При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

исковые споры;
споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
разрешение спора по существу, вынесение решения;
возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

В современных условиях наблюдается увеличение числа трудовых конфликтов, в том числе коллективных, которые нередко перерастают в забастовки. Это объясняется экономической и политической нестабильностью в обществе. В структуре категорий гражданских дел важное место занимают иски по трудовым спорам (в основном по невыплате заработной платы, восстановлению на работе и др.). Согласно ст. 37 Конституции РФ граждане имеют право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод, а также возможность обжалования решений и действий (бездействий) соответствующих органов и должностных лиц в суд.

Трудовые споры - это поступившие на разрешение соответствующих юрисдикционных органов неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по вопросам применения трудового законодательства, либо об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Выделяют следующие виды трудовых споров.

По субъектному составу - индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между отдельным работником и работодателем (например, споры об увольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работники организации либо группа работников и работодатель одной или нескольких организаций (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

По характеру спора выделяют исковые и неисковые трудовые споры. Исковые трудовые споры - это споры о применении норм, установленных действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Это споры о восстановлении нарушенных прав и законных интересов работников, они могут возникать как из трудовых, так и из производственных правоотношений и разрешаются КТС или судом. Неисковые трудовые споры - возникают по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством или соглашением сторон.

По характеру правоотношений, из которых возникают трудовые споры, выделяют споры, возникающие из трудовых правоотношений (например, споры об удержаниях из заработной платы, о дисциплинарных взысканиях), и споры, возникающие из производственных правоотношений (например, споры из правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству).

Причины трудовых споров - это факторы, непосредственно вызывающие разногласия спорящих сторон (например, нарушение работодателем трудового законодательства либо условий трудового договора).

Условия возникновения трудовых споров - это факторы, способствующие возникновению трудовых споров. Условия могут быть производственного характера (например, длительные простои в работе организации) и правового характера. Условия правового характера могут быть материальные и процессуальные. К условиям материального свойства относятся жесткая государственная регламентация трудовых отношений, противоречия в содержании трудового законодательства, несовершенство отдельных норм трудового законодательства и др. Условия процессуального характера включают в себя отсутствие специального нормативного акта, регламентирующего процесс реализации трудового законодательства, несовершенство процедуры рассмотрения трудовых споров и др. Однако сами по себе условия без наличия соответствующих причин не вызывают трудовые споры, эти два понятия тесно взаимосвязаны. Так, простой в работе организации может сопровождаться невыплатой работникам соответствующих компенсаций согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ. В этом случае, если работодатель отказывается произвести установленные законом выплаты, работник вправе обратиться для разрешения этого спора в КТС и суд.

На протяжении многих лет судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. Однако это вовсе не означает, что «работник всегда прав». Нередко причина «поражения» работодателя в судебном процессе кроется в недостаточном понимании значения требований закона.

В предыдущей публикации, посвященной трудовым спорам (см. «Вестник отдела кадров», № 4, с. 67–76), мы рассмотрели категории трудовых дел, подведомственные судам, и вопросы, связанные с вынесением и исполнением судебного решения. В настоящей статье хотелось бы поговорить об одном из вариантов разрешения трудового спора - заключении сторонами мирового соглашения, а также подробнее остановиться на правовых особенностях рассмотрения судами отдельных, наиболее распространенных категорий трудовых дел.

Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя - появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Очевидно, что и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.

Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения (в комиссиях по трудовым спорам организаций (КТС)), так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Не следует возлагать большие надежды и на распространенный негативный стереотип общественного мнения о личности «жалобщика». Если раньше считалось, что в суд обращаются только «кляузники», «сутяжники» и т.п., то сейчас в общественном сознании происходят значительные изменения, и работники, прибегающие к судебной защите нарушенных прав, все чаще вызывают уважение и поддержку коллег.

Интересно, что в подавляющем большинстве случаев основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке - не реже чем каждые полмесяца). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права .

Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов . Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.

Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с окончанием срока выборной работы и не избранных на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лиц, освобожденных от выборной должности в связи с окончанием срока полномочий; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК РФ.

К непосредственной компетенции суда (мирового судьи) ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, относит и споры о переводах на другую работу.

Споры, возникающие в связи

с увольнением и переводом работников

Восстановление работника на прежней работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка , либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны - работника восстанавливают на прежней работе .

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику :

а) предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;

Б) оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

г) восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

д) со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии.

Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. В решении о восстановлении работника указываются:

наименование организации;
должность (специальность) работника;
все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

Увольнение считается произведенным без законного основания , если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» . Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

Споры об увольнении по инициативе работника (собственному желанию)

Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию» (п. 3 ст. 77 ТК РФ) .

Рассматривая споры, связанные с увольнением по инициативе работника, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае его добровольного волеизъявления . Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд тщательно проверяет эти доводы;

б) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но лишь с согласия между сторонами (проверяется наличие добровольности согласия работника);

в) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь случаи, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным .

Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими , другие - лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ - ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же - а их большинство - связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ) .

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.

Важно знать!

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе).

Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ) , суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например, принятие решения его учредителями или правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или им самим принятого решения.

При расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) . Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности, а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:

а) истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации (ст. 180 ТК РФ);

б) выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
в) проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца . При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул) ;

г) проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган - при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза (ст. 82, 180 ТК РФ).

Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение таких работников по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия , как это было предусмотрено ст. 35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа . Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган , а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган - профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально , а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием в нормах закона четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых), выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое применяется судами с учетом норм нового Трудового кодекса РФ.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, - это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения . И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.

Важно знать!

Нарушением установленного порядка увольнения суды считают:

а) когда увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;

б) когда увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);

в) когда увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

г) когда увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);

д) если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

е) увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);

е) увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);

ж) увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;

з) увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);

е) увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. 3 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе работника, не желающего восстановления на прежней работе, суд вправе ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения - «расторжение трудового договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем.

Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В случае признания формулировки неправильной или не соответствующей действующему законодательству выносится решение об ее изменении в точном соответствии с законом. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

Вынужденный прогул - это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула .

Трудовые споры, связанные с переводом работника на другую работу

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода являются основанием для возникновения споров.

Важно знать!

Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.

Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника). В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.

Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

а) перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 ТК РФ);

б) перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ);

в) перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);

г) перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ).

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба (вреда)

При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда . В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие.

Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права (ст. 151, 1101 ГК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и т.п.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.) .

Судебная практика по возмещению морального вреда обобщалась в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 (с изм. и доп.). И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. 3 указанного постановления была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда - нравственных страданий , под которыми следует подразумевать «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, авторство), либо нарушающими имущественные права гражданина» .

Лишь в 1997 г. в трудовое право вошло понятие морального вреда. В соответствии с Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 КЗоТ РФ» работнику была предоставлена возможность обращения в суд за денежными компенсациями морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода. Нормы о возмещении морального вреда, причиненного работнику,содержатся и в новом Трудовом кодексе РФ. В частности, ч. 7 ст. 394 ТК РФ, как и ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Но особенно значительным является появление в ТК РФ новой нормы, которая предусматривает право на возмещение морального вреда без указания на конкретные виды правонарушений работодателя (ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»). Это означает, что работник вправе обращаться за возмещением морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В случае недостижения между нимитакого соглашенияи возникновения по этому поводу трудового спора работник вправе обратиться с иском в суд (к мировому судье). Суд определяет наличие факта морального ущерба, т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд (мировой судья).

Важно знать!

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГК РФ:

а) факта морального ущерба (вреда) . Определяя наличие морального вреда в сфере трудовых отношений, прежде всего имеют в виду нравственные страдания и переживания в психической сфере человека, причиненные ему посягательствами на его трудовые права (например, в случаях незаконного увольнения или перевода на другую работу). Физический вред , как известно, выражается в причинении физической боли, связанной с повреждением здоровья либо перенесенным заболеванием вследствие нравственных страданий;

б) неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда , т.е. действия работодателя, нарушившего трудовые права работника, признаются незаконными с точки зрения трудового законодательства;

в) причинной связи между неправомерным действием (бездействием) и моральным вредом . Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие (бездействие) является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания (нравственные страдания) и в связи с этим переносит гипертонический криз (физические страдания), то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя (незаконное применение взыскания), т.е. находится с этими действиями в причинной связи;

г) вины причинителя вреда . Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности, что следует из анализа ч. 2 ст. 151 ГК РФ, в которой говорится, что «при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя…». Кроме того, как уже упоминалось выше, моральный вред, подлежащий компенсации, должен быть причинен не любыми действиями работодателя, а лишь теми, которые признаются законом неправомерными, что также предполагает наличие вины.

При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственныхстраданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ), их характер и фактические обстоятельства их причинения (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ).

Завершение трудового спора мировым соглашением сторон

Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ).

Мировое соглашение - это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.

Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса - при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а представленные в письменном виде - приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращениипроизводства по делу , в котором указываются его условия.

Важно знать!

Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия:

а) невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

б) принудительное исполнение мирового соглашения по просьбе одной из сторон.

Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен и в связи с отказом истца от исковых требований (ст. 39 ГК РФ).

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований , с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении.

Заключение

Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой?

Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется, готовятся существенные поправки в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями - специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно - повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые работник сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.

В настоящей публикации мы не имеем возможности подробно анализировать судебную практику рассмотрения каждого из этих оснований в отдельности. Остановимся лишь на некоторых общих и наиболее важных, на наш взгляд, требованиях, предъявляемых судами при рассмотрении трудовых споров.

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров - те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.

Наиболее распространенным основанием трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем. Работники не хотят мириться с нарушениями их трудовых прав, стремятся не допустить ухудшения действующих условий труда и претендуют на их улучшение. Кроме того, подобные конфликты часто обусловлены такими качествами норм трудового законодательства, как сложность, фрагментарность, противоречивость и пробельность. Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требований, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

В последнее время довольно часто возникают трудовые споры из-за недобросовестного отношения работников к своим работодателям. Например, бывший сотрудник обращается в суд за восстановлением на работе в связи с тем, что его уволили в то время, когда он был на больничном. Формально он прав. Но фактически работник предъявляет больничный лист - документ, подтверждающий период его нетрудоспособности, только на стадии судебного разбирательства.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств, выделяемых на охрану труда. Такие условия возникновения трудовых споров порождают серьезные социальные последствия, которые в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями порождают возникновение трудовых споров.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе анализа норм трудового законодательства.

Причины, условия возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. Поэтому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, почему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем непосредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где последний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынужденно соглашается и которые зачастую противоречат действующему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-производственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обстоятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести незнание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробелы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в нормативно-правовой практике настолько многочисленны, что только в силу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его согласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к возникновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество соответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положительных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восстанавливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено трудовым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.