13.2. Основные подходы к проблеме лидерства.
Можно назвать достаточно большое количество концептуальных осмыслений проблемы лидерства. К числу наиболее известных из них следует отнести “теорию черт личности” лидера, а также поведенческий и ситуационный подходы. Мы подробно остановимся на трех этих трактовках, а затем кратко остановимся на некоторых других современных концепциях лидерства.
Теория личных качеств.
Личностный подход к изучению лидерства фокусируется на личных качествах лидера. Этот исследовательский метод исходит из допущения о существовании некоторого набора личностных свойств, обладание которыми является непременным условием успешного лидерства. Напротив, значительный дефицит этих качеств указывает на непреодолимую преграду для становления индивида как лидера. Таким образом, этот подход фактически проводит резкую границу, отделяющую тех, кто способен стать лидером, от тех, для кого возможности лидерской карьеры сведены к минимуму.
Возможна, впрочем, более “мягкая” трактовка личностной теории лидерства, связывающая формирование эффективного лидера с процессом определенным образом направленного воспитания . Необходимые качества могут быть либо привиты внешним образом, либо стать целью сознательного культивирования личности в самом себе. Имеется обширная (но, к сожалению, далеко не всегда качественная) литература, содержащая конкретные рекомендации по выработки в себе черт лидера.
Какими же свойствами должны с этой точки зрения обладать лидеры? Очевидные ответы - высокий интеллектуальный уровень, волевая собранность и целеустремленность, - являются далеко не единственными. Называются также такие личностные особенности, как экстравертированность, способность к эмпатии (от греч. empatheia – сопереживание, способность человека к параллельному переживанию тех эмоций, которые возникают у другого человека в процессе общения с ним ) и т.д.
Теории личностных качеств имели определенное практическое значение. Их выводы были положены в основу некоторых способов формирования персонала компаний. Разного рода тестирования, по замыслу их авторов, должны способствовать отбору лиц, которые могли бы раскрыть себя как эффективные руководители подразделений.
Вообще говоря, проблема лидерства не является специфичной для теоретического менеджмента. Оно входит в проблемную область многих гуманитарных дисциплин, особенно психологии и социологии. И здесь необходимо отметить, что теория личных качеств обнаруживает себя как теоретический анахронизм. Это во многом относится к самой идее типологизации как инструменту объяснения социальных феноменов. Она давно сменилась куда более тонкими аналитическими приемами. Проблема “психологических типов” была актуальна для психологической науки первой половины ХХ столетия. И, например, Э. Шпрангер , развивая концепцию идеальных типов индивидуальности, в перечне таких типов называет “политического человека”, для которого “могущество само по себе” является ведущей ценностью. Такие люди в силу самой своей “природы” стремятся к личному превосходству над окружающими и, соответственно, к занятию лидерских позиций.
Однако, такое понимание лидерства сменилось в социальной психологии концепциями иного плана. Например, в “теории группового развития”, развитой в 50-х годах У. Беннисом и Г. Шепардом , проблема лидерства рассматривается в контексте групповой динамики. Лидерами оказываются те, кто в силу некоторых личных свойств обеспечивают эффективную групповую коммуникацию на данной фазе группового развития. Впрочем, такое понимание смысла лидерства в группе содержательно близко к ситуационному подходу к проблеме лидерства, который будет изложен ниже.
С другой стороны, эмпирические исследования не подтверждают основное допущения “теории личных качеств” об особой выделенности фигуры лидера по тем или иным критериям (как, например, по интеллектуальному критерию). По данным психолога Е. Дженнингс, почти в каждой группе есть члены, превосходящие лидеров по уму, способностям, однако они не имеют статуса лидера. Не подлежит сомнению, что лидеры, как правило, наделены некоторыми особыми качествами: развитым интеллектом, стремлением к знаниям, чувством ответственности, социальной мобильностью и т.д. Вместе с тем в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.
Все эти наблюдения привели к тому, что в настоящее время теория “личных черт лидера” в значительной мере утратила свою научную привлекательность.
Поведенческие теории лидерства .
К этому типу относятся концепции, отказывающиеся объяснять феномен лидерства путем апелляции к каким-то особым свойствам лидера и вместо этого предлагающие модели для описания лидерского поведения. Ключевым термином этих концепций стало понятие стиля руководства . Классификация стилей руководства позволила существенно уточнить картину взаимоотношений лидера с подчиненными и по-новому поставить вопрос об эффективном руководстве.
В основу этой классификации легло представление о доминантном признаке взаимодействия лидера с нижестоящими сотрудниками. В этой доминантной установке сказывается ведущая ориентация лидера: либо он нацелен на пробуждение творческой инициативы своих подчиненных и на создание в коллективе благоприятного психологического климата, либо он строит свои отношения с сотрудниками, исходя, главным образом, из “интересов дела”, и ориентируясь, прежде всего, на решение конкретных практических задач. Разумеется, каждая из этих доминант может быть представлена в поведении конкретного лидера в различной степени. В конце концов, любая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это также уникальная личность со своим психологическим складом. Тем не менее, практика показывает, что большинство руководителей тяготеют к тому или иному стилю руководства.
Исходя из приведенных доминантных характеристик лидерского поведения, обычно выделяют три основных лидерских стиля: авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный лидер (которого также иногда называют “автократичным лидером” или просто “автократом”) склонен к единоличному принятию решений. Ему свойственна высокая степень уверенности в себе. Отношения с подчиненными он строит как своего рода “инструменты” для решения практических задач. Автократу свойственно несколько скептическое представление о “человеческой природе”. Известный исследователь проблемы лидерства Дуглас Мак Грегор охарактеризовал позицию авторитарного руководителя по отношению к работникам как теорию “Х”. Основные положения этой теории сводятся к следующим тезисам:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. Большинство людей боится ответственности и предпочитает, чтобы ими руководили.
3. Чувство защищенности является основной человеческой ценностью.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Исходя из таких убеждений, автократ отказывается делегировать свои полномочия подчиненным, стремится жестко контролировать их работу, не просто очерчивая перед каждым сотрудником круг его обязанностей, но и предписывая способы их выполнения. Авторитарный руководитель всегда готов оказать на подчиненного психологическое давление, зачастую не пренебрегая и прямой угрозой (угроза увольнения, понижения в должности и т.д.).
Впрочем, некоторые авторитарные руководители стремятся заменить негативное принуждение вознаграждением. Такого рода лидеры получили наименование “благосклонных автократов”. Благосклонный автократ обычно проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Тем не менее, он не допускает участия подчиненных в принятии решений, сохраняя это право только за собой. Его благосклонность не отменяет авторитарного принципа жесткой регламентации поведения сотрудников.
Стилистика “демократичного ” (или, иначе, “коллегиального”) лидерского поведения являет собой противоположность авторитарному лидерству. В его основе лежат воззрения, названные Мак Грегором теорией “У”:
1. Труд это органичный для человека способ существования. В нормальной ситуации люди не только не избегают ответственности, но и стремятся на себя ее возложить.
2. Приобщение работников к организационным целям пробуждает самоконтроль и способствует эффективному самоуправлению.
3. Многие люди способны к творческому решению проблем, и этот потенциал следует использовать.
Демократичный и авторитарный лидер резко различаются в способах воздействия на мотивационную структуру подчиненных. В соответствии со своими убеждениями, “автократ” обращается, главным образом, к потребностям более низкого уровня, таким как стремление к защищенности и к материальному благополучию. Напротив, целью “демократа” является пробуждение у сотрудников чувства вовлеченности в общее дело и личной ответственности за него. Это означает, что он строит свои рабочие отношения, учитывая человеческие потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, осознании своей приобщенности к высокой цели, тяге к самовыражению.
Демократичный стиль лидерства существенно трансформирует организационную культуру. Сотрудники таких организаций активно участвуют в принятии решений и не скованы жесткой регламентацией при выполнении заданий. Предоставляя подчиненным право в значительной мере самим организовать свой рабочий режим, демократичный руководитель обычно ждет выполнения задания, чтобы затем произвести его оценку. Фактически он выступает в качестве связующего звена между различными подразделениями организации. Он озабочен прежде всего общей координацией действий, придавая большое значение поддержанию миссии организации и сохранению стратегической перспективы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. По существу он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа (в том случае, когда она не сведена к рутине и не делается “из-под палки”) сама является для них вознаграждением. Он также стремится к тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит самим решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. В то же время, такой руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, чтобы подчиненный при необходимости мог бы, не стесняясь, обратиться за помощью или советом.
Иногда наряду с этими двумя лидерскими стилями говорят еще и о либеральном стиле. Фактически этот стиль руководства является доведением “до логического конца” некоторых особенностей демократичного стиля. Частичное разделение полномочий с подчиненными сменяется их полным делегированием. Если демократичный лидер весьма озабочен налаживанием каналов двустороннего общения, изыскивает для него все новые формы, то для либерального руководителя эта проблема во многом утрачивает свое значение. Ведь он исходит из убеждения, что сотрудники сами будут справляться с возникающими затруднениями, им не нужна не только опека, но даже и простая уверенность в возможности получить необходимую помощь.
Серьезной научной проблемой является вопрос сравнительной эффективности охарактеризованных стилей лидерства. Одно из первых исследований этой темы было проведено в рамках гештальтпсихологии рабочей группой, возглавляемой Куртом Левином . Было установлено, что авторитарное руководство приводит к большей продуктивности, чем демократичное. Однако при этом психологические потери могут быть весьма значительны: внешне лояльное (и даже покорное) поведение сотрудников нередко имеет своим “фоном” скрытую агрессивность, распространяется и нарастает тревожность. При либеральном же руководстве усиливается игровой элемент, объем работы уменьшается, а качество работы снижается. Любопытно при этом то, что опросы показывают предпочтение, оказываемое демократичному руководителю перед либеральным.
Вместе с тем позднейшие исследования не были столь однозначны в признании более высокой продуктивности авторитарного руководства. Кроме того, совершенствовалась сама методика проводимых исследований. Показателен в этом отношения анализ связи между производительностью труда и стилем лидерства, проведенный Рэнсисом Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете. Лайкерт выделяет два основных лидерских стиля, представленных фигурами “руководителя, сосредоточенного на работе ” и “руководителя, сосредоточенного на человеке ”. Классическим примером первого типа служит Фредерик У. Тейлор, который выстраивал систему управления по техническим принципам эффективности.
Характеристика другого из выделенных Лайкертом типов, в общем, близка к приведенному выше описанию демократичного стиля руководства. Такой руководитель стремится добиться роста производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Результаты исследований привели Лайкерта к выводу, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют примеры смешения этих двух поведенческих лидерских установок в достаточно развитой форме. Было также установлено, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
В своих дальнейших исследованиях Лайкерт предложил более детальную классификацию лидерских стилей. Он разработал концепцию четырех систем руководства: “эксплуататорско-авторитарную”, “благосклонно-авторитарную”, “консультативно-демократическую", а также систему “основанную на участии”. В отличие от первого из этих типов, для которого верны приведенные выше характеристики жесткого автократа, “благосклонно-авторитарный” лидер допускает, хотя и ограниченно, участие подчиненных в принятии решений. Избегая, по возможности, явного психологического давления, такой руководитель предпочитает, чтобы фактором мотивации являлось вознаграждение и лишь в некоторых случаях наказание.
Третья, такназываемая “консультативная” система руководства характеризуется значительным, но не полным доверием к подчиненным. Между руководителями и подчиненными нет административной и психологической преграды, препятствующей двустороннему общению. Хотя важнейшие решения принимаются все-таки наверху, но инициатива подчиненных сполна проявляется в конкретных действиях.
Наконец, последняя, “основанная на участии”, система руководства предполагает прямое участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. В организации складывается атмосфера доверия. Такой стиль руководства требует усложнения организационной структуры ввиду децентрализации процесса принятия решений.
Исследования Лайкерта показали, что наиболее эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, проблеме формирования во вверенных им подразделениях благоприятного психологического климата. Сама постановка задач перед подчиненными предполагала актуализацию их творческого потенциала. Вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными использовались разные способы группового руководства.
Дальнейшие исследования стилей лидерства отказались от их однозначной типологизации и тем более от дихотомического деления, такого как “теория Х”/”теория У”. В этом смысле интерес представляют исследования, проводившиеся, начиная с 1945 года, группой ученых, входивших в Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо. Они разработали двумерную модель лидерства, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: “структуре” и “вниманию к подчиненным”. Величина первого параметра отражает стремление руководителя планировать деятельность группы, рационально распределять полномочия и т.д. Второй же параметр показывает его озабоченность проблемой гуманизации внутригрупповых отношений. В зависимости от того, каково - высоко или низко - значение каждого из этих параметров, было выделено четыре ведущих поведенческих ориентации руководителя.
Эта концепция была усовершенствована Блэйком и Мутоном , предложившими двумерную модель, где вертикальная ось по шкале от 1 до 9 ранжирует “заботу о человеке”, а горизонтальная ось - по такой же шкале - “заботу о производстве”. Такая модель, в принципе, допускает описание весьма значительного количества стилей, но сами авторы исследования детально охарактеризовали пять из них: четыре, задаваемых экстремальными значениями данных параметров, и стиль, определяемый их средними значениями (“стиль 5-5”, названный ими “организация’). Самым же оптимальным стилем руководства Блэйк и Мутон считали стиль “9-9”, то есть способ поведения руководителя, максимально ориентированный и на структурный элемент, и на человеческие отношения. Этот стиль руководства получил название “команда”. Впрочем, авторы исследования признали, что типологизация стилей лидерства имеет ощутимые пределы своей применимости, поскольку существует достаточно много видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства.
На сегодняшний день стало ясно, что полемика между сторонниками автократичного руководства, и руководства, делающего акцент на совершенствовании человеческих отношений не может прийти к своему окончательному разрешению. Нужно взглянуть на проблему эффективного лидерства с новых позиций. Это и пытаются сделать сторонники ситуационного подхода.
Ситуационные теории лидерства
В начале 60х гг. XX в. большинство исследователей приходит к осознанию того, что поведенческие подход к проблеме лидерства, весьма популярный в предыдущие два десятилетия, ограничен в своих возможностях. Причина заключается в том, что, разрывая единую систему “лидер-подчиненные”, эти подходы извлекают из нее первый элемент и подвергают его анализу на предмет эффективности. С этим методологическим изъяном во многом связаны неразрешимые споры между сторонниками авторитарного и демократического стиля руководства. И та, и другая сторона находят аргументы в защиту своей позиции, как и эмпирическую базу, подтверждающую ее правоту.
Поэтому поведенческий подход начинает вытесняться ситуационным подходом , отказывающимся a priori решать вопрос о наиболее эффективном поведении руководителя организации. Речь должна идти именно о выборе стиля управления, который наиболее адекватен данной ситуации.
Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства является Ф. Фидлер. Основываясь на богатом эмпирическом материале, Фидлер пришел к выводу, что эффективность лидера состоит не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, но в способности варьировать свое поведение в зависимости от конкретной ситуации. Он выделил три группы факторов, значимых с точки зрения эффективности работы руководителя и подразделения в целом:
Взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
Степень структурированности задачи;
Объем должностных полномочий, выражающийся, в частности, в возможности руководителя влиять на работу подчиненных посредством различных механизмов стимулирования - вознаграждения, должностной рост и т.д.
Выводы Фидлера были весьма интересны. Он сумел показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет наиболее эффективен в наиболее или в наименее благоприятных для руководителя ситуациях (оцениваемых в свете вышеназванных параметров) и что, напротив, стиль, ориентированный на человека, даст наилучшие результаты в умеренно благоприятных ситуациях.
Модель Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособление лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как крайняя мера – замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства) и б) изменение ситуации, что, в частности, может быть достигнуто, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.
Cреди параметров “ситуации”, в которой лидеру приходится решать практические задачи, один из главнейших, очевидно, - это состав его подчиненных. Это делает объяснимым то широкое практическое применение, которое получила теория выбора лидером эффективного стиля управления в зависимости от способностей подчиненных и их настроенности на успешное выполнение поставленных перед ними задач. Обычно при этом называют четыре ситуационно мотивированных стиля управления: стиль, основанный, главным образом, на директивах и указаниях; стиль, сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений; стиль, основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя); и, наконец, делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).
Какой же из этих лидерских стилей наиболее эффективен? Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос, он должен быть поставлен в конкретной плоскости. И, прежде всего, следует учитывать степень зрелости подчиненных. Здесь можно назвать четыре различных типа:
работники не в состоянии решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за ее выполнение;
работники не способны к самостоятельному решению задачи, однако, они стремятся к успешному ее выполнению;
работники в состоянии самостоятельно решить задачу, но избегают ответственности;
работники способны к решению и хотят успешно решить задачу.
Таким образом, при выборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. Если, к примеру, работники способны к решению задачи, но налицо слабая степень их инициативности, то, вероятно, должен быть избран управленческий стиль, способствующий усилению их мотивации, посредcтвом введения дополнительных стимулов, а также более широкого привлечения к процессу принятия решений.
Стоит упомянуть также концепцию, предложенную Ж. Граеном . Она также строится на дифференцированном подходе к подчиненным, которых он условно разделил на две группы. В основе этого деления лежит наблюдение о фактически всегда имеющем место неравенстве отношений лидера к подчиненным: к одним он благосклонен, а потому готов наделить их особыми привилегиями, отношения же с другими строятся на чисто формальных правилах и административных процедурах. Не до конца ясным остается вопрос, на чем основана эта практика “избрания”. Можно, однако, считать установленным, что особые симпатии руководителя, как правило, обращены к тем подчиненным, которые близки к нему по ряду личностных качеств (например, возраст, пол, напористость и агрессивность или, напротив, сдержанность в проявлении эмоций), а также тем, кто выделяются особыми знаниями и опытом.
Пол Херши и Кеннето Бланшард разработали ситуационную теорию лидерства, названную ими теорией жизненного цикла , согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. “Зрелость” здесь, конечно, совсем не возрастная категория. Имеются в виду такие личностные качества, как способность нести ответственность, осознание поставленной цели и целенаправленное стремление к ее достижению, а также образовательный уровень и объем накопленного опыта.
Поведение руководителя должно быть коррелятивно уровню зрелости руководимой им группы. Херши и Бланшард выделяют в этой связи четыре стиля руководства, условно названные ими “давать указания”, “продавать”, “участвовать” и “делегировать”. Первый стиль почти целиком ориентирован на задачу и лишь в очень малой степени на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.
Второй стиль “продавать” выражается в равной - и при этом высокой - степени ориентированности поведения на задачу и на отношения. Он адекватен ситуации некоторого диссонанса между энтузиазмом подчиненных и их фактическими рабочими возможностями: они хотели бы взять на себя ответственность за работу, но пока не обладают должным опытом и знаниями. Поэтому руководителю приходится выбрать поведение, ориентированное на задачу, включающее в себя конкретный инструктаж подчиненных. В то же время ему не следует игнорировать их стремление к обретению полной профессиональной зрелости.
Третий стиль соответствует ситуации, когда подчиненные способны к самостоятельному решению задачи, но для них характерен недостаточно высокий уровень чувства личной ответственности. Основной целью руководителя при этих условиях должно стать привлечение сотрудников к активному участию в принятии решений и их последующем выполнении. Поэтому оптимальным для него будет поведение, в высокой степени ориентированное, и в низкой - на задачу. Должна быть тщательно продумана программа повышение мотивации работников, включающая в себя как материальное, так и моральное стимулирование.
Наконец, четвертый стиль - “делегирование” - эффективен при наличии у подчиненных высокого уровня зрелости. Они в нужной мере владеют профессиональными навыками, опытны и искусны, а, кроме того, перспектива самостоятельного решения задачи обладает для них и личной привлекательностью. Иначе говоря, они хотят нести ответственность и способны к этому. Делегирование руководителем своих полномочий подчиненным означает, что он предоставляет им возможность действовать самим, без контроля и указаний. Самому же руководителю остается при этом функция общей координации действий. Этот поведенческий стиль характеризуется низкой степенью ориентированности и на задачу, и на человеческие отношения.
Таким образом, исследование эффективности оказалось связанным с дифференциацией деловых контекстов. На место поиска стиля руководства, годного “на все времена”, пришла проблема адаптации лидерского стиля к конкретной деловой ситуацию Модель жизненного цикла Херши и Бланшарда, например, показывает, в каком направлении двигаются исследователи в своем стремлении отыскать гибкий, адаптивный стиль руководства.
Харизматические теории лидерства.
Начиная с 70-х годов прошлого столетия, наметились ряд новых подходов к проблеме лидерства. Одним из этих новых направлений стали различные харизматические теории лидерства. Они выдвинули на передний план вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Прежние теории говорили о качественных характеристиках состава подчиненных как о некоторой данности, с которой должен быть соотнесен стиль руководства. Напротив, харизматические теории лидерства делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, дающей возможность для эмоционального воздействия лидера на подчиненных и существенного изменения их ценностных ориентаций. Харизматическая личность в кругу своих последователей становится символической фигурой. Что же касается вопроса, какие именно личностные качества делают личность харизматической и являются ли они врожденными или хотя бы отчасти доступными для сознательного “культивирования” их в себе, то здесь среди ученых еще нет полного согласия во мнениях.
Как показали исследования, харизматическое лидерство часто приводит к значительному повышению уровня мотивации и, как следствие, к достижению выдающихся результатов. Впрочем, анализ практики деловых организаций показал, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не является непременным условием эффективного бизнеса. В большей степени ему “подвластны” те области общественной жизни, где велико значение идеологического фактора - политика, военные действия, религиозные движения. В бизнесе же харизматическое лидерство приобретает особое значение при необходимости проведения в организации радикальных трансформаций, существенных и решительных изменений стратегической перспективы.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Проблемы лидерства
Введение
Глава 1. Социально-психологические особенности лидерства в психологии
1.1 Природа и определение лидерства в современном менеджменте
1.2 Научные подходы к изучению феномена лидерства
Глава 2. Современные концепции лидерства
2.1 Основные качества и характеристики современного лидера
2.3 Проблема эффективности лидерства в современной управленческой литературе
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.
Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.
До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.
Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. (Например, книга Р.Л. Кричевского "Если вы - руководитель" об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований "Никколо М " "Имидж лидера".)
Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:
Наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
Низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.
Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.
Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.
Цель данной курсовой работы - исследование основных проблем лидерства в современной управленческой литературе.
Задачи работы, следующие:
1. Охарактеризовать особенности современного понимания лидерства.
2. Исследовать основные научные подходы к изучению феномена лидерства.
3. Выявить основные качества и характеристики с использованием современных теорий.
4. Рассмотреть соотношение современного менеджмента и авторитарного лидерства.
5. Изучить проблемы эффективного лидерства в современной управленческой литературе.
Объект исследования - феномен лидерства в современной организации.
Предмет исследования составляют проблемы лидерства в современной управленческой литературе.
При написании данной курсовой работы были использованы материалы научных книг по указанной проблематике, учебных изданий, статей из периодической печати, справочная литература и база данных сети Интернет.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРСТВА В ПСИХОЛОГИИ
1.1 ПРИРОДА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной организации общества. Оно существует везде, где есть коллективная деятельность и организация. Любая совместная деятельность нуждается в упорядочении поведения индивидов, в выработке общих целей и определении путей и способов их достижения. Важность феномена лидерства осознавалась уже в глубокой древности. Внимание многих поколений политических мыслителей прошлого было приковано к личности великих правителей. Проблема "идеального правителя" занимала одно из центральных мест в истории политической мысли, начиная с эпохи античности и вплоть до конца ХIХ века. Яркими представителями героической концепции истории, рассматривающими историю как результат деятельности выдающихся личностей, являлись Т.Карлейль и Р.Эмерсон. Глубокое влияние на современные теории лидерства оказали теории Ф.Ницше, З.Фрейда, Г.Тарда, Г.Лебона.
До недавнего времени даже в сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некий потенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например, то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, "заряжались" от его присутствия. Английское слово leadership на русский язык можно переводить и как "лидерство", и как "руководство". Лидерство здесь - это направление и побуждение других действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.
Вопрос определения феномена лидерства до сих пор является открытым. Эта тема актуальна и по сей день, так как лидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей. Этот термин уже пытались обосновать и с точки зрения социально - психологических и с точки зрения политических аспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет.
Так, необходимо выделить следующие определения понятия лидерства и лидера:
1. Лидерство - социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.
2. Лидерство - это обозначение осуществления власти и влияния внутри группы. менеджмент авторитарный управленческий литература
3. Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
4. С.А. Багрецов определил лидерство как степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.
5. Лидер - тот, кто способен вести за собой других.
7. Н.С. Жеребова отмечает, что лидер - это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
8. А.А. Ершов подразумевает под лидером члена группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.
9. С.А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Во всех вышеперечисленных определениях акцент делается на том, что лидер оказывает влияние на других членов группы, ведет их за собой, то есть феномен лидерства пытаются объяснить через функцию лидера в группе.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации -- это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник -- подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер -- последователь". Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (Приложение 1).
Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
Согласно концепции "черт" -- лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер).
В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства). При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться.
В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:
Традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;
Рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;
Харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Таким образом, проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности организации. С одной стороны, лидерство - это приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействует на других; с другой - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
1.2 НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА
Лидерство - явление сложное и многогранное. В настоящее время существует множество подходов к определению понятия лидерства и его природы.
Наибольшее влияние на современные западные концепции лидерства оказали взгляды З. Фрейда. Как известно, цивилизация, по Фрейду, - сублимация влечений человека, особенно подсознательных, прежде всего сексуальных. Инстинкты подавляются социокультурной средой (следствие социализации личности, принятия ею норм морали), но заряд психической энергии не снимается, он ищет обходных путей для своей реализации, оборачиваясь неврозами. Такими невротиками, зачастую невропатами, являются великие люди, лидеры. Среди их влечений преобладает стремление господствовать над другими людьми. Это стремление в ряде работ Фрейда объясняется соперничеством между жестоким, ревнивым отцом и его сыновьями. Происхождение лидерства он представлял следующим образом: первобытной формой человеческого общества была орда, над которой неограниченно властвовал "сильный самец" среди толпы равных между собой товарищей. Фрейд считал, что только исключительные личности могут заставить массы обратиться к полезной работе.
Согласно Фрейду, исторический процесс развивается под определяющим влиянием великих лидеров. В духе Лебона он рассматривает лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. Фрейд утверждал, что массы нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца в семействе.
Концепции Фрейда повторяют влиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века - Г. Лассуэлл, Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер.
Вслед за Фрейдом некоторые считают лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза. Действительно, по свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин). Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами. Они объясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение.
Американский философ, теоретик прагматизма Дж. Дьюи утверждал, что развитие общества происходит случайно, "от ситуации к ситуации" на основе импульсов, получаемых от великих лидеров. Толпу ведет за собой небольшое число людей, которые знают, чего они хотят.
Другой американский философ С. Хук в монографии "Герой в истории" писал, что история есть творение великих людей и только лидеры могут влиять на развитие человечества. Хук писал, повторяя тезис Фрейда, что культ героя вырабатывается с детства. Люди в массе никогда не освобождаются от зависимости: сначала зависят от родителей, затем от учителей или кого-либо еще, кто дает ответ на их вопросы. Поэтому, продолжал он, толпа ищет вождя, который играл бы в обществе роль, аналогичную роли отца в семействе.
Современные западные политологи и социологи рассматривают проблему лидерства на двух уровнях. На первом - преимущественно идеологическом - делаются попытки общетеоретического решения этой проблемы с помощью различных философско-исторических и политических концепций лидерства. Тут нет недостатка в повторении традиционных концепций культа героев. Решение проблемы на втором, преимущественно утилитарном уровне, сводится к эмпирическим исследованиям лидерства (как правило, в "малых группах"). Идеальное лидерство, по мнению западных теоретиков, должно отвечать двум главным условиям: повышать производительность труда и "минимизировать" социальные конфликты (К. Гибб). Разумеется, было бы ошибочным полагать, что эмпирические исследования преследуют только утилитарную цель. Они выполняют, пусть не столь явно, и идеологическую функцию: сохранение капиталистического статус-кво. Так, структурно-функциональные теории лидерства обычно исследуют роль лидера в сохранении целостности и жизненности социальной системы, способности лидера ликвидировать внутренние и внешние конфликты. А. Танненбаум признает, что большинство теорий лидерства консервативно, направлено на поддержание социальной системы в большей мере, чем на ее изменение. Западные теории лидерства связаны с общими концепциями западной социологии о социальном порядке и стабильности. Т. Парсонс рассматривает лидерство как функцию группы, направленную на самоподдержание и упрочение ее структуры.
Подходы к лидерству
Различают три основных три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиции личных качеств
Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Ограничения подхода с позиции личных качеств.
Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров.
Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.
Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.
Поведенческий подход.
Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.
Ограничения поведенческого подхода.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства".
Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль "Оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ситуационный подход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Виханский О. С. выделяет еще один тип подходов к пониманию сущности лидерства - новые подходы, вновь изучающие лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или "атрибутивная" теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Таким образом, в изучении руководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого из которых характерно преобладание одной или нескольких концепций руководства и лидерства. Появление этих концепций было подготовлено всем предшествующим ходом развития научной (в т.ч. управленческой) и социально-философской мысли. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
ГЛАВА 2 . СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА
2.1 ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ СОВРЕМЕННОГО ЛИДЕРА
Большой интерес представляют исследования американского ученого Барта Нануса. Так, он выделяет семь навыков лидерства (Приложение 2):
Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):
1. Доминантность -- умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Американский ученый Роберт Дилтс в результате своих исследований выявил следующие качества, присущие лидерам:
1. Самосознание позволяет лидеру выбрать или сконструировать конкретные состояния, отношения, критерии, стратегию и т.п., адекватные соответствующей ситуации.
2. Понимание отношений - способность понять, мотивировать и взаимодействовать с другими людьми. Эта способность позволяет войти в модель мира или пространства восприятия другого человека и побудить его к осознанию и пониманию проблемного пространства, в котором работает компания.
3. Способность к системному мышлению нужна лидеру для идентификации и осознания проблемного пространства, в котором работает сам лидер, его коллеги и компания в целом. Системное мышление - это корень эффективного решения проблем и способности создавать функциональные команды.
4. Способность к стратегическому мышлению необходима для определения целей и их достижения. Она позволяет идентифицировать желаемое состояние, оценить начальное состояние, определить путь через переходные состояния, по которым надо двигаться к желаемому состоянию.
Еще один перечень лидерских качеств предложил Джон У.Гарднер - секретарем Департамента здравоохранения, образования и социального обеспечения, советником шести президентов и профессором бизнеса в Стэнфордском университете. Им написана книга, в которой Гарднер утверждает, что качества руководителей, представленные в таблице 3, необходимы и в государственном, и в частном секторах.
В связи с глобальными изменениями в мире, американские исследователи Дж. Ситрин и Т. Нефф предложили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи в сфере бизнеса.
1. Пристальное внимание к интересам клиента: всем компаниям необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционного типа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмы в целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) и отсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученной информации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработке новой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях современной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включить в число первоочередных задач руководства.
2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости.
3. Управление с использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии -- необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Особенность новой экономики заключается в процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, "разработка стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее цель -- помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план". На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.
4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.
5. Готовность рисковать. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле.
6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.
Применительно к российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера:
Большие амбиции и энергетика;
Желание лидировать;
честность и цельность;
Большая уверенность в своих целях;
Интеллект;
Знание своей функциональной сферы или отрасли.
Что касается предлагаемых перечней необходимых руководителям черт и характеристик, то среди экспертов наблюдаются существенные разногласия относительно их подлинной ценности. Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно, ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанные в перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большей частью не требуется. Некоторые эксперты, например Джон Гарднер, даже противоречат сами себе. Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям, а затем пишет: "Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить о качествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимые лидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходится руководить, от подчиненных и т.д."
Таким образом, современного лидера характеризует целый набор качеств, функций, репертуар ролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врождённых физиологических и психологических особенностей личности, однако определяющим фактором всё-таки выступает социальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформировать лидерские качества, умения и навыки. Габитус лидера действует в ситуации, адекватной условиям его формирования. Это объясняет, почему в разных ситуациях лидерами оказываются разные люди, а одни и тот же человек не всегда является лидером. Знания о лидерстве, умения и навыки лидерства могут быть развиты как через самообразование и самовоспитание, так и через специальные тренинговые занятия, спецкурсы, конструирующие ситуации, требующие лидерства. Доказательство тому модели и программы развития лидерства, появившиеся первоначально за рубежом, а с конца ХХ века развивающиеся в России.
Одной из основных проблем психологии управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег - таким был социальный заказ. Для эффективного управления необходимо определить наиболее оптимальный стиль руководства (лидерства). В современном мире, в условиях глобализации, изменения экономических отношений на уровне отдельных стран и в общемировом масштабе вынуждают пересмотреть вопросы эффективности того или иного стиля управления в глобальном аспекте.
Стиль лидерства (стиль руководства) (от греч stylos -- букв. стержень для письма и англ. leader -- ведущий, руководитель) -- типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
Выдающийся психолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков:
Было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?
Экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;
Квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
Некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.
Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном. Модель принятия решений Врума -Йеттона - имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: автократический (1-й тип - руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся только у него информации; 2-й тип - руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решение); консультативный (1-й тип - идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранных мнений; 2-й тип -- проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается, но решение принимает руководитель); полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение). Фокус модели - на принятии решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных. Врум подчеркивает, что не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, то есть ориентированным на реальность.
Российский исследователь Ю.Иванов разработал соционическую типологию руководителей-лидеров на основе работ известного швейцарского психолога первой половины ХХ века К.Г. Юнга и его литовской последовательницы А. Аугустинавичуте. В соответствии с этой концепцией наиболее важными соционическими характеристиками для руководителя являются "экстраверсия - интроверсия" и "рациональность - иррациональность".
В целом лидеры-экстраверты, как правило, лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на работу с другими людьми - подчиненными, а не на себя. Для них естественно общение с другими людьми, поручение им заданий, контроль их выполнения. Лидер-интроверт от общения с людьми устает, задание нередко старается выполнить сам, контролировать выполнение задания ему неудобно. Иванов Ю. В соответствии с вышеуказанными критериями выделяет следующие типы лидеров (руководителей):
1. Руководители, ориентированные на деловую область.
К таким психологическим типам относятся логики: Джек, Штирлиц, Робеспьер и Максим. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежат "правила игры", стиль управления демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся обстановке). В экстремальных кризисных ситуациях он становится не столь эффективным. К таким руководителям относятся экстравертные командные лидеры (Джек, Штирлиц) и интровертные лидеры-эксперты (Робеспьер, Максим).
2. Руководители, ориентированные на человеческую сферу.
К таким психологическим типам относятся этики: Гюго, Гамлет, Драйзер, Достоевский. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежат отношения с сотрудниками, стиль управления основан на эмоциях, но и понимании сотрудников. К таким руководителям относятся экстравертные эмоциональные лидеры (Гюго, Гамлет) и интровертные чувствительные лидеры (Драйзер, Достоевский).
3. Руководители, ориентированные на результат.
К таким психологическим типам относятся сенсорики: Наполеон, Жуков, Дюма, Габен. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как неблагоприятную, в основе власти у них лежат отношение к сотрудникам как к функциям, стиль управления авторитарный (основан на приказе и подчинении, что особенно хорошо в экстремальных ситуациях). В спокойной обстановке такой руководитель, как правило, рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся экстравертные силовые лидеры (Наполеон, Жуков) и интровертные уютные лидеры (Дюма, Габен).
4. Руководители, ориентированные на процесс.
К таким психологическим типам относятся интуиты: Дон Кихот, Гексли, Бальзак, Есенин. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежит оценка способностей сотрудников, стиль управления либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются). К таким лидерам относятся экстравертные находчивые лидеры (Дон Кихот, Гексли) и интровертные лидеры-прогнозисты (Бальзак, Есенин) (Приложение 4).
Современный лидер организации может сформировать в своей работе оптимальный для себя и своей организации стиль - достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов. Кочеткова А.И. в своей работе "Введение в организационное поведение" предлагает следовать следующим принципам для эффективного управления:
1) Принцип "соответствия стиля личности подчиненного"
Руководитель должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль руководства для каждой группы.
2) Принцип "сосредоточенности на человеке"
Руководителю необходимо повышать производительность труда путем совершенствования человеческих отношений и психологического климата в коллективе.
3) Принцип "соответствия стиля стадии развития группы"
Руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости от профессиональной зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.
4) Принцип "гибкости"
Руководитель должен уметь приспосабливаться к любым ситуациям, быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий.
5) Принцип "соответствия квалификации сотрудников"
Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководитель должен контролировать, критиковать, побуждать, и наоборот.
6) Принцип "соответствиями ситуации"
При построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.
7) Принцип "воодушевления"
Для того чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен. Ему необходимо быть твердо уверенным во всех предпринимаемых действиях и верить в успех
8) Принцип "справедливой критики"
Деловая критика - это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу. Поэтому руководитель должен владеть этим искусством в полной мере.
9) Принцип "активности в ознакомлении с состоянием дел"
Руководитель должен постоянно держать палец на пульсе событий.
10) Принцип "побуждения к труду"
Основная задача руководителя - побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил и возможностей.
11) Принцип "доступности сотрудникам"
Руководителю не следует отдавать приказаний, ему необходимо облегчать творческий процесс тем, что он сам работает, не покладая рук, и всегда доступен для сотрудников.
12) Принцип "соответствия потребностям подчиненных"
Руководителю необходимо создать своим подчиненным условия труда, отвечающие не его, а их потребностям, только тогда он может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей.
13) Принцип "партнерства с талантами"
Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует превращать в почти полноправных партнеров.
14) Принцип "веры в сотрудников"
Руководителю необходимо проявлять веру в своих сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать в решении проблем.
Современные исследования в области лидерства показали, что в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система ценностей) может снизить степень их удовлетворенности от работы и отрицательно повлиять на эффективность. Например, мастер может разрешить рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет активной потребности в более сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в стиле руководства мастера положительной направленности. Более того, они могут усмотреть в этом даже угрозу. Однако не стоит кидаться в крайности и действовать с позиции авторитаризма. Хороший лидер - руководитель, во-первых, должен знать уровень людей, с которыми он работает (уровень их притязаний, потребностей, их мотивацию), если команда разнородна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется нам следующим образом: надо не только сплотить команду руководителя с помощью общей цели (а цели и ценности неразрывно связаны), но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их развитию.
2.3 ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
Вопрос, что отличает настоящего лидера от простых людей, волновал человечество с незапамятных времен. В качестве решающих факторов в разные исторические эпохи выступали божественное (Христос) или просто знатное происхождение (Людовик XIV), спущенные с неба особые качества и знания (пророк Мухаммед), высокий рост и неординарная физическая сила (Петр Великий), исключительный интеллект (Ленин) или счастливое стечение обстоятельств (Екатерина Великая).
Российский исследователь Шекшни С. считает, что эффективным лидером является тот, кто имеет последователей и с их помощью достигает неординарных результатов, стабильно превышающих средние (по отрасли, региону, стране), - обеспечивает устойчивый рост доходов и курса акций на протяжении 20 лет (Джек Велш из "Дженерал Электрик"), за 5 лет увеличивает капитализацию зрелой компании в 2 раза (Михаил Ходорковский из "Юкоса"), выигрывает 9 чемпионатов мира подряд (хоккейный тренер Аркадий Чернышев). Причем лидеру совершенно не обязательно сосредотачивать в своих руках административную власть. Иисус Христос, семейство Медичи в средневековой Франции и даже Ден Сяопин в последние годы своей политической карьеры использовали косвенное влияние на ключевых людей и институты и были эффективными лидерами.
Лидер создает образ привлекательного для своих последователей будущего и доводит его до их сознания. Заряжая их созидательной энергией, он формирует у последователей определенные ценности и поведенческие нормы, мотивирует на достижение высоких результатов.
Реализация лидерского виденья требует использования ресурсов и согласованной работы последователей, т.е. создания организации. Лидер разрабатывает и с помощью последователей внедряет основные элементы организации: структуру, культуру, управленческие системы - вознаграждения, отбора, информационного обмена и т.д. В рамках созданной им организации эффективный лидер играет еще одну роль - развития своих последователей, их подготовки к решению более сложных задач.
Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые на современном управленческом языке компетенциями. Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей.
Еще одно качество выделяет лидеров из среды простых смертных - сильная мотивация, несгибаемое стремление добиваться своей цели и исключительный уровень энергии, трансформирующийся в интенсивную социальную деятельность.
Виханский О.С. рассматривает феномен эффективного лидерства с точки зрения использования лидером власти.
Так, экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо "найти" своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной "упряжке" с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть, связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.
Эффективное лидерство формируется в процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства (рис. 1).
Таким образом, талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.
Доверие к лидеру -- это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Таким образом, важным критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Карпов В. выделяет три формы авторитета руководителя: 1)формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, -- модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой -- от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.
Таким образом, не существует определенных критериев определения эффективности лидерства, так же как и нет единого понимания сущности лидерства. Однако данная проблема привлекает большой интерес российских исследователей. Особенно много работ посвящено изучению особенностей лидерства и стилей руководства, вопросов повышения эффективности управления в современных российских организациях в связи с переходом большинства предприятий к новым формам собственности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Интерес к философии и практике лидерства в современном мире имеет под собой как социально-психологические, так и политические основания. Вокруг понятия лидерства и проблемы его развития шли и, видимо, будут идти споры. Это связано и с многозначностью, полифоничностью самого явления, и с разнообразием подходов к его природе. Во многом благодаря социобиологическим объяснениям лидера и лидерства в литературе о них сложилось, а в сознании части исследователей закрепилось несколько мифов. Пять из них привели в 1985 г. У. Беннис и Б. Нанус: лидерство - редчайшее умение; лидерами рождаются, а не становятся; лидеры - харизматики; лидерство существует только на верхушке организации; лидеры контролируют, направляют, подгоняют, манипулируют. Эти утверждения не остались в прошлом, а благополучно перенеслись в новое тысячелетие. К ним добавились и новые мифы: лидерство - продукт индивидуализма; лидерству бесполезно учить; лидерство невозможно развивать.
...Подобные документы
Научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование. Место феномена лидерства в психологии. Личностно-ситуационные теории лидерства; деловое и эмоциональное лидерство; демократический, авторитарный и либеральный стили.
реферат , добавлен 12.02.2010
Теоретические основы изучения лидерства у студентов в отечественной и зарубежной психологии. Феномен и функции лидерства. Теории происхождения лидерства. Исследование современного поколения студенческой молодежи в связи с проблемой воспитания лидеров.
курсовая работа , добавлен 18.09.2014
Понятие руководства и лидерства. Типология стилей руководства. Основные теории (подходы) в происхождении лидерства. Этапы и функции руководства. Метод управления как способы воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действия.
контрольная работа , добавлен 17.03.2010
Соотношение лидерства и руководства. Их деление с точки зрения стиля и метолов работы. Признаки и функции лидерства в теориях лидерства. Управленческая матрица Блейка и Мутона. Лидерство в деловой и эмоциональной сферах. Психологический климат в группе.
реферат , добавлен 06.04.2009
Проблема личности в политике. Новый подход к изучению феномена лидерства на современном этапе развития политической системы. Теоретические основы для создания интегрированного подхода к изучению феномена личности, основные концепции в лидерологии.
реферат , добавлен 24.01.2010
Пол и профессиональная деятельность. Требования к профессии мужчин и женщин. Анализ исследований лидерства в социальной психологии. Лидерство, руководящие должности и пол. Современные модели лидерства. Особенности понимания лидерства в гендерном аспекте.
курсовая работа , добавлен 25.06.2010
Понятие "лидер" в позиционном понимании, его отличие от социально-психологического представления о лидерстве. Системное видение лидерства, общие сущностные характеристики этого феномена. Характеристика основных метафорических моделей личности.
реферат , добавлен 08.05.2012
Понятие лидерства и его проявление. Лидерство – процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Интеллект и способность к действиям. Общепринятые теории лидерства. Ситуационная теория лидерства. Четыре типа лидерства.
реферат , добавлен 17.02.2009
Руководство и лидерство. Содержание понятия лидерства. Типы подходов к изучению лидерства. Условия для формирования лидеров. Классификация и сравнение лидеров. Выработка методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.
реферат , добавлен 19.01.2007
Психологические особенности уверенной в себе личности. Наиболее распространенные и общепризнанные теории лидерства. Теория черт (и ее разновидности), возникшая под влиянием исследований английского психолога Гальтона. Ситуативная теория лидерства.
Лидерство - способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.
Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.
Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием» «цель».
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со
свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них.
Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.
Почему человек становится лидером? Теории лидерства многообразны. Среди них можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера - поведенческий и ситуационный подходы.
Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод:наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера:
Интеллигентность в вербальном и символическом плане;
Инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;
Уверенность в себе - благоприятная самооценка;
Привязанность к сотрудникам;
Решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);
Зрелость;
Мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.
Можно выделить следующие виды лидеров, опираясь на ряд категорий:
1) обаятельный - авторитетный. Обаятельный лидер пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный лидер опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем;
2) лидер «с воображением», «душевный» - лидер-контролер, манипулятор. Лидер «с воображением», с творческой фантазией, дающий реализовывать возможности подчиненных, способен вносить инициативу, вдохновлять свою группу, проявляя «нежно любовную заботу», участие в делах своих подчиненных. Лидер-контролер, манипулятор преимущественно занимается операциями внутри системы, относясь к подчиненным «с легко прикрытым сожалением». Креч, Крайфилд отмечают, что подчиненные воспринимают «душевного лидера с воображением» следующим образом: как «одного из нас», как «нашего выразителя», который выражает нормы, ценности группы; как «наиболее опытного, мудрого из нас», способного быть экспертом в решении групповых задач;
Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.
От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий - и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:
1) подбор и расстановку исполнителей;
2) доведение до них решений;
3) уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;
4) создание внешних и внутренних условий исполнения;
5) координацию деятельности исполнителей;
6) подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается с формирования команды лидера.
На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:
1. Лидер-организатор . Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.
Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.
4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
5. Лидер-утешитель . К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко.
Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.
Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства.
3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.
1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель ». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуциях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает людей за собой.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».
Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
Чем отличается лидер от руководителя?
Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.
Менеджер - профессионально подготовленный руководитель.
Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.
Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.
Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.
Руководство - это управление процессами:
1. согласованием различных видов деятельности группы;
2. видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею.
Сфера руководства включает три блока:
1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2) работа с отдельными людьми и группами;
3) использование власти и принятие решений. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных.
Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.
Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть - возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может принимать различные формы. Американские ученые Фред Рейвен выделяют:
1) власть, основанную на принуждении;
2) власть, основанную на вознаграждении;
3) экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие);
4) эталонная власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);
5) законную или традиционную власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации.
Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.
Некомпетентный руководитель, как отмечает Диксон:
1) не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми;
2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;
3) проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая ему непонятна, или вступает в противоречие с имеющейся концепцией;
4) проявляет тенденцию недооценивать противников;
5) проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений;
6) проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;
7) не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»;
8) предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность;
9) неспособен использовать неожиданности;
10) проявляет неоправданную готовность находить «искупительные жертвы» в случае затруднений;
11) предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью»;
12) склонен верить в мистические силы - судьбу, фатальность неудач и т. п.
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.
2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя-авралыпика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.
3. Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.
4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.
5. Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».
6. Компромиссный . В его основе - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Выделяют следующие стили управления.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую) нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»),
вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.
В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой; 2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; 3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты - мне»); 4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, («закрывание глаз, как будто ничего не произошло»).
Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.
Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловленный тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный,
Направленность на понимание, принятие позиции другого
уступчивость сотрудничество
о (соглашатель) о
на отстаивание своей позиции Типы поведения в конфликтных ситуациях
должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных; 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
1 Введение
2 Понятие и содержание лидерства
3 Теории лидерства
4 Типы лидерства
5 Стили лидерства
6 Основные проблемы лидерства
7 Заключение
8 Литература
Введение
Проблема лидерства как научно-практическая задача возникла в первой половине XX века и к настоящему времени в этой области по мнению ведущих теоретиков явно сложилась кризисная ситуация из-за недостаточной разработанности методологической разработанности проблемы.
Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.
Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.
Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.
Многие люди трактуют лидерство по-разному. Одни говорят, что лидер должен быть храбрым, целеустремленным, а другие считают, что лидер должен быть хорошим человеком. Как сказал Л. Р. Хаббард: «Лидерство зависит от способности отдавать приказы и добиваться их исполнения». У человека должно быть желание того, чтобы группа шла за ним. Важно не только общаться, но, не смотря, ни на что, добиваться исполнения этих самых приказов. Если человек лидер, то он знает, куда ведет свою группу и группа должна ему доверять, а если не будет доверия, то в организации будет хаос.
Проблема лидерства и руководства считается одной из главных проблем в социальной психологии, а также социальной философии еще со времен античности.
4. Теория «великого человека». «Лидерами не становятся, лидерами рождаются» - это основное положение данной теории. В настоящее время, данная теория не имеет главенствующего значения.
5. Бихевиористская теория. Полная противоположность предыдущей теории, в данной ситуации «лозунг» звучит так: «лидерами не рождаются, лидерами становятся». Акцент делается не на психологических и личностных качествах человека, а на его поведении, проявлении лидерских качеств в различных ситуациях.
6. Трансформационная теория. В основу трансформационного лидерства положена внутренняя мотивация. То есть, акцент здесь делается не на лести и не на преданности последователей, а на их искренней приверженности лидерским идеям. В результате этого, лидер трансформационного типа является творческим и активным человеком, который умеет думать образно и «широкомасштабно».
7. «Теория Управления». Трансакционная теория. Данная теория является наиболее популярной в сегодняшней жизни. Самое главное здесь – взаимоотношения между лидерами и их последователями. Происходит анализ взаимовыгодных отношений, построенных на основе обмена, например, лидер предлагает вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.
8. Ситуационная теория. Согласно этой теории, лидерство рассматривается как характерная черта ситуации, а не конкретного типа личности. В основе её лежит идея, о том, что различные ситуации, вызывают необходимость, различных форм лидерства.
Типы лидерства
Школа лидерства насчитывает большое количество известных классификаций, основными характерными принципами которых считаются: содержание деятельности (лидер-исполнитель, лидер-вдохновитель, альфа лидер), стиль лидерства и психология лидерства (демократичный, авторитарный, мотивационный), качества деятельности (универсальное, формальное и ситуативное лидерство), характер лидерства (лидерство в группе, менеджменте).
|
Лидер может быть |
Основание для типологии |
|
Формальный (официальный) Смешанный
|
Сфера взаимоотношений |
|
лидер по определению путей к достижению групповой цели лидер по оптимальному решению технических задач лидер по установлению психологического климата |
Признак формирования межличностных отношений и распределение функций в группе |
|
лидер-инициатор лидер-организатор (деловой лидер) лидер-эрудит лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер) лидер-умелец
|
Функции, реализуемые лидерами |
|
инструментальный лидер (функциональный лидер) эмоциональный лидер универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях)
|
Типы групповой деятельности: инструментальная и экспрессивная |
|
лидер-организатор (лидер-созидатель) лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель) |
С позиции организованности |
|
универсальный лидер (лидер в любой обстановке) ситуативный лидер |
Характер деятельности |
|
авторитарный лидер демократический смешанный
|
По стилю руководства |
Таким образом, лидер может быть назначен официально или же быть формальным, а также неформальным, если он не имеет основы лидерства, то есть, административной власти, но способен силой своего авторитета влиять на действия членов группы.
Ситуативный тип предусматривает развитие лидерства и таких его качеств, которые имеют значение лишь в конкретной ситуации, предполагающей самосознание личности.
Существуют такие интересные типы лидерства как: лидеры-организаторы, лидеры-инициаторы (предлагают идеи, которые служат началом групповых действий), лидеры-эрудиты, лидеры эмоционального генерирования и тяготения, лидеры-умельцы (способны лучше всех выполнить групповое задание).
С точки зрения масштабности задания, классификация различает:
бытовой подтип лидерства (в семье, лидерство среди групп школьного класса или студенческих объединений и других коллективах),
социальный (в сфере материального производства, профсоюзного движения, сообществах – спортивных и творческих),
политический подтип лидерства включает государственных и общественных лидеров.
|
Интеллектуальные способности |
Черты характера личности |
Приобретенные умения |
|
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность |
Инициативность Гибкость
Бдительность Созидательность и творчество Честность Личностная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязательность Участливость
|
Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение менять себя Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях |
Стили лидерства
Стиль лидерства
- это система приёмов действий, которые лидер использует при работе в группе.
Выделяют три основных стиля:
демократический - лидер «выдвигает» своё решение, но в то же время прислушивается и к мнению своих подчиненных. То есть выслушиваются многие мнения и выбирается решение. При данном виде используется похвала, обсуждения и доброжелательная атмосфера.
авторитарный - это жесткие методы управления, мнение подчиненных никого не интересует, поэтому инициативы от членов группы нет, а если и есть, то пресекается «на корню». В таком коллективе нет обсуждений, вся работа основана на определенных, заранее составленных, инструкциях. Грубость, угрозы и запреты – всё это составляющие авторитарного стиля.
либеральный (разрешительный, пассивный) - лидер находится, как бы, «в стороне» от группы, ситуация пущена на самотёк, здесь нет указаний, похвалы и наказаний, и нет никакого сотрудничества. Подчиненные сами решают, как им действовать.
|
Критерий |
Авторитарный стиль |
Демократический стиль |
Разрешительный стиль |
|
Природа стиля |
Сосредоточие всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
|
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидеров Принятие решений раздельно по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях
|
Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/ организации Представление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
|
|
Сильные стороны |
Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата |
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении |
Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера |
|
Слабые стороны |
Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы |
Демократический стиль требует много времени |
Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства |
Не смотря на то, что, согласно статистике, основная масса людей предпочитает демократичный стиль лидерства, наибольшая производительность достигается при применении авторитарного стиля.
Если Вы хотите добиться хороших результатов, необходимо использовать все, вышеописанные, стили лидерства . Выбор того или иного стиля зависит от сложившейся ситуации. Так, например, при аврале на работе, будет оправдан выбор авторитарного стиля; в сложной ситуации, требующей обсуждений, заинтересованности в решении задач – демократичный, а в творческих коллективах , чаще всего используется разрешительный стиль.
Настоящий лидер не может использовать только какой-то один стиль, он всегда ориентируется на ситуацию, иными словами, это адаптивный стиль лидерства .
Научившись грамотно применять различные стили, Вы гарантируете успех себе и своей компании.
Выделяют 9 принципов эффективного лидерства:
1. У лидера имеются четкие цели.
На эту тему существует множество статей, все они имеют много общего. Изучив их, ясно одно – конкретная цель, это залог успеха в жизни.
2. Наличие принципов.
Принципы – это те правила, по которым ты «играешь». Их точно так же, как и цели, необходимо четко обозначить. Это очень важно для лидера.
3. Ценности.
Запомните, вокруг Вас будут собираться только те люди, чьи ценности совпадут с Вашими. Неважно в чем они заключаются: семья, здоровье, дети, финансовая грамотность или что-то другое. Если же Ваши ценности разрушительны, то и окружение Ваше будет подобным.
4. Лидер обладает видением.
Под Видением, я имею в виду четкие формулировки на вопросы:
- Кто Я?
- Куда Я иду?
- в чем заключается моя миссия?
- видение себя
- что я «создаю»?
- куда я веду людей, идущих за мной и многое другое.
5. Лидер всегда развивается.
Это необходимо для того, чтобы на порядок быть «выше» своих единомышленников. В противном случае, им будет не интересно с Вами. Люди должны учиться у Вас многому. Это поможет Вам управлять «без приказа».
6. Последовательность - важный критерий эффективного лидерства .
У Вас должна быть четкая система действий. Люди должны быть уверены в Вас, от Вас должна исходить уверенность в действии.
7. Лидер – собственный пример.
Ваши слова не должны расходиться с делом. Задача лидера самому эффективно делать то, что он «продвигает». Помните – Ваш авторитет построен на умении решать поставленные задачи, Вашей реакции на текущие проблемы и др.
8. Уверенность в себе.
Это, конечно, понятно без лишних слов. Лидер имеет высокую самооценку и умеет грамотно использовать свои сильные стороны.
9. Харизматичность.
Харизма – это внутреннее и внешнее обаяние человека. Мощная сила, которая вовлекает идти за таким лидером куда угодно.
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобным. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.
Основные проблемы лидерства.
Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают человека в лидера.
Выработка организаторских, управленческих качеств лидера - это проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу - таковы современные требования к современному лидеру.
В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).
Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).
Иным оказывается лидерство на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их.
Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.
Таким образом, на всех уровнях руководства лидерство реально при определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства - получение максимальной информации в минимальное время.
Основная масса людей хочет занимать лидирующие позиции. Это стремление вполне понятно, но вот, к сожалению, мало кто рассчитывает отрицательные факторы такой должности. Преимущества понятны: деньги, уважение, успех. Все это хорошо, но есть и негативная сторона лидерства.
Первое – цена успеха . Она обычно весьма высока. Добиться определенного положения в обществе или в компании, где вы работаете, весьма непросто. Для начала нужно откинуть большое количество моральных принципов. Зачем? Для того чтобы продвинуться по карьерной лестнице, вам будет необходимо переступать через работников, ваших коллег. И здесь никаких чувств сожаления быть не должно, иначе ничего не получится. Это, пожалуй, самое сложное и неприятное. Но, к сожалению, без этой процедуры ничего не получится.
Вот настал тот день, когда ваша цель достигнута. И вроде бы все хорошо, но есть такой нюанс – чем больше сила, тем больше и ответственность. Многие не понимают этого, по одной простой причине, опьянение радостью достижения. Но не стоит расслабляться, все проблемы лидерства только начинаются. Начнем с того, что теперь под вашим началом работает большое количество людей, и все они совершают ошибки. Но за эти ошибки вы несете ответственность, как руководитель. Все шишки полетят на вас, так как именно вы не смогли уследить и скоординировать работу ваших подчиненных. А по силам вам это или нет, никого не волнует. Вы же лидер, важно было следить за всем, что в вашей компетентности.
Продолжим перечень неприятных вещей и остановимся на волнениях и нервных затратах. Такая должность подразумевает полное напряжение, на протяжении всего рабочего дня и рабочей недели. Ваши нервы станут расшатанными и от этого, даже отдых будет не в радость. Постоянный стресс будет влиять как на работников, так и на ваших близких. А это, согласитесь, не самый приятный момент. Бороться с этим невозможно, потому что от работы не убежать.
Постоянные разъезды. Обычно такая должность подразумевает огромное количество командировок, так что ваши близкие, могут не видеть вас месяцами. Также такие разъезды вызывают стресс, так как обычно это серьезные мероприятия по развитию связей компании.
Теперь сядьте и поразмыслите, сумеете ли вы потянуть такой груз ответственности на себе, нужны ли Вам эти проблемы лидерства , и как это будет сказываться на ваших близких и коллегах
Заключение
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении. Продуктивный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей, по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Литература
1 Адаир Д, Психология лидерства, Изд-во «Эксмо», М.-2005.
2 Богословский В.В., Стеканов А.Д., Виноградова и др. «Общая психология: Учебное пособие для студентов пед. Институтов». – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Просвещение 1981
3 Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
4 Лейман А. Я. «Управление по результатам», М.: «Прогресс», 2005
5 Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
6 Эллиот Жак: «Лидерство в менеджменте – ключ к хорошей организации// Хрестоматия Управления Обучением, МИМ «ЛИНК», 2000 г.
Каким должен быть руководитель, а каким его стиль лидерства и руководства?
Часто встречается фраза: «Руководитель должен быть прежде всего лидером». А кто такой ? Как правило, это не просто человек, который раздает направо и налево команды своим подчиненным. Это прежде всего Личность.
Лидер — это личность, которая не только возлагает на свои плечи полную ответственность за принятые решения, но и которая способна уверенно вести за собой других.
А для этого нужны не только знания и лидерские качества, но и соответствующий уровень опыта, жизненная мудрость и авторитет среди окружающих.
Стили управления лидера — всегда разные?
Конечно, лидер и стили лидерства – это местами довольно обобщенные понятия. Так, можно найти разные классификации типов и стилей лидерства в рамках различных теорий. И каждая из моделей, рассматривающая лидерство и стили управления, может использоваться в определенных ситуациях.
Понятная модель стилей лидерства
Дабы не углубляться в сложную терминологию и анализ разнообразных точек зрения на один общий вопрос, рассмотрим три базовых стиля управления лидера, которые нам предложил в свое время Курт Левин .
Курт Левин – это известный немецкий, а спустя время – американский психолог.
Его идеи оказали значительное влияние на социальную психологию в Америке и мире в целом. Наработки и выводы, сформулированные Левином, можно и сейчас нередко встретить как в работах других профессиональных психологов, так и просто в формате статей в интернете.
В первой половине прошлого столетия под его руководством был проведен интересный эксперимент, цель которого – лучше изучить сам феномен лидерства и стили управления руководителя в целом. В процессе исследования (о котором детальнее будет рассказано ниже) были собраны три группы школьников, каждая из которых имела своего лидера, управляющего группой одним из следующих стилей.
Три стиля управления лидера
Если не углубляться в нюансы, стили лидерства и руководства отлично делятся на три типа:
- авторитарный (также его принято называть автократическим);
- демократический (также известный, как сопричастный);
- либеральный (его также называют попустительским).
Давайте рассмотрим каждый из типов и стилей лидерства отдельно на примере эксперимента Курта Левина. Разберемся, в чем заключаются основные особенности каждого из типов управления и какой тип все-таки наиболее рационален в применении.
Авторитарный стиль лидерства
Как было сказано выше, школьники были разделены на три группы. И руководство первой из них осуществлялось посредством авторитарного стиля.
Лидер,
Такой управленец стремится самостоятельно принимать решения, игнорируя инициативу подчиненных.
Как показывал эксперимент, при таком лидере выполнение порученных школьникам задач практически не носило творческого характера. Также Курт Левин отметил, что перейти от авторитарного стиля к какому-либо другому достаточно трудно. Хотя обратный процесс зачастую вполне возможен.
Как видят подобное управление подчиненные?
Нередко для них начальник – своего рода деспот, проявляющий чрезмерную властность. Было определено, что авторитарный метод управления наиболее рационален в ситуациях, которые предусматривают выполнение задач в короткие сроки. Также он подразумевает, что начальник должен быть наиболее опытным членом из всей группы.
Демократический стиль лидерства
Заранее стоит оговориться, что исследование Левина показало – демократический или же сопричастный подход часто является наиболее эффективным.
Демократический стиль управления
позволяет всем членам группы принимать участие как в выполнении задач, так и в их планировании.
Дети, находящиеся под руководством демократического лидера, были не столь продуктивны как при авторитарном режиме работы, однако они делали гораздо более весомый вклад в работу и получали на выходе более качественный результат.
Стоит отметить, что демократический лидер всегда поощряет активное участие подчиненных в рабочем процессе, хотя последнее слово и остается за ним. При этом сама группа имеет более высокий уровень мотивации, а ее члены гораздо активнее в творческом плане.
Либеральный стиль лидерства
Либеральный стиль руководства часто ассоциируется с достаточной степенью свободы, на что наталкивает и само название. Не зря его часто называют именно попустительским. Он характеризуется свободой действий членов группы, а также тем, что руководитель позволяет всем участникам работы принимать решение самостоятельно.
Лидер-либерал
По сути, и вовсе абстрагируется от своей роли и концентрируется на результатах.
Каковы были результаты исследования на сей раз? При либеральном стиле управления дети были наименее продуктивны и обладали достаточно низким уровнем мотивации.
Хотя подобный подход и может давать хорошие результаты, работает он часто лишь среди тех объединений людей, каждый член которых – сам по себе квалифицированный и опытный специалист. В иных же случаях, либеральный подход может привести к неправильному распределению задач и ролей в команде. А как следствие – к неудовлетворительным результатам.
Каждому лидеру — свой стиль управления!
Как показал эксперимент, демократический стиль лидерства дает наиболее высокие результаты. Очевидно потому, что он максимально сбалансирован и хорошо подходит к различным группам людей в различных сферах деятельности.
Однако это вовсе не значит, что такой подход к лидерству – единственный верный во всех ситуациях. Это лишь означает, что любая работа требует детального анализа, часть которого – это принятие одного из принципов руководства, наиболее подходящего в конкретном отдельно взятом случае.
Как руководить подчиненными, выбирать вам. Что за люди перед вами, какую задачу вы ставите, какой вы человек и какие ценности для вас первоочередные — вот определяющие факторы, в зависимости от которых выбирается тот или иной стиль управления для каждой ситуации и каждого лидера.