Основатель административной школы менеджмента. техническая деятельность

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Тема: Классическая, или административная школа в управлении.

Выполнила:

Студентка 1 курса

Экономического факультета

Дробышева Надежда Николаевна

Москва 2009

1. Введение……………………………………………………………………..…....3

2. Классическая, или административная школа управления………………….....4

2.1. Основной вклад школы в теорию менеджмента……………………..….5

2.2. Основные недостатки классической школы…………………………..…7

3. Заключение………………………………………………………………….……8

4. Список использованной литературы……………………………….……….…10

1. Введение

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальник этой школы – Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организации, поэтому часто классическую школу называют административной.

Одним из последователей Файоля был М. Вебер (немецкий социолог), сформировал принципы рациональной бюрократии.

Заслуга Файоля в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Классическая школа обосновала процесс управления и необходимость создания прозрачной системы управления. Мир вступил в эру качественного управления. Но школа не ставила целью решение задачи эффективной мотивации труда. Как следствие, потенциала организаций не мог быть в полной мере реализован. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.

В данной работе мы рассмотрим принципы управления организацией разработанные Файолем, а также основные недостатки классической школы.

2. Классическая или административная школа в управлении

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, стремясь при этом наилучшим образом разделить организацию на подразделения, ли группы, с учетом их специализации.

Сразу скажем, что именно школа научного управления, обосновав необходимость разделения труда в организациях, заложила фундамент, на котором возникла классическая школа, предложив подходы к управлению, не раскрытые в полной мере предшественниками.

Становление классической школы связано с именем Анри Файоля. Ее цель было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идей, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель.

Рассмотрим кратко оба аспекта.

Первый, связан с принципами управления, заключается непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживание соответствующей ей структуры управления организацией.

Помимо этого сторонниками школы была обоснованна необходимость бюрократической модель как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирования этих структур.

Разработка рациональной системы управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации,предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы индивидов.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются: Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

· четкое функционально разделение труда;

· передача команд и распоряжений сверху вниз;

· единство распорядительства, т.е. «никто не работает более чем на одного босса»;

· соблюдение «диапазона контроля», т.е. осуществление руководства ограниченным числом подчиненных.

Все вышеуказанные принципы построения организации применимы и в настоящее время, несмотря на то, что достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами, звеньями управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

2.1. Основной вклад школы в теорию менеджмента

Файоль сформировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, при соблюдение которых только и возможно эффективное управление организацией:

· разделение труда;

· власть и ответственность;

· дисциплина;

· единоначалие;

· единство дирекции;

· подчиненность личных интересов общественным;

· справедливое вознаграждение персонала;

· централизация;

· скалярная цепь подчинения в иерархии;

· порядок;

· справедливость;

· стабильность работы для персонала;

· инициатива;

· корпоративный дух.

Важный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

Социолог Макс Вебер, хотя фактически не принадлежал к классической школе управления, сформулировал необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организаций.

Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм, но невозможно эффективное частнохозяйственное предприятие.

Бюрократическая система представляла ощутимый прогресс в сравнении с жестокой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип «единства распоряжения» и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее.

В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных – и потому формальных – административных принципов.

Главный вклад классической школы в теорию менеджмента заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что такое крайне негативное явление, как произвол при управлении, можно устранить формальными процедурами.

2.2. Основные недостатки классической школы

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, с одной стороны, делала процесс управления прозрачным, что естественным образом вело к росту производительности труда, прибыльности компаний, позволяя их капитализировать, а с другой – оказалась оторванной от проблем управления, связанных с проблемой человеческого фактора.

Идея повышения эффективности организаций за счет личной заинтересованности работников, постулированная Тейлором и его последователями, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Была предпринята попытка эффективности организации за счет выполнения административных процедур по управлению по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных принципов управления. Но из-за игнорирования человеческого фактора огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом на пути к повышению эффективности организаций.

Классическая школа, так же как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Школа административного управления

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной науки - А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности. В отечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, преемственности хозяйственных решений. Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах - справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 20-30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда.

По мнению американского ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства и сотрудничества. Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально - психологических факторов. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функция бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке - вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа научного управления, по преимуществу, акцентировала внимание на повышении производительности труда в конкретных бизнес-процессах, связанных с отдельными технологическими операциями или трудовыми движениями. Если учесть, что к началу ХХ века поточно-массовое производство достигло значительных масштабов, а преобладающая часть выполняемых работ была связана с физическими действиями, то рационализация ручного труда имела, несомненно, огромное значение.

Однако уже во времена Г.Форда механизация производства все больше вытесняла из бизнеса ручной труд. Тот же Форд, описывая модернизацию литейного цеха своего предприятия, отмечает, что раньше здесь трудилось много людей, причем их труд был весьма тяжелым и проходил в неблагоприятных температурных условиях, а позже здесь работали только механические устройства.

Применить методики Тэйлора и Форда к таким видам профессиональной деятельности, как управление финансами, бухгалтерией, маркетингом, вообще интеллектуальным трудом тогда не представлялось возможным. А ведь множество предприятий из сферы торговли, услуг, финансов вообще не были связаны с физическим трудом. Да и на самих крупных предприятиях типа фордовских машиностроительных заводов все больше возрастала роль маркетинговых, сбытовых, финансовых и сервисных отделов, где хронометраж и фотография рабочего дня мало что давали.

Кроме того, те предприниматели, которые уже прибегли к методам школы научного управления и усовершенствовали свой бизнес по методикам Тэйлора и Форда, далее упирались в невидимую стену пределов роста производительности труда. Нужно было как-то двигаться дальше.

И такой путь был предложен основоположником классической школы управления (которую также называют административной ) Анри Файолем (1841-1925), французским инженером и промышленником.

Файоль изменил акценты, предложенные Тэйлором и Фордом, направив вектор исследований на более глубинные процессы управления бизнесом, включающие все группы операций – технические, технологические, финансовые, учетные, страховые, торгово-сбытовые. Как промышленник, он хорошо понимал, что продукт легче изготовить, чем его сбыть. Да, Форд отменный предприниматель и организатор производства, но он попал в волну многолетнего расширения нового рынка – автомобильного, который поглощал огромные объемы готовых изделий. Его организаторская и инновационная деятельность на многие годы стала примером для передовых предприятий. Но с точки зрения того, что мы теперь называем корпоративным управлением, здесь все было не так идеально. Долгие годы предприятия Форда были, по сути, единоличным владением, решение всех вопросов замыкалось на нем самом. Такой бизнес сливается с личностью своего основателя и часто заканчивается с его уходом.

В этой связи возникали новые вопросы, ответы на которые не были очевидными. Как, например, выиграть конкурентную борьбу на традиционных рынках, которые не растут с такой скоростью, как автомобильный? Как должно быть организовано управление внутри предприятия, чтобы не зависеть всецело от личности управляющего или владельца бизнеса?

А.Файоль предлагал задействовать потенциал административного управления, который базировался на определенных принципах и процедурах. Всего Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Здесь Файоль идет по проторенному пути, указанному Гаррингтоном Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов эффективности» (в русском переводе – «Двенадцать принципов производительности»), написанной им в 1912 г. Свою теорию и выводы из нее А.Файоль опубликовал позже, в книге «Общее и промышленное управление» (1916).

Согласно Файолю, существуют следующие виды административных функций:

Планирование (предвидение) – проецирование деятельности предприятия в будущее и на основе предвидения составление программы грядущей работы. Действия по планированию должны базироваться на достаточном опыте, прагматичности, умении ставить цели и достигать их.
Организация − обеспечение предприятия всем необходимым для работы в плане подготовки производства и кадровой политики. При этом Файоль выделял материальную организацию (обеспечение предприятия необходимым сырьем, комплектующими, финансовыми ресурсами, оборудованием, другими материальными активами) и социальную организацию (обеспечение предприятия людьми с должной квалификацией и навыками). Рассматривая проблемы организации, Файоль предупреждает об опасности заорганизованности и бюрократизма, которые мешают нормальной работе бизнеса.
Контроль − проверка исполнения хода работ в соответствии с принятой программой. Согласно воззрениям Файоля, контроль должно осуществлять не только руководство компании, осуществляющее функцию надсмотрщика и регулятора. Интересна мысль о социальном и коллегиальном контроле, который осуществляется профессиональным сообществом и товарищами по работе. При этом контроль не должен быть назойливым, а контролеру надлежит вмешиваться в трудовые и технологические процессы своевременно.
Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев и подразделений бизнеса путем установления рациональных связей между ними. Координация используется для гармонизации производственных отношений, чтобы усовершенствовать работу компании и сделать ее функционирование более успешным. В практическом плане Файоль рекомендовал обсуждать возникающие проблемы на рабочих совещаниях, вырабатывая на них оптимальные решения.
Распорядительство (мотивация) − побуждение персонала к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью материального и морального стимулирования, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников. Аргументируя значимость данной функции для управления бизнесом, Файоль подчеркивал: «Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления. Так же ли бесспорно относится сюда и распорядительство? Нет, не обязательно: распорядительство можно было бы изучать и отдельно. Но я решил включить его сюда по следующим соображениям: подбор и формирование персонала, и создание социального организма предприятия, входящие в задачи управления, в высокой степени связаны с распорядительством».

Управление в компании должно подчиняться следующим принципам:

Разделение труда, дающее увеличение производительности. Файоль считал, что управленческий труд, подобно любой другой профессиональной деятельности, можно членить на отдельные стадии и операции. Выгоды от специализации обеспечивают прирост в эффективности.
Властные полномочия. Под властью Файоль понимает право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками предприятия. Наделенный властными полномочиями руководитель несет также и ответственность за принятые решения. Эта связка «власть-ответственность» всегда должна работать в тандеме; разрыв данной связи чреват серьезными негативными последствиями для бизнеса.
Дисциплина. Дисциплина трактуется Файолем как повиновение и надлежащее поведение по отношению к руководителю и коллегам. Из такого понимания выводится логическая связка, что дисциплина – это взаимное уважение соглашений. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример руководителя. Положительные примеры позитивно отражаются на трудовом коллективе, отрицательные – несут деструктивное и разрушительное начало.
Единство распорядительства. Обобщая свой опыт, Файоль приходит к убеждению, что подчиненный должен получать распоряжения только от одного руководителя. Это исключает путаницу и конфликтные ситуации.
Единство руководства. Этот принцип является логическим продолжением предыдущего: необходим только один руководитель и одна программа для комплекса операций, преследующих одну и ту же цель.
Подчинение частных интересов общим. Интересы отдельного работника не должны ставиться выше интересов предприятия. В реальной жизни работники компании часто отступают от этого правила. «Невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти», − писал Файоль, − толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных».
Вознаграждение персонала, то есть оплата выполненной работы, должна быть справедливой, по возможности удовлетворяя и работодателя, и работника. Способы вознаграждения должны вызывать доверие, быть честными и открытыми.
Централизация. Часто в производственных вопросах возникает проблема делегирования полномочий низовым звеньям. Меру централизации или децентрализации Файоль не фиксирует жестко, а говорит, что все определяют конкретные обстоятельства.
Скалярная цепь – в более привычной нам формулировке означает «властная вертикаль», которая охватывает все уровни подчинения. Должна быть адекватной для предприятия; избыточность уровней создает бюрократические барьеры.
Порядок, «всему своё место, и каждый на своём месте». Следует формировать такие организационные структуры, которые бы были понятны персоналу; сотрудники должны иметь четкое представление, к кому и по каким вопросам следует обращаться.
Справедливость. Это этическое понятие должно проходить красной нитью через все производственные отношения. Сотрудники компании будут выполнять добросовестно и инициативно свои обязанности тогда, когда отношение руководства к ним благожелательное и справедливое.
Постоянство состава работников. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим негативные моменты.
Инициатива, подчеркивает Файоль, весьма полезна для компании; она обеспечивает должную мотивацию и удовлетворенность работой.
Объединенный корпоративный дух. Файоль указывает на важность чувства сопричастности к работе, принадлежности к компании, к изготавливаемой ею продукции. Сопричастность порождает личную и коллективную ответственность за сделанную работу, вызывает гордость или стыд.

Изложенные управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции.

Зарождение теории управления персоналом в рамках классической школы менеджмента. Принципы научного менеджмента Фредерик Тейлор .

История становления и развития управления

Эволюция теории управления персоналом. Зарождение теории управления персоналом в рамках классической школы менеджмента. Принципы научного менеджмента Ф. Тейлор. Административная школа управления. А. Файоль как основатель административной школы. Школа «человеческих» отношений и ее значение для развития теории управления персоналом. Школа организационного поведения. Теория бюрократии М. Вебера . Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Управленческая мысль во второй половине XX века. Системный подход (понятие открытой организации, подсистем и границ организации). Два стиля управления персоналом и их основные черты. Характеристики управления персоналом. Системы управления персоналом в Японии и США.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление (1885-1920) Классическая школа менеджемента

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование.

Он поступил на «Midvale Steel Works» рабочим, быстро поднялся по служебной лестнице до начальника цеха и позже стал главным инженером этого предприятия. После этого работал на «Bethlehem Steel Works», затем стал заниматься консультационной деятельностью и распространением своих идей. Ф. Тэйлор оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций.

С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора)

Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации. Тейлор впервые опубликовал свои взгляды на управление в статье, озаглавленной «Система кусочных расценок» и прочитанной им в Американском обществе инженеров-механиков в 1895 г.

- "Управление фабрикой", 1903 г.

- "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера.(Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них)

Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Его основная заслуга в том, что он:

Разработал методологические основы нормирования труда;

Стандартизировал рабочие операции;

Внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;

Разработал методы стимулирования труда рабочих;

Добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1 . Авторы теории "научного менеджмента " полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

2 . Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3 . Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

4 . Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством . Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville , в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда,Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление»

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс , реализующий пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Кратко рассмотрим 14 принципов управления Анри Файоля , многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулирова.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала . Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа «человеческих» отношений и ее значение для развития теории управления персоналом (1930-1950)

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че-ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи-тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни-верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы :.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффек-тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль-ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача-лием, авторитарными методами управления, правильным под-бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой , взаимодействием людей и общим контролем, само-дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив-ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди-ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви-ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери-ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль-ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теори-ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы-чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере-строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи-ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно-стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга-низацией, построенной на принципах человеческой солидарно-сти и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

Соединение формальной и неформальной структур власти

Уз-кая специализация

Широкое участие рядовых людей в управ-лени

Внедрение новых форм организации труда, которые по-вышают мотивацию и удовлетворенность работой

Преувеличе-ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од-ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи-зационных процессов несовместимы с природой человека. От-сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив-ный поиск повели А. Маслоу , Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от-крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю-дей в организации.

Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа «организационного поведения»

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Особенности административной школы . Представители классической (1920-1950) школы, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления , следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

- разделение труда . Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

- полномочия и ответственность . Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность - ее противоположность;

- дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

- единоначалие . Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

- единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

- подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

- вознаграждение персонала . Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

- централизация . Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь , то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, - вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

- порядок . Место - для всего, и все - на своем месте;

- справедливость - сочетание доброты и правосудия;

- стабильность рабочего места для персонала . Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

- инициатива . Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

- корпоративный дух . Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Выходные данные учебника:

Менеджмент: Экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 384 с.