Здравствуйте! В этой статье расскажем о прогулах по вине работодателя.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое вынужденный прогул;
2. Какие бывают причины вынужденных прогулов;
3. Какие положены выплаты в случаях такого прогула.

Сотрудники допускают прогулы не всегда по своей вине. Часто причина прогула – работодатель. Когда это бывает и какие выплаты причитаются сотруднику, обсудим далее.

Что считать вынужденным прогулом

Вынужденным прогулом обычно называют период, когда человек имел желание выполнять работу, но не имел на это возможности по вине работодателя.

Чем регламентирован вопрос

• ТК РФ;
• НК РФ;
• Пленумами Верховного суда;

Причины прогулов, в которых виноват работодатель

Ситуации, которые встречаются наиболее часто, это:

• Специалиста без причин отстранили от работы;
• Сотрудника без веских оснований уволили;
• Трудовую книжку выдали гораздо позже последнего рабочего дня.

На основании трудового законодательства, если сотрудник полностью уверен в том, что прогул произошел не по его вине, а виновато руководство компании или организации, он может обратиться за защитой своих прав в судебные органы. Если его правота будет доказана, с работодателя взыщут и , и компенсацию работнику.

Есть еще ряд уважительных причин, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте:

• Плохое состояние здоровья, которое подтверждено медицинскими документами и записями врача;
• Состояние здоровья детей (с теми же доказательствами);
• Участие в заседании суда в качестве истца, свидетеля либо присяжного. Это также легко подтвердить, предъявив работодателю повестку;
• Участие в избирательной комиссии;
• Устранение коммунальных аварий в своей квартире, доме. При этом плановые проверки ЖКХ уважительной причиной для отсутствия не считаются.

Имеются еще и объективные причины, которые работник при всем желании преодолеть не сумеет:

• Технические аварии;
• Тяжелые условия погоды;
• Аварии на дороге;
• Действия военного характера.

При этом компенсация выплачивается той датой, когда решение об отмене было вынесено. Не дожидайтесь вступления в силу решения суда, осуществите выплату.

Все решения по делам, касающимся трудовых споров лучше исполнять сразу же после их принятия.

Рассчитать период вынужденного прогула несложно. Для этого нужно знать дату, когда сотрудник был уволен, а также дату, когда суд вынес решение о восстановлении его на работе. Время между этими числами и будет считаться вынужденным прогулом. Разберемся на примере.

Пример. Сотрудника уволили 11.05.17. Суд принял решение восстановить его на работе 29.12.18. Определяем, сколько рабочих дней прошло в этот период. Итак, с 12.05.17 по 31.12.17 количество рабочих дней равнялось 186. С 01.01.18 по 29.12.18 количество рабочих дней – 298. Исходя из этого, временный прогул будет равен 384.

Итак, из приведенного примера мы видим, что период прогула считают не с той даты, которая указана в приказе об увольнении, а со следующего дня.

Оплата прогула

Не во всех случаях нарушения связаны с незаконным увольнением. Бывает, что трудовую книжку человеку в день увольнения не выдали, а из-за этого он не смог выйти на новую работу, а значит, потерял прибыль. Ваша обязанность – эти дни ему оплатить.

Если в трудовой книжке запись внесена неправильно, а ваш бывший работник из-за этого лишился нового места, вам также придется оплатить ему прибыль, которую он потерял. Конечно, он должен будет доказать в суде, что причина отказа в трудоустройстве – именно запись в трудовой.

Бывает, что работодатель за прогул или работника, который ухаживал за маленьким ребенком. Если не хотите судебных разбирательств, получите консультацию, насколько законно увольнение конкретного специалиста.

Рассчитываем компенсацию

Обязательно принимаем во внимание:

• Выплаченные ;
• Выплаты страхового характера;
• Суммы надбавок;
• Повышенный коэффициент и прочее.

Не принимаем во внимание:

• Помощь, которую работнику выдал профсоюз;
• Оплату за проезд до работы;
• Оплату ;
• Суммы возврата денег, потраченных на питание.

Если сотрудник проработал у вас менее 12 месяцев, расчет делаем основываясь на среднем дневном заработке. Для этого дни, которые он отработал, делим на зарплату, которая была получена за год, вычитая все надбавки, которые к зарплате отношения не имеют. Также не учитываем места, где человек работал раньше.

Если за время незаконного отстранения человека от работы ставка увеличились, учитывайте это, когда будете делать расчет.

Если работнику при увольнении, хоть и незаконном, выплатили выходное пособие, то засчитывайте эту сумму. Но это совершенно не означает, что прогул по вашей вине оплачивать не надо.

На самом деле, правило совершенно простое – уволили человека за прогул по вашей вине – компенсируйте все что он потерял. Учитывайте также, что сотрудник может потребовать в судебном порядке компенсировать еще и моральный вред, нанесенный ему. А вот какова будет сумма выплаты, решит суд.

Теперь посчитаем, сколько именно сотрудник должен получить за свой вынужденный прогул.

Пример

Механик С. до того как был уволен, получал в месяц 41 000 рублей. Его вынужденный прогул равен 2 месяцам, 42 рабочим дням. Вычисляем среднюю з/п: берем данные за последний год, предшествующий увольнению. С января по декабрь 2017 года – 365 дней.

Средний заработок в день получится: (41 000*12) / 365 = 1347,95 руб. Столько С. зарабатывал за день.

Итак, считаем выплату: 1347,95 *42 = 56 613,90 рублей. С. должен получить такую сумму денег.

Допустим, суд принял решение взыскать с работодателя сумму компенсации морального вреда в размере 13 000 рублей и судебные издержки 23 000 рублей. По итогу: работника восстановят на работе и получить он должен: 56 613,90 + 13000 + 23000 = 92 613,90 рублей.

Право незаконно уволенного на отпуск

Если суд подтвердил тот факт, что прогул был допущен по вине работодателя, получается, что стаж сотрудника не прерывался, а значит он может претендовать на оплачиваемый отпуск.

ВП и стаж

Этот период времени включается в общий трудовой стаж человека.

Ответственность руководителя

Если работодатель не выплачивает компенсацию по принятому судом решению, истец может рассчитывать на 1/300 от ставки рефинансирования, установленную ЦБ РФ за каждый день задержки.

Судебная практика

На этом вопросе остановимся несколько подробнее, ведь не редкость обращения в судебные органы от работников, которые , в котором не виноваты. К этой категории дел относится и неправильное оформление увольнения, высказывание угроз в адрес работников, чтобы заставить написать заявление об .

Большинство решений по увольнению за прогул по вине работодателя выносится в пользу бывших работников. Единственное, что не все из них идут за помощью в суд, так как не обладают достаточными знаниями и просто боятся устраивать тяжбу с бывшим работодателем.

Заключение

Подводя итоги, хотелось бы дать небольшой совет: не доводите дело до судебных разбирательств, если решили уволить человека, проконсультируйтесь у юристов, как это сделать не нарушая закона.

Допущенная ошибка может стоить немалых денег, испорченной репутации, а сотрудника придется восстановить в должности. Из своего кармана вы также оплатите все судебные издержки.

Если уж суда не избежали, рассчитайтесь с сотрудником скорее и не ждите, когда решение суда вступит в силу.

Узнайте, что такое вынужденный прогул и какие полагаются выплаты за вынужденный прогул по решению суда. В статье вы найдете приказ о восстановлении на работе и возражение на иск.

В статье

Ваши коллеги скачивают эти документы:

Какие положены выплаты за вынужденный прогул по решению суда

Вынужденный прогул - это время отсутствия на работе с момента проведения незаконного увольнения и до восстановления в должности.

Что должна сделать организация, если увольнение за прогул признано судом незаконным

1. Начислить сотруднику среднюю зарплату.
2. Возместить разницу в зарплате. Она может возникнуть, если сотрудник выполнял работу с более низкой оплатой, а перевод на другую должность признан незаконным.
3. Выплатить компенсацию за моральный вред, если так решил суд.

Об этом говорится в абзаце 14 ч. 1 ст. 21, в ст. 394 ТК РФ.

Выплата за вынужденный прогул по решению суда при незаконном увольнении производится, начиная со следующего рабочего дня после увольнения. Непосредственно день расторжения ТД (трудового договора) не подлежит дополнительной оплате. На это указывают суды.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат, произведенных за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Основание: ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суд вправе самостоятельно рассчитать сумму средней заработной платы на основании справок о заработной плате, запрошенных в организации, и сразу указать ее в своем решении. В этом случае работодателю нет необходимости проводить расчет вынужденного прогула.

Учитывайте ранее выплаченное выходное пособие в связи с увольнением при начислении заработной платы за период вынужденного прогула. Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2. Суд указывает в своем решении полную сумму, подлежащую компенсации за причиненный сотруднику моральный вред. Учитывается степень вины организации и характер вреда.

Нужно ли за время вынужденного прогула зачесть сумму среднемесячного заработка, которая выплачена сотруднику на период трудоустройства

При восстановлении на работе сотрудника, которого незаконно уволили, выплачивают компенсацию за время вынужденного прогула (на основании ст. 394 ТК РФ). При увольнении по причине ликвидации организации или сокращения штата за работником сохраняется средний заработок на период его трудоустройства.

В трудовом законодательстве прямо не урегулированы вопросы о том, можно ли учитывать сумму среднего заработка при начислении компенсации за вынужденный прогул в тех случаях, когда по решению суда сотрудника восстановили на работе. Верховный суд РФ разъясняет, что всю сумму выплаченной компенсации не нужно уменьшать на сумму среднего заработка на период трудоустройства, которую незаконно уволенный сотрудник получал в период вынужденного прогула.

Средний заработок, который сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства схож с пособием по безработице. Такую позицию занимают и суды. С учетом позиции Верховного суда РФ общую сумму среднего заработка не учитывают при расчете компенсации за время вынужденного прогула.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, в каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника . Из статьи вы узнаете об общих и дополнительных основаниях и о запрете на увольнение.

Как производится выплата за вынужденный прогул по решению суда, если после увольнения сотрудник работал в другой организации

Оплата вынужденного прогула производится в полном объеме, не учитывая размер заработной платы, которую сотрудник получил в другой организации.Основание: п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года под № 2.

Суммы, которые были выплачены сотруднику на новом месте работы, не учитываются при расчете средней зарплаты.

Необходима ли оплата за время вынужденного прогула, если сотруднику необоснованно отказали в приеме на работу

Вынужденный прогул по вине работодателя оплачивается, если сотрудник не получил заработок из-за:

• незаконного увольнения,
• неправомерного отстранения от работы.

Обязательным условием возмещения заработной платы является наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Об этом сказано в статье 234 ТК РФ. Трудовым законодательством установлено, что между сторонами должен быть заключен трудовой договор или работодатель фактически допустил сотрудника к работе. Соответственно, возмещать заработную плату соискателю в случае необоснованного отказа в приеме на работу нет необходимости, если он не был с ведома работодателя или его законного представителя допущен к работе. Сам по себе отказ в приеме не свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Поэтому и требовать какие-то выплаты соискатель не имеет возможности.

Кто обязан оплатить вынужденный прогул ТК РФ, если организация на момент принятии решения судом ликвидирована

Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе. Ему положена выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула (с учетом ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Входит ли вынужденный прогул в стаж при незаконном увольнении

Вынужденный прогул входит в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом статьи 121 ТК РФ.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении проводится с учетом среднего заработка. Его рассчитывают исходя из выплат за 12 календарных месяцев, которые предшествовали увольнению. Сотрудник, которого уволили с нарушением установленного порядка или без основания, подлежит восстановлению на работе.

В трудовом законодательстве понятие «вынужденный прогул» формально не определено. Хотя факт вынужденного прогула встречается повсеместно и хорошо известно многим работников и работодателям.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Необходимо отметить о неоднозначном истолковании в правоприменительной практике подобного рода неопределенных понятий. Они вызывают проблемы, сопровождаемые конфликтными ситуациями.

Что это такое

Под термином «вынужденный прогул» подразумевается определенное время, когда работник по вине работодателя был лишен возможности трудиться.

К причинам, повлекшим за собой вынужденный прогул, относятся:

• незаконное увольнение работника;
• перевод работника без основания или с допущением нарушений на другую работу;
• необоснованный отказ работодателя в приеме на работу, включая несвоевременное заключение трудового договора;
• восстановление на работе лица, которое было незаконно уволено, переведено на другую работу с задержкой;
• неправильная, расходящаяся с нормативами действующего законодательства формулировка, лишившая работника возможности трудоустроиться у другого работодателя;
• несвоевременная выдача
  на руки работнику по вине работодателя, иным основаниям.

Всем известен термин «прогул». Он трактуется как пропуск занятий (работы) без уважительной на то причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул». Это пропуск работы из-за работодателя (по его вине). К примеру, в ситуации неправомерного увольнения сотрудника. Временной период до его восстановления в занимаемой ранее должности по вынесенному судебному решению - время вынужденного прогула.

Оплата за данный пропуск работы

В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.

В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Расчет временного периода рассматриваемого прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.

Стоит уточнить, что вынужденные прогулы не всегда являются следствием незаконного увольнения. К примеру, если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не смог представить на следующий день в новую организацию данный документ (который необходимо сдать в отдел кадров при приеме на работу). В связи с этим сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя, ввиду чего ему полагается компенсация за вынужденный прогул.

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы. Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника - истца).

К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.

Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие "вынужденный прогул, который произошел по вине работника", можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:

• запись врача о приеме в карте (амбулаторной) ;
• справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
• больничный лист.

Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же). В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).

Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, - обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:

• погодные условия;
• техногенные аварии, катастрофы;
• аварийные дорожные ситуации;
• военные действия.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное - с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

• до 5 - в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
• до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
• 1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
• перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:

Следствие вышеперечисленных причин - взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:

1. Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
2. Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
3. Перевода на другого рода работу.
4. Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
5. Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
6. Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
7. Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.

Его расчет - вне зависимости от рабочего режима - осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).

Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения. Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.

Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.

Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.

Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.

Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.

Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические (нравственные) страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями (бездействием) работодателя. Данное должно подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. Это может быть:

• заболевание;
• невозможность трудоустройства;
• задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника;
• нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей;
• получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки и т. п.

В соответствии с общими правилами обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя при условии наличия в этом его вины. Существуют исключения, которые оговорены в законодательном порядке (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством

В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда, а именно:

1. В рамках дискриминации в трудовой сфере.
2. При увольнении без законного на то основания (с нарушением определенного порядка процесса увольнения, неправомерный перевод на иную работу).

Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении (восстановлении на прежнюю работу), взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда. Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наш кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований касаемо возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями (бездействием) работодателя, включая нарушение их имущественных прав (к примеру, задержка выплаты зарплаты).

Таким образом, если резюмировать все вышесказанное, то получим следующее: вынужденные прогулы – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по соответствующему решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.

Когда речь заходит о пропуске рабочего времени, в устах кадровика звучит такое слово, как «прогул». С этим соглашаются и работодатель, и работник. А что такое вынужденный прогул?

Что говорит трудовой кодекс о прогулах

В ТК РФ даётся следующее понятие «прогула» - это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов подряд или в течение одной рабочей смены. Совершая прогул, работник нарушает распорядок дня и нормы дисциплины труда. Это дисциплинарный проступок, который наказывается согласно нормам ТК РФ.

За прогул работодатель имеет право уволить работника в течение одного рабочего дня, но для этого он должен получить от него письменные объяснения произошедшего и оформить довольно много кадровых документов.

Для определения проступка в качестве прогула, он должен соответствовать следующим признакам:

• работник не появляется на рабочем месте 4 часа подряд;
• он не может обосновать причины своего поступка, то есть отсутствует уважительная причина пропуска работы;
• если все признаки прогула присутствуют, и начальство решило уволить провинившегося работника, то документы должны быть оформлены правильно. В противном случае, прогул может стать «вынужденным прогулом», что послужит основанием для восстановления работника на рабочем месте по решению суда.

Итак, пропуск рабочего времени может произойти по следующим причинам:

• уважительные;
• неуважительные.

Ни один нормативный акт не даёт определения уважительной или неуважительной причины. Принять причину как уважительную - это право работодателя, а не его обязанность.

Но как показывает практика, к уважительным причинам относятся:

• болезнь работника и оформление листа нетрудоспособности;
• оформление больничного по уходу за больным родственником или больным ребёнком;
• похороны близких родственников;
• участие в судебных заседаниях или иных оперативно - следственных мероприятиях;
• устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника;
• ликвидация последствий стихийных катастроф;
• дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

То есть, если работник не смог вовремя предупредить своего работодателя о том, что он будет некоторое время отсутствовать на рабочем месте, то после того, как работодатель потребует письменные объяснения и получит их, он не может уволить работника. При этом последний должен будет подтвердить свои слова. Например, если причина отсутствия - ДТП на дороге, то нужно будет предъявить копию протокола происшествия. Тогда этот день не будет считаться прогулом, но и оплачен он тоже не будет.

Ещё есть неуважительные причины, при наличии которых работника можно уволить. К таковым относятся те же причины, что и указаны выше, но без подтверждения документами.

Причины вынужденного прогула

Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.

Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.

Такой прогул может произойти как по вине работодателя, так и по вине самого работника. Хотя в последнем случае речь уже пойдёт о простом прогуле и причинах его возникновения.

По вине работодателя

К прогулу работы по вине работодателя можно отнести ситуации, когда:

• трудящегося незаконно отстранили от выполнения его непосредственных трудовых обязанностей;
• сотрудника незаконно уволили;
• работника без его согласия перевели на другую работу;
• трудящегося восстановили на его рабочем месте с нарушением сроков, которые прописаны в решении инспекции по труду или суда;
• начальство намеренно задерживает выдачу трудовой книжки своему работнику после увольнения. Это может привести к тому, что гражданин не может приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте;
• руководство намеренно внёсло некорректные сведения в трудовую книжку.

Важно! Если суд или трудовая инспекция установит тот факт, что имел место вынужденный прогул, работодатель будет обязан выплатить работнику денежную компенсацию.

По вине работника

Вынужденного прогула по вине работника не бывает. Если работник пропускает работу, то речь может идти только о прогуле. Но он может быть совершён по уважительной или неуважительной причине.

Если у работника есть оправдание пропуску его рабочего дня, то можно сказать, что вынужденный прогул совершён по уважительной причине. Например, у работника заболел ребёнок, и он полдня ждал врача на вызов, чтобы оформить больничный лист. После того, как этот работник выйдет на работу, он предъявит своему начальству правильно оформленный больничный лист. Это и будет оправданием вынужденного прогула.

Некоторые работники позволяют себе пропускать работу и без уважительных причин. К сожалению, наиболее частый повод «не ходить на работу» - это алкоголизм и другие пагубные привычки. Начальство имеет право уволить такого нерадивого работника в течение дня, если будут правильно заполнены документы.

Компенсация за вынужденный прогул

Расчёт суммы, причитающейся за вынужденный пропуск работы, происходит на основании данных о среднем заработке конкретного сотрудника, который рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ.

Для правильного расчёта необходимо учитывать все выплаты, которые делает руководство своим сотрудникам, и которые относятся к системе оплаты труда:

• премиальные выплаты;
• различные надбавки;
• страховые возмещения;
• районные коэффициенты.

Нельзя учитывать:

• материальную помощь от начальства или профсоюза;
• компенсационные выплаты за питание, мобильную связь, проезд, ГСМ и прочее;
• средства, которые являются возвратом за учёбу и курсы повышения квалификации.

Также для расчёта нужно учитывать фактически отработанное время данным трудящимся. Нельзя учитывать периоды, когда:

• за данным сотрудником сохранялся средний заработок;
• работник находился на больничном;
• трудящийся находился в простое, который образовался по вине руководства или по причинам, которые никак не зависят от сторон;
• иные периоды, перечисленные в п. 5 Постановления № 922.

В ст. 139 ТК РФ приведён единый алгоритм расчёта среднего заработка. Формула следующая:

Ср. зар. = фактическая заработная плата за последний год / количество дней, фактически отработанных в данном периоде

Сумма компенсации за дни вынужденного прогула рассчитывается по следующей формуле:

Сумм. Комп. = средний заработок конкретного сотрудника * количество дней вынужденного прогула

Важно! В расчёт нужно брать именно те дни, которые были у конкретного работника рабочими днями. То есть учитывать нужно не календарные дни, а именно рабочие дни, согласно табелю.

Заработная плата за время вынужденного прогула

Так как работник во время вынужденного прогула не ходит на работу, то и заработная плата ему не положена. Ему начисляется компенсация за эти дни. Расчёт производится, исходя из среднего заработка.

Решение о выплате денежных средств принимает суд, рассматривая исковое заявление от гражданина. Истец может самостоятельно рассчитать сумму, которую ему должен компенсировать работодатель, незаконно его уволивший. Расчёт необходимо приложить к иску. Суд имеет право утвердить эту сумму или изменить её в сторону увеличения или уменьшения.

Делая самостоятельный расчёт, истец должен отталкиваться от документов, подтверждающих его средний заработок. Получить такие документы он может у бывшего работодателя, написав письменный запрос на его имя. Отказать бывшему работнику не имеют права.