран (Бразилия, Боливия, Панама, Эквадор). Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) провозгласила, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня

и оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24). Важную роль сыграла Конвенция МОТ № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (1957 г.) (ратифицирована СССР в 1967 г.), которая конкретизировала и уточнила Конвенцию МОТ № 14. Рекомендация МОТ

№ 103 (1957 г.) рекомендовала увеличить продолжительность еженедельного отдыха до 36 часов. Конвенция МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках (1970 г.) увеличила минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех наемных работников до 3 недель в год. Международный Пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) (ратифицирован СССР в 1973 г.) признавал право каждого на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего дня

и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (ст. 7).

Советские ученые отнеслись к новым тенденциям в правовом регулировании времени отдыха достаточно критично, но отмечали и его положительные моменты. Так, Л.Я. Гинцбург писал, что отпуска рабочих и служащих на Западе в начале 60-х годов ХХ в. способствовали физическому и культурному процветанию рабочих масс; расширению кругозора рабочих за рамками профессий; пониманию рабочими того, что их труд – часть более общего целого, включая всю нацию. При этом он подчеркивал, что увеличение продолжительности отпуска не снимает классовых противоречий1 .

В национальном законодательстве стран Запада правовое регулирование времени отдыха имело определенные отличия. Например, в США и Англии законодательство об отпусках отсутствовало, а время отдыха определялось преимущественно в коллективно-договор- ном порядке. Законодательные нормы касались только отдельных категорий работников (несовершеннолетние, женщины, лица, рабо-

1 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуска рабочих и служащих. М., 1961. С. 12.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

тающие во вредных условиях труда, и др.). Наиболее развернутое законодательство имеют Франция и Германия. Так, французский Кодекс труда прямо предусматривал обязательный еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 часов, предоставляемый, как правило,

в воскресенье. В законодательстве перечислялись 10 общегосударственных праздников, но работать в эти дни запрещалось только женщинам и несовершеннолетним. Обязательным нерабочим днем для всех работников было только 1 мая. В коллективно-договорном порядке обычно предусматривалось 5–7 праздничных (нерабочих) дней. По коллективным договорам оплате подлежал и ряд других праздников, но обычно для рабочих с определенным непрерывным стажем работы на предприятии. Закон 16 мая 1969 г. установил продолжительность ежегодного отпуска исходя из 2 рабочих дней за каждый месяц работы, но не менее 24 рабочих дней в совокупности (Ордонанс 1982 г. увеличил норматив исходя из 2,5 рабочих дней за каждый месяц работы и не менее 30 рабочих дней в совокупности). Впрочем, отсутствие на работе без уважительной причины (простой по вине работника, участие в незаконной забастовке и др.) вело к пропорциональному уменьшению дней отпуска. Право на отпуск возникало уже после одного месяца работы на предприятии. Молодежь до 21 года независимо от стажа работы имела право на 24-дневный отпуск, но оплачивались только дни в соответствии с отработанным временем, т.е. 2 дня за месяц работы с последующим увеличением указанных цифр до 30 и 2,5. В коллективно-договорном порядке отпуска могли быть увеличены. Специальными законами в ряде случаев предусматривались специальные отпуска, например отпуск по семейным обстоятельствам или 12-дневный неоплачиваемый отпуск для учебы. Отпуска могли предоставляться либо по графику, либо всем работникам одновременно (сезон отпусков – 1 мая – 31 октября). Лица, заболевшие в отпуске, не могли перенести его на другое время, но имели право на компенсацию1 . В ФРГ по Закону 1963 г. право на отпуск возникает после 6 месяцев работы, а его продолжительность – 24 рабочих дня. В период отпуска работник не вправе работать по найму и не может быть уволен

в этот период по инициативе работодателя.

Промежуточное положение занимало итальянское трудовое законодательство, где право на еженедельный и ежегодный отдых было закреплено в Конституции, а специальными нормами продолжи-

1 Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов / Под ред. Н.А. Муцинова. М., 1985. С. 55–60.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

тельность ежедневного отдыха определялась в 24 часа. Закон от 27 мая 1949 г. предусматривал 16 праздничных (нерабочих) дней, которые начали оплачиваться с 1954 г. В то же время продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска законодательно определялась только для отдельных категорий работников (молодежь, работники железнодорожного транспорта и др.). Для остальных он определялся в коллек- тивно-договорном порядке и составлял от 10 до 30 дней. Право на отпуск возникало после года непрерывной работы, а учебные отпуска

и дополнительные отпуска при работе во вредных условиях не предусматривались 1 .

Большим своеобразием отличалось трудовое законодательство Японии, предусматривающее еженедельный день отдыха и ежедневный обеденный перерыв максимум в 1 час. В Японии был установлен самый короткий оплачиваемый ежегодный отпуск, составлявший 6 дней

и предоставляемый после 6 месяцев непрерывной работы. Дополнительный отпуск продолжительностью 1 день за год работы получали работники с непрерывным стажем, составляющие по меньшей мере 2 года. Это значит, что за 10 лет непрерывной работы работник мог получить двухнедельный отпуск, а общая продолжительность оплачиваемого отпуска не могла превышать 20 дней. Специфика японского законодательства о регулировании рабочего времени и времени отдыха проявилась еще в начале ХХ в. 2

Отметим, что в советской литературе преобладала критическая оценка зарубежного законодательства. Это касалось, например, односторонней оценки режима неполного рабочего времени3 . Между тем этот вид рабочего времени позволял увеличить продолжительность времени отдыха, разнообразить труд, повысить его творческую составляющую. Более того, это способствовало обеспечению занятости лиц с ограниченными физическими возможностями, пенсионеров и др.

В конце ХХ в. во многих странах Запада продолжительность отпуска была увеличена до 5–6 недель, а сейчас колеблется в пределах 1–8 недель, установлены оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, связанные с обстоятельствами семейной жизни, учебные отпуска, дополни-

1 См.:Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971. С. 177–178.

2 См.:Киселев И.Я. Указ. соч. С. 206;Луи П. Японский рабочий. СПб., 1906. С. 2–8. 3 См.:Кириллова Н.И. Использование режимов неполного рабочего времени и неполной рабочей недели в США // Социалистический труд. 1973. № 5. С. 129–137; Кулешова Л.М. Использование труда на режиме неполного рабочего времени. М., 1987.

С. 12–17 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

тельные отпуска для некурящих, для «нетучных» работников и др. Во Франции с начала 80-х годов можно взять отпуск для создания собственного предприятия. Достаточно широко практикуется длительный (до 11 месяцев) отпуск («сэбетикл») раз в 7–10 лет, как оплачиваемый, так и неоплачиваемый, причем не только для высших менеджеров и педагогов, как было ранее. Непрерывная работа без прогулов и опозданий, а также работа в выходные и праздничные дни при достижении определенных показателей часто стимулируются дополнительными днями отдыха. Все большее распространение на Западе получают отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1–8 лет, без оплаты или с частичной оплатой за счет средств социального страхования. В целом общее признание получило утверждение о том, что отдых является одним из важнейших стимулов к труду, а его гибкое использование способствует увеличению производительности труда1 .

Развитие законодательства о времени отдыха в России. В России после отмены крепостного права в 1861 г. законодательное нормирование времени отдыха также встало на повестку дня. Фабричный ревизор Е.В. Дементьев в ходе комплексных обследований определил, что часть выходных дней представляется на всех фабриках, часть – на некоторых, а есть и сугубо местные особенности. Многое зависело от принятых обычаев и доброй воли работодателя 2 . Ненормальность данной ситуации осознавалась и политической властью, следствием чего стало принятие 2 июня 1897 г. Закона «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности». Он заложил основы правовой регламентации не только рабочего времени, но и времени отдыха. Закон предусматривал дни еженедельного отдыха по воскресеньям и общегосударственные праздничные (нерабочие) дни. Вопросы о ежегодных отпусках, обеденных и межсменных перерывов там не рассматривались. Этот Закон с некоторыми изменениями вошел в УПТ (изд. 1913 г.). Помимо воскресных дней было установлено первоначально 14 нерабочих праздничных дней, а в 1900 г. к ним были добавлены еще 3, и эти 17 праздников остались неизменными до 1917 г. По взаимному согласию сторон выходной воскресный день мог быть заменен на будничный, а для рабочих-нехристиан допускалось введение других праздничных дней сообразно их вере с отработкой в воскресные дни (ст. 198 УПТ). В пра-

1 См.:Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2008. С. 404–408.

2 См.:Дементьев Е.В. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. М., 1893. С. 67, 106–112.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

вилах внутреннего распорядка должны были указываться количество

и продолжительность перерывов для отдыха, завтрака и обеда, а также расписание праздников, в которые не полагалось работать. Таким образом, время отдыха регламентировалось в значительной степени на локальном уровне.

Советское законодательство изначально отличалось значительно более подробной регламентацией времени отдыха. Уже Постановление СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» определило продолжительность ежегодного отпуска в 2 недели1 . Л.Я. Гинцбург считал, что этот акт определил принципы предоставления отпусков рабочим

и служащим. К таковым он относил: ежегодность; сохранение заработной платы и выдачу ее вперед в виде отпускных; распространение на всех работающих; зависимость от трудового стажа. Этим ежегодные оплачиваемые отпуска отличались от других отпусков, например по болезни 2 . Рассматриваемое Постановление было в основной части воспроизведено в КЗоТ 1918 г. (ст. 106–112).

Этот Кодекс имел принципиальную важность для формирования рассматриваемого института и относительно подробно регламентировал следующие виды времени отдыха: ежедневный, еженедельный

и по праздничным дням, ежегодный. Соответствующие статьи были помещены в раздел VII «О рабочем времени». В течение нормального рабочего времени трудящимся должен был предоставляться перерыв для отдыха и принятия пищи, который не включался в счет рабочего времени и составлял от 0,5 до 2 часов. Он предоставлялся не позднее 4 часов после начала работы, а для работниц, кормящих грудью, устанавливался дополнительный перерыв после каждых 3 часов работы не менее чем на 0,5 часа (ст. 86–90). Еженедельный непрерывный отдых не мог быть менее 42 часов. В специальных Правилах о еженедельном отдыхе и праздничных днях определялось 6 праздничных нерабочих дней, которые, кроме Нового года, имели историко-револю- ционный характер. В трактовке законодателя это были не выходные дни, а дни, «посвященные воспоминаниям об исторических и общественных событиях» (приложение к ст. 104 КЗоТ). Местные советы профсоюзов с согласия НКТ могли устанавливать не свыше 10 особых дней отдыха помимо вышеуказанных, но такие дни не оплачивались (ст. 103–105). Всем трудящимся, проработавшим непрерывно не менее 6 месяцев, гарантировался двухнедельный отпуск, а прора-

1 См.: СУ РСФСР. 1918. № 43. Ст. 527.2 См.:Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 17.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

ботавшим непрерывно не менее 1 года – месячный отпуск. При этом производство оплачиваемой работы во время отпуска запрещалось, а полученные средства удерживались из вознаграждения. Разрешался

и неоплачиваемый отпуск как «отлучка трудящегося с места работы, вызванная экстренными обстоятельствами и производимая с разрешения руководителя работ».

На то время это были наиболее развернутые гарантии времени отдыха, которые не имели работники ни одной страны Запада. Многие из норм КЗоТа 1918 г. включались и в КЗоТы 1922 и 1971 гг. Но в условиях хозяйственной разрухи многие из положений КЗоТа 1918 г. не выполнялись. Так, уже с 1919 г. максимальная (1 месяц) продолжительность ежегодного отпуска сократилась до 2 недель, а работа в выходные и праздничные дни стала обычной практикой.

Нельзя не отметить и уже рассмотренный нами Декрет СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г., который устанавливал обязанность прогульщиков отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время

и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. Тем самым фактически предусматривалось уменьшение продолжительности времени отдыха. Примечательно, что об этом Декрете вспомнили на рубеже 70–80-х годов ХХ в., когда партия и Правительство взяли «курс на укрепление трудовой социалистической дисциплины и сокращение текучести кадров в народном хозяйстве». В печати были высказаны предложения о целесообразности возрождения такой меры. Следует отметить, что ряд ученых-тру- довиков высказались против легализации таких предложений. Так, А.В. Пятаков писал, что вышеупомянутый Декрет был основан на введенной в условиях военного времени всеобщей трудовой повинности

и предполагал обязательное выполнение в принудительном порядке каждым работником определенной меры труда. По его мнению, если отношения строятся на основе трудового договора, введение обязательной отработки прогулов дало бы отрицательный эффект 1 .

КЗоТ РСФСР 1922 г. несколько скорректировал положения предыдущего Кодекса, но многие нормы остались неизменными. Кроме того, впервые была выделена особая глава XI «Время отдыха» (ст. 109– 120). Сохранились нормы о продолжительности обязательного еженедельного отдыха, о количестве общегосударственных праздничных дней, о возможности установления не свыше 10 дополнитель-

1 См.:Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины. Правовые вопросы. М., 1979. С. 161.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ных выходных дней в году. КЗоТ 1922 г. выделял три вида времени отдыха: ежедневный отдых (обеденный перерыв), еженедельный отдых (воскресный) и ежегодный отпуск. Для учреждений и предприятий, деятельность которых беспрерывна, замена праздничных дней другими выходными днями не допускалась. К.М. Варшавский это положение КЗоТ обосновал тем, что праздничные дни в сущности не являются днями отдыха. В праздничные дни КЗоТ освобождает трудящихся от работ, чтобы дать им возможность активно участвовать в их праздновании, но работа в эти дни должна оплачиваться в двойном размере1 .

Всем лицам, проработавшим не менее 5,5 месяцев, гарантировался двухнедельный отпуск, а для лиц до 18 лет – месячный. При этом отпуск предоставлялся каждому трудящемуся один раз в год. Однако в ст. 114 не определялось, идет ли речь о календарном или о рабочем годе. К.М. Варшавский, комментируя КЗоТ 1922 г., отмечал, что «наступление нового календарного года само по себе не дает права на новый отпуск – такое право приобретается лишь после того, как истекло не менее пяти с половиной месяцев непрерывной работы»2 . Для работающих во вредных и опасных условиях предусматривался дополнительный отпуск сроком до 2 недель. Неиспользованный отпуск мог быть заменен денежной компенсацией (ст. 91), а соединение отпусков более чем за 2 года не допускалось.

Правила об очередных и дополнительных отпусках от 14 августа 1923 г. не прояснили ситуацию о соотношении календарного и рабочего года при предоставлении отпуска3 . По смыслу получалось, что отпуск должен предоставляться за календарный год. Это порождало, как неоднократно указывалось в советской литературе того периода, массу противоречий и приводило к тому, что работники, поступившие на работу почти одновременно, получали право на отпуск с разницей в несколько месяцев4 .

Подзаконные акты, регулирующие время отдыха, принимались в основном по линии НКТ. К 1925 г. было 59 актов, регламентирующих рабочее время, и 28 – регламентирующих время отдыха5 . Большое значение имели утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. «Правила

1 Варшавский К.М. Указ. соч. С. 94.

2 Там же. С. 95.

3 Известия НКТ СССР. 1923. № 4/28.

4 См.:Лях А.Ф. Отпуска основные, дополнительные и по болезни. М., 1927. С. 9 и далее;Пресницкий Н.М. Новые правила об отпусках. Ташкент, 1930. С. 34, и др.

5 См. подробнее:Данилевич В. Рабочее время и время отдыха. М., 1925. С. 91–100.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

об очередных и дополнительных отпусках»1 . Они определяли, что отпуск предоставляется продолжительностью 12 рабочих дней с добавлением дней еженедельного отдыха, т.е. при 6-дневной рабочей неделе 14 календарных дней, а также с добавлением других нерабочих дней, приходящихся на время отпуска. Этими же Правилами вводился порядок предоставления ежегодного отпуска за рабочий год. Эти положения служили отправными для исчисления ежегодных оплачиваемых отпусков вплоть до принятия ТК РФ 2001 г. Неоплачиваемый отпуск Правилами не регламентировался, но его разрешалось предоставлять только в случаях, предусмотренных специальными законами.

Уже первыми советскими исследователями подчеркивалась связь институтов времени отдыха и рабочего времени, акцентировалась гуманистическая направленность советского трудового законодательства2 . Постановлением СНК СССР от 24 сентября 1929 г. определялась продолжительность междудневного (междусменного) перерыва, т.е. времени после окончания рабочего дня (смены) и до начала следующего рабочего дня (смены). Междудневный перерыв вместе со временем обеденного перерыва должен был быть не меньше двойной продолжительности работы в предшествующее этому перерыву время3 . Почти одновременно были введены перерывы для обогревания и отдыха, которые включались в рабочее время. Они предоставлялись лицам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам и другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством4 . Эти акты можно считать действующими и на сегодняшний день, поскольку они не отменялись и не заменены новыми актами. В 1930 г. конкретизируется порядок привлечения к работе в выходные дни и предоставления отгулов за работу в такие дни. Определялось, что лица с ненормированным рабочим днем пользуются выходным днем на общих основаниях5 . Если день еженедельного отдыха совпадал с праздничным нерабочим днем, то согласно Постановлению Экономического совета при СНК

СССР от 5 ноября 1940 г. другой выходной день взамен совпадающего не предоставлялся. Для рабочих, непосредственно занятых на про-

1 Известия НКТ СССР. 1930. № 13.

2 См.:Данилова Е. Регулирование времени отдыха и отпусков в современных условиях // Вопросы труда. 1924. № 1. С. 11–24; Она же. Нормирование рабочего времени после издания КзоТ 1922 г. // Там же. № 2. С. 18–27.

3 СЗ СССР. 1929. № 63. Ст. 586.

4 Известия НКТ СССР. 1931. № 30.

5 Известия НКТ СССР. 1930. № 29.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

изводстве в горной, металлургической и других предусмотренных законодательством отраслях производства, непрерывно проработавших там не менее 2 лет, устанавливался дополнительный трехдневный отпуск или денежная компенсация в размере трехдневного заработка1 . Отметим, что многие вышеназванные нормы устанавливали достаточно продолжительное время отдыха и с незначительными изменениями просуществовали почти весь советский период.

Постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотреблениями в этом деле» непрерывный стаж, необходимый для получения ежегодного оплачиваемого отпуска, был увеличен с пяти с половиной месяцев до 11 месяцев2 . Такое ужесточение условий предоставления отпуска мотивировалось необходимостью борьбы с «летунами», т.е. лицами, склонными часто менять место работы.

В период Великой Отечественной войны время отдыха было существенно сокращено. Согласно Указу Президиума Верховного Совета

СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» на время войны отменялись ежегодные отпуска с заменой их денежной компенсацией. Отпуска были сохранены только для некоторых категорий работников (несовершеннолетние, беременные женщины и др.). Указом Президиума Верховного Совета СССР от 9 апреля 1942 г. выплата денежных компенсаций за неиспользованные отпуска была прекращена и должна была быть осуществлена уже после войны3 .

В 50–60-е годы ХХ в. правовое регулирование времени отдыха касалось в основном отдельных категорий работников. Например, для работников непрерывных и некоторых других производств, для которых было невозможно сократить рабочий день накануне выходных

и праздничных дней, вводились дополнительные дни отдыха. За каждые 4 предвыходных и праздничных дня, отработанных по 8 часов, предоставлялся дополнительно 1 день отдыха 4 . Работникам с вредными условиями труда предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 36 дней в соответствии со списком, утвержденным ГКТ СССР и ВЦСПС по согласованию с Министерством здраво-

1 СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641; 1937. № 23. Ст. 93.2 СП СССР. 1939. № 1. Ст. 1.

3 ВВС СССР. 1942. № 13.

4 ВВС СССР. 1956. № 6. Ст. 135.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

охранения СССР 24 декабря 1960 г.1 Для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, предусматривался дополнительный отпуск в 18 рабочих дней, а работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 12 рабочих дней2 .

Наконец, 7 марта 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными», что означало введение двух выходных дней подряд в течение недели. 25 сентября 1967 г. принимается Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР, согласно которому продолжительность отпуска рабочих и служащих увеличивается до 15 рабочих дней. Эти акты предусматривали основные стандарты времени отдыха, действовавшие до начала 90-х годов ХХ в. Только Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся» увеличил минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска до 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю.

КЗоТ 1971 г. в своей начальной редакции регламентировал периоды времени отдыха главным образом в централизованном порядке, определяя виды времени отдыха, порядок предоставления, переноса очередных отпусков, исчисления стажа, дающего право на отпуск, и др. Особо следует отметить, что предусматривалась единственная форма компенсации за работу в выходной день – предоставление другого дня отдыха (ст. 64), запрет замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника (ст. 75). Позднее в КЗоТ были внесены изменения и дополнения, которыми была расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования времени отдыха3 . Так, стала допускаться по соглашению сторон денежная компенсация за работу в выходной день, дополнительные отпуска могли предоставляться не только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, но и в случаях, предусмотренных коллективными договорами или иными локальными нормативными актами. Но в целом правовое регулирование времени отдыха осуществлялось на государственном (законодательном) уровне. При этом значительный массив составляли подзаконные отраслевые норма-

1 Бюллетень ГКТ СССР. 1961. № 3.

2 ВВС СССР. 1960. № 7.

3 ВВС РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168; ВС Российской Федерации. 1992. № 41. Ст. 2254 и др.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

тивные акты, регламентирующие время отдыха в отдельных отраслях народного хозяйства1 .

Советское трудовое законодательство о времени отдыха, несмотря на высокий уровень государственных гарантий времени отдыха, одновременно содержало нормы, фактически нарушающие конституционное право работника на отдых. Яркий тому пример – указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»2 . В соответствии с этими указами временным работникам, заключившим трудовой договор на срок не свыше 6 дней, за работу в выходные и праздничные дни другие дни отдыха не предоставлялись, а оплата производилась в одинарном размере. Сезонные работники были лишены права на отпуск или его замену денежной компенсацией. Вполне закономерно, что Комитет Конституционного надзора СССР признал эти положения, касающиеся права на отпуск, не соответствующими Конституции3 , однако это произошло только в 1991 г.

Другой пример связан с одной из упомянутых нами ранее государственных компаний по укреплению трудовой дисциплины конца 70- х начала 80-х годов ХХ в. На основе подзаконных нормативных актов работники, допустившие прогул, подвергались дополнительным мерам правового воздействия в виде лишения оплачиваемых дней отпуска на число дней прогулов, о чем речь пойдет далее.

1. Вопрос о правовом регулировании времени отдыха возник практически одновременно с вопросом о правовом регулировании рабочего времени. Первоначально были легализованы нерабочие воскресные дни, затем вводится «отдых после родов» для женщин. Предоставление оплачиваемых отпусков до начала ХХ в. регламентировалось почти исключительно в коллективно-договорном и индивидуально-дого- ворном порядке. Принципиальные изменения в правовом регулиро-

1 См., например: Положение об условиях труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и в лесном хозяйстве, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 13 ноября 1979 г. № 1014; Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 16 августа 1977 г. № 255/16; Временное положение о рабочем времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ, утв. Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1993 г. № 124, и др.

2 ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 661, 662.3 ВВС СССР. 1991. № 17. Ст. 501.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вании времени отдыха на Западе произошли после Первой мировой войны. Существенную роль в этом процессе сыграла МОТ.

2. В конце ХХ в. во многих странах Запада продолжительность отпуска была увеличена до 5–6 недель, а сейчас колеблется в пределах 1–8 недель, установлены оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, связанные с обстоятельствами семейной жизни, учебные отпуска, дополнительные отпуска для некурящих и др. В целом общее признание получило утверждение о том, что отдых является одним из важнейших стимулов к труду, а его гибкое использование способствует увеличению производительности труда.

3. Закон 2 июня 1897 г. и УПТ 1913 г. заложили основу института времени отдыха в России. В правилах внутреннего распорядка должны были указываться количество и продолжительность перерывов для отдыха, завтрака и обеда, а также расписание праздников, в которые не полагалось работать. Таким образом, время отдыха регламентировалось в значительной степени на локальном уровне.

Советское законодательство изначально отличалось значительно более подробной регламентацией времени отдыха. В целом советскую модель правового регулирования времени отдыха можно признать достаточно удачной для государственной социалистической системы хозяйствования. Но она была излишне централизована, что делало

ее негибкой. Кроме того, начиная с 70-х годов ХХ в. Советский Союз начал отставать от западных стандартов времени отдыха прежде всего в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков. С конца 70-х – начала 80-х годов право работника на отдых ограничивалось дополнительными мерами правового воздействия.

21.5. Развитие теории и современное законодательство

о времени отдыха

В науке трудового права первые специальные исследования по данной проблеме начали осуществляться одновременно с изучением правового регулирования рабочего времени. Этому предшествовали научные изыскания таких видных представителей науки XIX в., как врачи и физиологи англичанин А. Персиваль, немец К.Ф. Гуфеланд, русские И.М. Сеченов и Е.М. Дементьев, юристы и общественные деятели англичане Б. и С. Вебб, Р. Оуэн, Р. Хорнер, француз Д. Легранд, австралиец С.В. Грифитсон и др. Некоторых из них,

в том числе Е.М. Дементьева, можно отнести к числу первых ученыхтрудовиков. Он обратился не только к изучению российской практи-

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ки, но и обобщил иностранное законодательство о рабочем времени и времени отдыха1 . Большое влияние на развитие отечественной науки оказали исследования немецких ученых, многие из которых были переведены на русский язык2 .

Первые специальные исследования в России появились в конце XIX– начале ХХ в. Они касались проблем обеспечения обязательного еженедельного выходного дня, в необходимости которого были убеждены практически все авторы3 . Б.В. Чредин обоснованно связывал право на труд и право на отдых в контексте проблемы права на существование4 . В целом в дореволюционной отечественной науке регламентация времени отдыха рассматривалась чаще всего как часть более широкой проблемы, например охраны труда, рабочего времени.

В советский период первые работы по интересующей нас проблеме носили характер комментария действующего законодательства. При этом рабочее время и время отдыха анализировались обычно комплексно5 . Менее часто встречались работы, специально посвященные времени отдыха или отдельным его видам6 .

С начала хозяйственных реформ 60-х годов ХХ в. интерес к данной проблеме активизировался, хотя большинство публикаций по-прежнему носили разъяснительный и отчасти пропагандистский характер7 . Особо стоит выделить исследования Л.Я. Гинцбурга об отпусках8 . Отметим, что

1 См.:Дементьев Е.М. Обзор иностранного законодательства по регулированию времени и продолжительности работы в промышленных заведениях. СПб., 1896.

2 См.:Геркнер Г. Рабочий вопрос. Ч. 1. Социальная реформа. М.; Пг., 1917;Герц П., Зайдель Р. Рабочее время, заработная плата и производительность труда. М., 1924;Зайдель Р. Норма рабочего времени. Одесса, 1905, и др.

3 См.:Быков А.Н. Как обеспечить воскресный отдых фабричным рабочим. Н. Новгород, 1896;Майер Ф.Ф. Суббота и воскресенье. По поводу законопроекта о воскресном отдыхе. Вильно, 1911;Скоробогатов Н. Вопрос об отдыхе в воскресные дни. СПб., 1889, и др.

4 См.:Чредин Б.В. Народное трудовое государство и основы экономического права. М., 1918. С. 29–79.

5 См.:Вакс П.Б. Труд и отдых рабочего. Л., 1923;Данилевич В. Рабочее время и время отдыха. М., 1925;Лях А.Ф. Рабочее время и время отдыха. М., 1928;Брюханда Ф., Пресницкий Н. Рабочее время, дни отдыха и отпуска рабочих и служащих. Ташкент, 1937, и др.

6 См.:Данилова Е. Указ. соч.;Лях А.Ф. Новые правила об отпусках. М., 1930;Он же. Отпуска основные, дополнительные, по болезни. М., 1927;Панин Я.В. Нерабочие дни и отпуска (Время отдыха). Одесса, 1929, и др.

7 См.:Жуков Л.Ф. Рабочее время и время отдыха. М., 1962;Кузнецов А.М. Рабочее время и время отдыха. Л., 1962;Карасев Я.А. Рабочее время и время отдыха рабочих и служащих в СССР. М., 1957;Москаленко Г.К. Рабочее время и время отдыха. М., 1971, и др.

8 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуск рабочих и служащих. М., 1961;Он же. Трудовые отпуска рабочих и служащих. М., 1957;Он же. Отпуска рабочих и служащих в СССР. М., 1973, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

правовое регулирование отпусков было рассмотрено советскими учеными наиболее подробно1 . В 80–90-е годы ХХ в. проблемы времени отдыха анализировались не только в ключе комментариев к законодательству, но и в контексте нормирования труда2 , реже на монографическом и диссертационном уровнях3 . Советское трудовое законодательство регламентировало время отдыха достаточно жестко и однозначно. Это ограничивало исследователей «в свободе маневра» и придавало многим исследованиям комментаторский и учебный характер. В последнее десятилетие число исследований по данной проблеме оказалось в целом небольшим, а тематика преимущественно «отпускной»4 .

О понятии времени отдыха . В советской науке различались два определения времени отдыха. Часть ученых определяла его как время, в течение которого рабочие и служащие должны были быть свободны от выполнения трудовых обязанностей5 . Другая часть ученых, соглашаясь с этим определением, добавляла, что рабочие и служащие могут использовать время отдыха по своему усмотрению6 . Последняя позиция была в дальнейшем поддержана практически всеми российскими исследователями7 и нашла отражение в ТК РФ 2001 г. (ст. 106).

1 См.:Лившиц Р.З. Отпуск рабочих и служащих в СССР. М., 1962;Орловский Ю.П. Отпуск рабочих и служащих. М., 1963, и др.

2 См.:Венедиктов В.С. Рабочее время и время отдыха. Харьков, 1987;Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. М., 1997;Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих

и служащих. Минск, 1986; Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000;Хохрякова О.С. Комментарий к законодательству об отпусках. М., 1994;Она же. Отпуска

рабочим и служащим. М., 1984; Ярхо А.В. Время отдыха. М., 1987, и др.

3 См.:Иванова И.В. Правовое регулирование отпусков, предоставляемых рабочим

и служащим: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1983; Хохрякова О.С. Правовое регулирова-

ние отпусков: история, теория, перспективы совершенствования: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 1992, и др.

4 См.:Кутафина Г.О. Отпуск без сохранения заработной платы: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2007;Островский Л.Я. Трудовые и социальные отпуска. Минск, 2008; Саликова Н.М. Время отдыха: виды, продолжительность, оплата. Екатеринбург, 2002;Скоморохов Я.М. Отпуск без сохранения заработной плат по российскому трудовому праву: Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2001, и др.

5 См.:Андреев В.С. Трудовое право. М., 1978. С. 70; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 158 (автор главы – А.И. Шебанова); Советское трудовое право / Под ред. К.С. Батыгина. М., 1975. С. 231 (автор главы – В.И. Никитинский), и др.

6 См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 317 (автор главы – Г.В. Муцинов); Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 277 (автор главы – Б.К. Бегичев).

7 См., например:Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 247; Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 165; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 211, и др.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

Таким образом, можно выделить два квалифицирующих признака времени отдыха: 1) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; 2) использование его по своему усмотрению.

Определенный вклад в разработку данной темы внесли специалисты по экономике и социологии труда. Это касается как общих вопросов, так и отдельных проблем. В рамках этих исследований поднимался вопрос о специфике режима времени отдыха для работающих женщин1 . Г.А. Пруденский предложил новый термин «внерабочее время» как логически сочетающийся с рабочим временем2 . Эта идея нашла отклик и среди юристов, которые обратились к анализу структуры внерабочего времени3 . Такой подход интересен с точки зрения социологии, но не имеет юридического значения. Очевидно, что далеко не все периоды внерабочего времени должны быть объектом правового регулирования. Право только определяет минимальные границы (пределы) времени отдыха и устанавливает определенное чередование времени работы и времени отдыха. Право в принципе не может регулировать свободное время (в связи с чем нам кажется неудачным и категория «свободное время», которую пытались ввести некоторые авторы4 ), содержательное наполнение времени отдыха, которые зависят от наличия и состава семьи, личных особенностей и склонностей и многих других факторов. Полагаем, что юридически значимым является выделение в структуре внерабочего времени только двух периодов: времени отдыха и времени освобождения от работы в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Время отдыха используется работником по его усмотрению, в законодательном порядке определяются только виды и минимальные границы этого времени. Иные периоды времени освобождения от работы, как справедливо пишет Т.В. Иванкина, предоставляются работнику в целях, не связанных с обеспечением отдыха. Эти периоды освобождения

1 См.:Шишкан Н.М. Труд женщин в условиях развитого социализма. Кишинев, 1976;Юк З.М. Труд женщин и семья. Минск, 1975, и др.

2 См.:Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 1972.

3 См.:Наумов М.Ф. Структура внерабочего времени // Вестник МГУ. Серия «Право». 1976. № 3.

4 См.:Гусев А.В. Правовое регулирование свободного времени рабочих и служащих и участие в нем профсоюзов: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1990;Чернов И.В. Свободное время трудящихся // Улучшение условий труда рабочих и служащих: Сб. М., 1963. С. 113–141, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

от работы, в отличие от времени отдыха, характеризуются двумя особенностями. Во-первых, они носят строго целевой характер. При этом необходимость в освобождении от выполнения трудовых обязанностей может быть вызвана: а) состоянием здоровья работника; б) выполнением семейных обязанностей; в) нормами охраны труда; г) выполнением функций донора; д) совмещением работы с обучением; е) выполнением государственных и общественных обязанностей. Во-вторых, освобождение от работы в перечисленных случаях выступает как гарантия и льгота. Освобождение от работы сопряжено с соответствующим уменьшением рабочего времени и предусматривает сохранение за работником рабочего места или должности. По общему правилу эти периоды оплачиваются полностью или частично либо работодателем, либо органом, в интересах которого работник освобождается от работы, либо фондом социального страхования1 . В ТК РФ законодатель разграничивает время отдыха (раздел V) и иные периоды освобождения от работы, которые регулируются другими разделами ТК РФ, посвященными гарантиям и компенсациям, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

О праве на отдых . Всеобщая Декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Основанием возникновения этого права служит юридический факт-состояние – наличие трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у работодателя, дающего право на отпуск. Как отмечалось в Конвенции МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.), любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое не дает право на такой отпуск, считается недействительным (ст. 4). Это положение можно распространить и на все иные предусмотренные законодательством виды времени отдыха. Между тем советской практике известны законодательные ограничения права на отпуск в виде лишения дней отпуска в качестве меры, обеспечивающей трудовую дисциплину. Это при том, что в Конституции СССР 1936 г. было закреплено право на отдых, как и в Конституции РФ 1993 г. (ст. 37).

Подзаконными нормативными актами2 , в том числе и Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О до-

1 См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова (автор главы – Т.В. Иванкина). М., 2007. С. 453–463.

2 Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении теку-

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

полнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины», были введены дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины1 . Среди этих мер были лишение работника, совершившего прогул или появившегося на работе в состоянии опьянения, дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы, уменьшение очередного отпуска за прогул, перенос отпуска с летнего времени на зимнее; отработка отпуска без сохранения заработной платы в нерабочее время с оплатой в одинарном размере. При этом в Разъяснении ГКТ СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» отмечалось, что уменьшению подлежит очередной отпуск (т.е. ежегодный основной и ежегодный дополнительный), а продолжительность оставшегося отпуска не может быть меньше двух рабочих недель2 .

Прежде чем эти меры получили легальное закрепление хотя бы на подзаконном уровне, они получили распространение в практике работы многих предприятий. В публицистической и научной литературе того периода отмечалось, что расширение хозяйственной самостоятельности предприятий позволило последним широко применять на практике новые меры воздействия в виде лишения нарушителей трудовой дисциплины льгот и преимуществ, предоставляемых за счет фонда поощрения. Первоначально они вводились либо путем принятия локальных положений, либо включения соответствующих нормативных положений в коллективные договоры. Одни ученые-тру- довики названные «почины с мест» оценивали положительно и писали, что «в принципе эта инициатива предприятий, направленная на поиск наиболее эффективных средств укрепления трудовой дисциплины, заслуживает всяческого одобрения и поддержки»3 . Более того, подчеркивалось, что «наиболее эффективные нормы, выработанные в процессе локального правотворчества, нередко воспринимаются законодателем и закрепляются в нормативных актах высших органов государственной власти и управления»4 . В этой связи предлагалось уза-

чести кадров в народном хозяйстве» // СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17; Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» // СП СССР. 1983. № 21. Ст. 115.

1 СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

2 Бюллетень ГКТ СССР. 1984. № 1.

3 См., например:Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С. 111.

4 Там же. С. 114.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

конить некоторые применяемые на практике дополнительные меры воздействия (например, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула).

Другие ученые отнеслись к таким дополнительным мерам весьма осторожно, где-то даже негативно, считая, что «имеющийся арсенал мер правового воздействия, который может применяться к нарушителям трудовой дисциплины, вполне достаточен, надо им научиться рационально пользоваться… «Изобретение» на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, может привести лишь к крайне нежелательным последствиям»1 .

Как мы писали выше, Совет Министров СССР воплотил в жизнь вышеназванные «передовые почины предприятий», приняв подзаконные акты, устанавливающие такие дополнительные меры правового воздействия. Однако это не повлекло внесения соответствующих дополнений в разделы КЗоТа 1971 г., посвященные времени отдыха

и дисциплине труда. Перечень дисциплинарных взысканий (ст. 135 КЗоТа) не претерпел изменений, сохранилась и редакция статей, регламентирующих случаи перенесения отпуска (ст. 74) и предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76). В этой связи перед наукой трудового права встали вопросы как теоретического, так

и прикладного характера: какова природа этих мер, каков порядок их применения? Ученые-трудовики были единодушны лишь в одном: законодатель не придал этим мерам характер дисциплинарного взыскания. Так, по мнению Н.В. Плюхина, применение указанных мер правового воздействия к рабочему или служащему дисциплинарной ответственностью не является, хотя эти меры и применяются к лицу, совершившему дисциплинарный проступок2 . Но остается открытым вопрос: если это не дисциплинарная ответственность, то какова юридическая природа этих дополнительных мер? П.Р. Стависский полагал, что имеются все основания для выделения самостоятельного вида юридической ответственности, которая существует в трудовом праве наряду с дисциплинарной и материальной3 . С ним не соглашалась Л.А. Сыроватская. Она считала, что эти меры по своей природе хотя и являются мерами юридической ответственности, но не пред-

1 Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982. С. 91.

2 См.:Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. М., 1978. С. 5.

3 См.:Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Советское государство и право. 1985. № 5. С. 72.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ставляют собой самостоятельного вида ответственности в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия не имеют в своем основании никакого особого правонарушения. Это тот же дисциплинарный проступок, за который применяется дисциплинарная ответственность, поэтому, по мнению Л.А. Сыроватской, рассматриваемые правовые меры дополняют установленный законом перечень, их действительно можно считать ответственностью, дополняющей дисциплинарную1 . Этой проблемы мы еще коснемся в главе, посвященной трудоправовой ответственности.

Установление по сути мер юридической ответственности на уровне подзаконного нормативного акта, расширение перечня санкций

в виде лишения работника права на полный отпуск вызывали неприятие со стороны ряда советских ученых-трудовиков. Так, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали о том, что при рассмотрении вопроса о расширении перечня санкций надо иметь в виду следующее: роль права

в повышении ответственности не безгранична, право имеет свои пределы воздействия. По их мнению, дисциплинарная практика, современниками которой они являлись, должна заключаться главным образом в усилении ответственности нарушителей на базе уже имеющихся

в законе мер воздействия 2 .

Между тем названное Постановление Правительства так и не было официально отменено и применялось после распада СССР вплоть до принятия ТК РФ в части, не противоречащей КЗоТу 1971 г. Более того, в связи с законодательным увеличением продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска Министерство труда РФ в Разъяснении от 8 февраля 1993 г. поясняет, что уменьшение дней отпуска на число дней прогулов допустимо, но при этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 24 рабочих дней3 . Впоследствии это Разъяснение было признано недействительным Решением Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г.

ТК РФ не предусматривает ограничения права на отпуск за нарушения трудовой дисциплины. Между тем не все государства бывшего СССР отказались от такой практики. Так, в ныне действующем ТК Республики Беларусь (1999 г.) в качестве меры правового воздействия за прогул без уважительных причин наниматель вправе уменьшить ра-

1 См.:Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 64–65.

2 См.:Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 204.

3 Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

ботнику продолжительность отпуска на количество дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть меньше минимальной – 21 календарного дня (ст. 181). Кроме того, работнику, совершившему дисциплинарный проступок, время предоставления трудового отпуска может быть изменено (ст. 198).

Виды времени отдыха . В законодательстве виды времени отдыха достаточно четко разграничены. В этой связи все советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация нашла закрепление в ТК РФ (ст. 107). Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое, к сожалению, такого легального закрепления и не получило.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: 1) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде; 2) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.

Основной правовой гарантией перерыва в течение рабочего дня для отдыха и питания является установление его минимальной продолжительности (не менее 30 мин.). Определенную гарантийную нагрузку несет и максимальное его ограничение двумя часами (ст. 108 ТК РФ), так как в противном случае это может быть завуалированное установление режима рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105). Специальные перерывы для обогревания и отдыха должны предоставляться на основании правил внутреннего трудового распорядка (ст. 109 ТК РФ).

Юридические гарантии еженедельного непрерывного отдыха также обеспечиваются установлением минимальной продолжительности непрерывного отдыха (не менее 42 часов) (ст. 110). Более широкий перечень правовых гарантий характерен для времени отдыха в виде выходных и нерабочих праздничных дней (ст. 111–113). К основным из этих гарантий относятся следующие:

– запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Эти случаи при наличии предусмотренных законом обстоятельств предусматривают три порядка разрешения такой работы: а) с письменного согласия работников (ч. 2 ст. 113); б) без их письменного согласия (ч. 3 ст. 113); в) в других случаях с письменного согласия работников и с учетом

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113). Особый порядок предусмотрен для творческих работников (ч. 4 ст. 113);

– при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

– перенос выходных дней на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней на основании официально опубликованного нормативного правового акта Правительства РФ;

– меры по обеспечению компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни оплатой не менее чем в двойном размере или по желанию работников другим днем отдыха (ст. 153 ТК РФ);

– в отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни в число календарных дней основного и дополнительного оплачиваемых отпусков не включаются (ст. 120);

– при этом нерабочие праздничные дни являются оплачиваемыми дополнительным вознаграждением работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), для которых наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. По сути это означает, что нерабочие праздничные дни в этой части как бы приравниваются к рабочему времени;

– меры по обеспечению охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если эта работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает 12 нерабочих праздничных дней. Эти дни являются общими на всей территории страны. Отметим, что во всех странах мира установлены официальные нерабочие праздничные дни. По данным ЮНЕСКО, среднестатистическая страна ежегодно уделяет праздникам 12,2 дня, при этом по промышленно развитым странам этот показатель несколько выше, чем по развивающимся. В большинстве стран эти дни оплачиваются полностью или частично. В отличие от других стран в США отсутствует федеральный закон, регулирую-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

щий продолжительность праздников, во время которых работникам гарантируется оплата. В национальные праздники США (их 11) в обязательном порядке закрыты только государственные учреждения. Частные фирмы самостоятельно решают вопрос о предоставлении сотрудникам этих праздничных дней1 .

Разночтения в теории времени отдыха касались главным образом правовой природы и классификации отпусков. Еще в 20-е годы К.М. Варшавский писал, что обязательный ежегодный отпуск по КЗоТу 1922 г. не представляет чего-либо принципиально нового по сравнению с западноевропейским законодательством. Так, австрийское законодательство еще до Первой мировой войны установило такие отпуска для торговых служащих, определив их продолжительность (1–3 недели) в зависимости от числа лет службы. Однако, по мнению К.М. Варшавского, советское законодательство об отпусках отличается генерализацией: оно предоставляет право на отпуск всем трудящимся2 . Как отмечали И.С. Войтинский

и П.Д. Каминская, сам КЗоТ 1922 г. был непоследователен в своей терминологии 3 . В ст. 91 говорилось об основном отпуске, а в ст. 114 и 116 – об очередном отпуске. Между тем И.С. Войтинский считал, что надо противопоставлять не основной отпуск очередному отпуску, а основной очередной отпуск дополнительному очередному отпуску.

В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые, например Н.Г. Александров, определяли отпуск как установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим

и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы 4 . В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску: за работу в неблагоприятных условиях труда, за стаж работы по данной профессии, по уходу за ребенком, учебные отпуска5 , а также отпуска без сохранения заработной платы6 .

1 См.:Богатыренко З.С. Российское законодательство о праздниках // Трудовое право. 2007. № 1. С. 46.

2 Варшавский К.М. Указ. соч. С. 95.

3 См.:Войтинский И.С. Трудовое право. М., 1928. С. 74;Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1928. С. 235.

4 См.:Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1959. С. 234.

5 См.: Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 283–289; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. С. 288–295, и др.

6 См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 322–328.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

Так, Л.Я. Гинцбург выделял три категории отпусков: трудовые; по временной нетрудоспособности; по учебе. Общими для них признаками он считал то, что они предоставляются лицам, работающим по трудовому договору, и на их период приостанавливается исполнение трудовых обязанностей, но не прекращаются трудовые отношения. Отличались названные отпуска прежде всего по основаниям предоставления и целевому назначению. Особо выделялся творческий отпуск для написания учебника или диссертации, называемый Л.Я. Гинцбургом «мнимым отпуском». Такой термин обосновывался тем, что этот отпуск не предполагал полного освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей. Л.Я. Гинцбург называл следующие признаки трудового отпуска: 1) это время отдыха; 2) предоставляется рабочим и служащим; 3) как правило, один раз в год; 4) после определенного периода работы; 5) с сохранением должности и заработной платы; 6) на срок, установленный законом1 .

Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. Первые предоставляются ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Вторые можно весьма «условно назвать отпусками, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период»2 . В этой связи ряд ученых рассматриваемую группу «условных» отпусков не называет отпусками, а причисляет к иным периодам освобождения от работы, по сути не относящимся ко времени отдыха3 . Но поскольку наш законодатель придерживается термина «отпуск» и в том и в другом случае, то в теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков:

1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ); б) ежегодные дополнительные отпуска (ст. 116–119 ТК РФ);

2) иные отпуска, которые носят целевой характер.

Последние классифицируются по различным основаниям. В одних случаях к ним относят два вида таких отпусков: льготные отпуска

1 См.:Гинцбург Л.Я. Отпуска рабочих и служащих. С. 30–35.

2 Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского, М., 1998. С. 170.

3 См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 453–454.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

(лицам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны

и др.) и специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по семейным обстоятельствам и др.) 1 . В других случаях к таким отпускам относят: отпуска без сохранения заработной платы; учебные отпуска; социальные отпуска по уходу за ребенком2 .

Вероятно, отсутствие в российской теории трудового права единого определения содержательного наполнения отпуска явилось одной из причин отказа законодателя дать легальное определение отпуска в ТК РФ. Между тем, на наш взгляд, в теории трудового права большинством ученых поддерживается концепция единого родового понятия отпуска и выделения его видов: трудовые и социальные отпуска3 . Именно по этому пути пошел законодатель Республики Беларусь. В ТК Республики Беларусь (ст. 150) дано определение отпуска как освобождения работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы

и заработка в случаях, предусмотренных Кодексом.

Гарантии права на трудовой отпуск. Начнем с анализа ежегодного оплачиваемого отпуска. По своей правовой природе он является трудовым отпуском. Работник не вправе отказаться от использования отпуска, можно сказать, что у работника имеется не только право на этот отпуск, но и обязанность его использовать. Это положение вытекает из общих принципов трудового права. В ТК РФ оно не конкретизировано в отличие, например, от решения этого вопроса в ТК Республики Беларусь. Последний предусматривает последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя. Наниматель в этом случае вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев увольнения независимо от основания.

Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска или ограничивающее право работника на отпуск, противозаконно. Все это предопределяет и характер государственных гарантий права на отпуск. Право работника на ежегодный отпуск обеспечивается следующими государственными гарантиями:

1 См.: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 332.

2 См.: Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 282–283.

3 См., например:Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000. С. 38.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

1) сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка за период отпуска (ст. 114 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает увольнение работника по инициативе работодателя во время пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 81). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136). Если работнику не была своевременно произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то по письменному заявлению работника работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124);

2) минимальный ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, установленный законом. Основные отпуска, продолжительность которых установлена выше минимальной, называют удлиненным основным отпуском (ч. 2 ст. 115). Продолжительность таких основных отпусков (минимального и удлиненного) обязательна для всех работодателей. Однако работодатели вправе за счет собственных средств увеличить работникам продолжительность основного отпуска сверх указанных в федеральных законах в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором;

3) обеспечение права на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 116–119), федеральными законами, коллективными соглашениями и договорами, локальными нормативными актами. Ежегодный отпуск обычно является суммой основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, полагающихся работнику;

4) использование отпуска в натуре. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в целях обеспечения отдыха, восстановления затраченных сил работника. Именно поэтому Конвенция МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.) предусматривает весьма необычную норму о том, что национальные законы или правила могут устанавливать, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска. Выше мы писали, что подобное законодательное решение содержалось в КЗоТе 1918 г. и ныне действующем Законе ФРГ 1963 г. Действующий ТК РФ подобных правил не содержит, но ограничивает замену отпуска денежной компенсацией. По общему

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

правилу замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией запрещается. Исключение из этого правила установлено только в двух случаях: а) по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При этом при суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающего 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Для беременных женщин и несовершеннолетних не допускается замена любой части основного или дополнительного ежегодного отпуска денежной компенсацией, а для лиц, занятых на работах

с вредными и (или) опасными условиями труда, – ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 126); б) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127). Кроме того, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок с учетом пожелания работника в случаях: а) временной нетрудоспособности; б) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовое законодательством предусмотрено освобождение от работы; в) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124). Эта норма также направлена на использование работником отпуска в натуре в соответствии с его назначением;

5) ежегодное предоставление отпуска. Отпуск предоставляется работнику за каждый рабочий год. К сожалению, ТК РФ не содержит определения рабочего года. На основании подзаконных нормативных актов еще советских времен под рабочим годом понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за последующие годы работы предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем

с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 122, 123). При переносе отпуска на другое время следует разграничивать понятия «текущий рабочий год» и «следующий рабочий год». Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника, причем отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124).

6) обеспечение права на непрерывный отпуск (отдых). Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (императивно не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда). Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125). Установленная ТК РФ минимальная часть непрерывного отдыха (неделимая часть отпуска) соответствует международно-правовым стандартам.

нительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). Первые призваны компенсировать дополнительным временем отдыха неблагоприятные характер и условия труда (ежегодные дополнительные отпуска за особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах и др.). Поощрительные отпуска предоставляются, как правило, за непрерывный стаж работы у конкретного работодателя. В советском трудовом законодательстве такие отпуска появились еще в 30-х годах ХХ в. 1 В целях борьбы с текучестью рабочей силы рабочим ведущих отраслей промышленности (горной, металлургической, химической, текстильной и др.) ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, если они

1 См.: Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. № 52/691 «О порядке найма и распределения рабочей силы и борьбе с текучестью рабочей силы» // СЗ

СССР. 1930. № 60.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

проработали на одном предприятии непрерывно не менее 2 лет. В 60– 70- е годы право на этот отпуск было распространено и на все остальные категории работников других отраслей народного хозяйства и продолжительность этого отпуска была увеличена до 6 рабочих дней. В рамках очередной государственной компании по борьбе за сокращение текучести кадров известным Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. была введена особая мера в виде лишения работника полностью или частично дополнительного отпуска за непрерывный стаж, если он совершил прогул или появился на работе в состоянии опьянения.

Третья особенность ежегодных дополнительных отпусков связана с правилами их суммирования с основным отпуском. Согласно ТК РФ (ст. 120) при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это означает, что при изменении в законодательном порядке продолжительности основного отпуска (минимального или удлиненного) присоединение дополнительных отпусков должно производиться к новой продолжительности основного отпуска. Максимальными пределами общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не ограничивается. На первый взгляд названные положения кажутся довольно очевидными и не требующими специальных пояснений. Между тем история развития советского трудового законодательства об отпусках свидетельствует об обратном. В советском законодательстве были легализованы правила, снижающие уровень гарантий права работника на дополнительный отпуск. Это касалось прежде всего правил суммирования отпусков и ограничения общей продолжительности отпуска максимальными пределами. Так, рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах, при суммировании основного отпуска и отпуска за работу во вредных условиях труда устанавливались ограничения общей продолжительности отпуска 1 . При предоставлении дополнительного оплачиваемого трехдневного отпуска женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, при суммировании отпусков общая продолжительность отпуска не должна была превышать 28 календарных дней, включая вы-

1 Инструкция о порядке предоставления льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утв. Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1967 г. № 530/П-28 // Бюллетень ГКТ СССР. 1968. № 2.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ходные дни, приходящиеся на отпускное время1 . Перечень таких примеров можно продолжить. Правила суммирования отпусков включали нормы, снижающие гарантии права на отдых при увеличении в законодательном порядке минимального основного отпуска. Так, при увеличении минимального отпуска с 12 рабочих дней до 15 фактически уменьшился отпуск за непрерывный стаж с 6 дней до 3, так как по правилам суммирования отпусков к основному отпуску в 15 рабочих дней присоединялся только трехдневный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы. Увеличение в законодательном порядке в 1991 г. минимального отпуска до 24 рабочих дней не повлекло изменений в правилах суммирования отпусков. В соответствии с Разъяснением Министерства труда от 23 июня 1993 г. «О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством»2 в расчетах общей продолжительности отпуска суммирование должно производится к 12-дневному отпуску, который был минимальным и основным еще до увеличения минимальной продолжительности отпуска до 15 рабочих дней. Общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предоставляемых работникам за ненормированный рабочий день, за работу во вредных условиях труда, продолжительный стаж работы на другом предприятии и по другим основаниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 рабочих дня. Верховный Суд РФ в Решении от 10 июня 1996 г. признал названное Разъяснение Минтруда от 25 июня 1993 г. противоречащим КЗоТу, не подлежащим применению (недействительным). Присоединение всех дополнительных отпусков, по мнению суда, должно осуществляться к 24 рабочим дням основного отпуска.

Ежегодные дополнительные отпуска различаются не только по основаниям их предоставления (компенсационные и поощрительные), но и по порядку их установления и предоставления. В последнем случае они подразделяются на дополнительные отпуска, предусмотренные трудовым законодательством (федеральным, региональным, местным), и дополнительные отпуска, установленные и предоставляемые в порядке, предусмотренном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми до-

№ 11/21-41 // Бюллетень ГКТ СССР. 1982. № 2.2 Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 6.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

говорами. Первые из названных отпусков предоставляются любыми работодателями в безусловном порядке и в пределах не ниже предусмотренных законодательными актами. Вторые дополнительные отпуска предоставляются на основании локальных или договорных актов исходя из финансовых и производственных возможностей работодателя1 . Аналогичную классификацию по критерию порядка установления и предоставления отпуска можно применить и к социальным отпускам.

Социальные отпуска . Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется. Работник имеет право на социальные отпуска, но не имеет обязанности их использовать. Это прежде всего периоды освобождения от работы в связи с беременностью и родами, выполнением семейных обязанностей (ст. 255–257, 262, 263 ТК РФ), с совмещением работы с обучением (ст. 173–176), с выполнением государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др.

В этой связи государственными гарантиями предоставления работнику социальных отпусков следует признать: 1) на период отпуска сохраняется прежнее место работы (должность); 2) заработная плата, иная компенсация за время этих отпусков выплачивается только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективными соглашениями и договорами, трудовыми договорами.

К категории социальных отпусков можно отнести отпуск без сохранения заработной платы. В отличие от ежегодного отпуска этот отпуск рассматривался как явление исключительное. Хотя он и упоминался в КЗоТе 1918 г. (ст. 112), однако уже известными Правилами об очередных и дополнительных отпусках 1930 г. этот отпуск запрещался, кроме случаев, предусмотренных специальными законами. Возрождение в законодательстве этого отпуска было связано с принятием КЗоТа 1971 г. (ст. 76). Инициатором этого отпуска по КЗоТу все-

1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 4. С. 24.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

гда являлся работник. Между тем в 90-е годы ХХ в. в связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие предприятия

и организации в целях предотвращения массовых высвобождений направляли работников в так называемые вынужденные отпуска с частичным сохранением заработной платы или без оплаты. По поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств Государственного фонда занятости работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций 1 . В этих случаях инициатором отпуска выступал работодатель. При этом встал вопрос о правомерности направления работников в «вынужденные отпуска» по инициативе работодателя, поскольку изменений в КЗоТ не вносилось. Министерство труда РФ разъяснило, что «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, когда работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, работодатель обязан оплатить время простоя2 . В ТК РФ сохранено правило о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы только по заявлению работника (ст. 128). При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, праву работника на отпуск корреспондирует обязанность работодателя его предоставить (работающим пенсионерам по старости (возрасту), работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака и др.). Во всех остальных случаях отпуск предоставляется по соглашению сторон трудового договора. Полагаем, что исходя из принципов равенства прав

и свободы договора инициатором такого соглашения может быть любая из сторон. Но должна быть соблюдена общая процедура: наличие заявления работника, подтверждающее его добровольное волеизъявление на использование такого отпуска.

Следует отметить, что ряд стран бывшего СССР предусмотрели в трудовом законодательстве «вынужденные отпуска». Так, согласно ТК Республики Беларусь при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутст-

1 См.: Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций, утв. Приказом Федеральной службы занятости России от 6 марта 1995 г. // Бюллетень Минтруда РФ. 1995. № 4.

2 Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. № 8.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

вии другой работы наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191). Но при этом остается необходимым условием наличие согласия работника.

Социальные отпуска широко практикуются и в зарубежном трудовом законодательстве. Это не только традиционные отпуска в связи с семейными обстоятельствами (рождение ребенка, вступление в брак и др.), учебные отпуска, но и неизвестные российскому трудовому праву отпуска. Например, в 80-х годах ХХ в. во Франции был законодательно закреплен отпуск без сохранения заработной платы сроком до 1 года (в виде исключения до 2 лет) для создания работником собственного предприятия, о чем мы уже упоминали ранее. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю (равноценную) должность. Трудовой кодекс Венгрии обязывал работодателя предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 1 года для строительства собственного дома1 .

Сделаем краткие выводы.

1. В советской науке традиционно выделялись два квалифицирующих признака времени отдыха, получивших закрепление и в ТК РФ: а) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; б) использование его по своему усмотрению. Советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня; 2) ежедневный отдых; 3) выходные дни; 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация также нашла закрепление в ТК РФ. Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое легального закрепления не получило.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: а) государственные гарантии, установленные ТК РФ

и иными нормативными правовыми актами о труде; б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.

2. В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые определяли отпуск как установленный зако-

1 См.:Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.,1999. С. 409.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха

ном непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску.

Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. В соответствии с этим в современной теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков: 1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск; б) ежегодные дополнительные отпуска; 2) иные отпуска, которые носят целевой характер (социальные отпуска, которые только условно могут быть отнесены ко времени отдыха).

3. К категории трудовых относятся дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). В-третьих, исторически применялись особые правила их суммирования с основным отпуском.

Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется.