Смысл понятия мотивация

Эволюция понятия мотивация

Процессуальные теории мотивации

Литература для подготовки к семинарам

Понятие мотивации персонала

Многие специалисты по управлению рассматривают мотивацию как одну из основных функций менеджмента, которая представляет про­цесс побу­ждения себя и дру­гих к деятельности на достижение личных целей или целей организации. Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей рабо­тать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В то же время истинные побуждения, которые застав­ляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрез­вычайно сложны.

Проблемы мотивации заключаются в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Только овладев современными моделями мотивации, руково­дитель смо­жет значительно расширить свои возможности в привлечении обра­зованного, трудоспособного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направлен­ных на достижения целей организации.

Отличие мотивации от стимулирования

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (мотивация) и создания стимулов (стимулирование) для их побуждения к эффективному труду.

При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.

Какая основная цель руководителя? Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.

Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей. Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.

Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны .

Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия . Прямое принуждение – это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование).

Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Как правило, стимулирование это дополнительный рычаг воздействия на работника.

Но стимулы не всегда работают.

Первая и основная причина - у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Вторая причина "непопадание". Сотруднику может быть неинтересно признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати. Или стимул в виде оплаченного вечера в боулинг-клубе вряд ли сработает для заядлого игрока в бильярд.

Третья причина - привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а само собой разумеющуюся доплату.

Результат от применения стимулов краткосрочный, а часто применение ведёт к привыканию.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

Д ля формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.

Виды потребностей.

Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности.

Различают потребностиврожденные, первичные (естественного происхождения - потребности в пище, воде, жилище) иприобретенные, вторичные (социальные - потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции).

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может своими силами дос­тичь желаемого результата.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическим и (являясь косвенными, облегчают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).

Типы мотивирования

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенно отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с цель побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие затем и оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящее к желательному для мотивирующего субъекта результату. При первом типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставить, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Виды мотивов поведения

В целом все мотивы поведения человека на работе (важные для него ценности и цели), можно объединить их в следующие категории:

- в зависимости от преследуемых целей

1) достижение внешних целей (крупные личные приобретения, ценные навыки, солидное резюме). В таком случае важно давать сотруднику возможность увеличить свой доход или получить кредит от компании, обучать необходимым навыкам, давать возможность карьерного роста.

К примеру, в некоторых госучреждениях на высокие заработные платы рассчитывать не приходится, зато запись в трудовой книжке о том, что работал, например, в министерстве, может сыграть неплохую роль в дальнейшей карьере.

2) самооценка (почетность должности, престижность и известность компании, важность выполняемых задач). Если важно это, то необходимо рассказывать о достижениях компании, оценивать их, давать подчиненным возможности карьерного роста и постановки задач, которые они считают сложными, но посильными и интересными. К примеру, если название компании ничего не говорит друзьям сотрудника, ему всегда приятно, когда он может назвать трех-четырех известных клиентов компании или сказать: «Я работал над этим рекламным роликом» или что-то подобное.

3) участие в жизни компании (это касается не только и не столько совместного отдыха с коллегами, сколько возможностей влиять на политику компании, участвовать в принятии решений, определении планов и направлений развития, оптимизации производственных процессов). Сотрудник, ощущающий себя частью компании, совсем иначе относится к своей работе, и его мотивация носит иной, более глубинный характер. Соответственно, если для этого есть возможность, подчиненным можно предоставлять право голоса в отдельных вопросах, прислушиваться к их мнению и спрашивать, что можно улучшить в работе компании. Последнее особенно касается компаний среднего и крупного размера, где руководство далеко не всегда в курсе дел «на местах».

В свое время крупная компания по производству и продаже мебели резко ускорила замедлившиеся темпы развития, проведя опрос всего персонала на тему того, что можно сделать лучше в его ежедневной работе, и сделав соответствующие выводы.

4) самореализация (реализация имеющихся способностей, раскрытие новых, выполнение ценных для человека задач). Естественно, с подчиненным, желающим реализоваться, необходимо обсуждать его цели и способности, а также то, насколько они соотносятся с целями и задачами компании. Часто именно так рождаются новые направления работы фирмы, новые филиалы, новые достижения.

Вот, например, одна женщина пошла устраиваться на работу секретарем, а по итогам собеседования ее взяли на должность сотрудника отдела кадров, и сейчас она ездит по филиалам компании, проводит тренинги для персонала и… очень довольна своей работой, как и ее руководство.

- в зависимости от основных групп потребностей:

1) Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

2) Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника.

3) Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

- по используемым способам

1) Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения, создание идеала, образа для подражания и т.п.

2) Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

- По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

1) Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

2) При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения, успех другого человека и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. То, что мы говорили об отдельных людях, применимо и для мотивации групп, но не в полной мере.

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Группы иногда реагируют иначе, чем их члены.

На мотивационную структуру группы влияют вид деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, которые могут привести к распаду, связь с причинами, приведшими к образованию группы, объединяющие ее мотивы.

Тот, кто работает с коллективами и управляет ими, должен знать истоки их мотивации и уметь стимулировать мотивы. Мотивы группы ранжируются по степени интенсивности

Рис. Иерархия мотивов группы

Как видно из пирамиды мотивов группы, групповое сплочение усиливается с первой ступени до пятой.

Виды стимулов

Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велик. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материально стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что член организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

Похожая информация.

В любом предприятии, чтобы его сотрудники исполняли свои обязанности наилучшим образом, необходимо создать нормальные (а лучше благоприятные) условия труда. Для этого следует обращать особое на мотивацию сотрудников и постоянно проводить комплексное стимулирование.

Разберемся, в чем отличие мотивации от стимулирования.

Мотивация – это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.

Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).

Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.

Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).

Как этим пользоваться?

Руководству любого предприятия для его успешного функционирования необходимо целенаправленно и системно создавать условия для повышения (или хотя бы поддержания на должном уровне) трудовой активности сотрудников. Повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности потенцирует усиление внутренней мотивации.

Методы стимулирования и мотивации

Наиболее действенный стимул воздействия на сотрудников выражается не только в размере заработной платы, но в прочих формах регулярных и нерегулярных выплат и предоставления упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения различных потребностей сотрудников.

Повышение профессионального статуса, устные нематериальные поощрения, отношение коллег и возможность реализации собственных идей в рамках деятельности предприятия (или на ее основе) также играет весьма важную роль в отношении работников к предприятию, на которое они трудятся, и участию в его деятельности.

Для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходимо применять конкретную систему оценки их трудовой деятельности. Эта система должна быть понятной, определенной и транспарентной для всех сотрудников.

При проведении работы по стимулированию и следует тщательно изучить личность сотрудника и его окружения, чтобы выделить мотивирующие его факторы. Также следует иметь представление о его личных пристрастиях и предпочтениях. Неэффективно применять одну общую концепцию для всех, поскольку у людей разные ценностные ориентации в разных вопросах. Одного более интересуют деньги и блага, другого – идеи и возможность самовыражения, третьего – удобство условий (как физическое, так и психологическое). Обычно эти мотивы сочетаются у сотрудника в тех или иных формах и количествах. Поэтому руководству необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Следует учитывать, что ситуацию, когда условия труда компенсируются размером заработной платы, конечно, можно считать нормальной, но руководство должно постоянно и системно работать над улучшением условий и повышением культуры труда. Ну и, разумеется, не забывать о таких подходах как научная организация труда, для чего кадровым менеджерам и управленцам необходимо изучать не только социальную и деловую психологию, но и эргономическую психологию.

Сумма всех побудителей поведения, эмоциональных, рациональных,внешних либо внутренних - есть мотивация человека.
Мотивация – совокупность побуждений, вызывающих определяющую активность индивида, т.е. система факторов детерминирующих поведение;
- процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса.
Любая форма поведения может быть объяснена следующими причинами:
- внутренними: психологическими свойствами субъекта поведения (мотивы, потребности, намерения, желания, интересы)
- внешними: условиями и обстоятельствами его деятельности.
Внутренняя и внешняя мотивации взаимосвязаны. Внутренняя мотивация может актуализироваться под влиянием определенной ситуации, а активизация определенных мотивов, потребностей приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Его внимание становится избирательным, субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Поэтому любое действие человека рассматривается как двояко детерминированное: внутренне и внешне. Сиюминутное поведение человека нужно рассматривать как результат непрерывного взаимодействия его психологических свойств и ситуации.
Таким образом, мотивация человека – это циклический процесс непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом которого является наблюдаемое поведение, т.е. мотивация представляет собой процесс непрерывного выбора и приятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.
Мотив в отличие от мотивации – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.
Сами мотивы формируются из потребностей человека. Потребность – состояние нужды человека в определенных условиях жизни и деятельности или объектах.
Побуждающим к деятельности фактором является цель. Цель – осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент направлено действие, удовлетворяющее потребность. Психологически цель есть мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как ближайший ожидаемый результат его деятельности.

Характеристики мотивационной сферы:
- гибкость (выражается в том, что для удовлетворения мотивационного побуждения более высокого уровня может быть использовано больше разнообразных мотивов более низкого уровня;
- иерархизированность мотивов (одни мотивы и цели сильнее других и возникают чаще; другие – слабее и актуализируются реже);
- широта (качественное разнообразие мотивационных факторов, потребностей и целей, способных служить средством удовлетворения потребностей).

Психологические теории мотивации
1 этап. Человек – рациональное разумное существо, обладающее сознанием и волей. Животное – лишено разума, действующий по биологическим законам организм. Противопоставление поведения человека и животного.
Первые психологические теории мотивации возникли в 17-18 в.:
- теория принятия решений (теория связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека, она рассматривала проблемы выбора человека в экономике, впоследствии положения данной теории были перенесены на понимание человеческих поступков в целом).
- теория автоматов (теория возникла благодаря успехам механики, центральный момент данной теории - учение о рефлексе, причем рефлекс – это автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия).
2 этап. После появления эволюционной теории Ч. Дарвина, принципиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное. Появление теорий инстинктов:
Зигмунд Фрейд - инстинкт жизни, инстинкт смерти, инстинкт агрессивности
У. Макдугалл – инстинкты: изобретательства, строительства, любопытства, репродуктивности, стадности и др.
И т.д.
3 этап. Появление теорий мотивации, относимых только к человеку.
К. Левин в своей "теории поля" рассматривает только ситуативное проявление мотивации. Он считает, что деятельность и поведение человека определяется его внутрипсихологическими потребностями и мотивами.
Мотивационная концепция Г. Мюррея: наряду с выделенным Макдугаллом перечнем органических или первичных потребностей, он выделил вторичные (психогенные) потребности, возникающие на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения (потребности достижения успехов, доминирования, избегания неудач и др.).
Концепция мотивации поведения А. Маслоу: у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и в любви, потребности в уважении, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации.
Во 2-й половине 20 в. Появились мотивационные концепции Макклелланда, Аткинсона, Келли, Роттера. Они в определенной мере близки друг другу и имеют ряд общих положений. В качестве специфических понятий, отражающих особенности человеческой мотивации использовались: «социальные потребности, мотивы» (Макклелланд, Аткинсон), «жизненные цели» (Роджерс, Мей), «когнитивные факторы» (Роттер, Келли).
Закономерности развития мотивационной сферы.
В отечественной психологии формирование и развитие мотивационной сферы рассматривается в рамках теории деятельности А.Н. Леонтьева. Леонтьев описал лишь один механизм образования мотивов – механизм превращения цели в мотив, т.е. в процессе деятельности цель, к которой стремился человек, со временем сама становится самостоятельной побудительной силой, т.е. мотивом. Центральный момент данной теории: мотив, из-за которого человек стремится к достижению цели, связан с удовлетворением определенных потребностей. Но со временем цель, которую он стремился достичь, может превратиться в насущную потребность. Таким образом, механизмом развития мотивационной сферы человека является расширение количества потребностей, причем расширение количества потребностей происходит в процессе его деятельности.
В отечественной психологии формирование мотивационной сферы человека в процессе его онтогенеза рассматривается в рамках формирования познавательных интересов человека как основных причин, побуждающих его к развитию деятельности.
Первые проявления интереса наблюдаются у детей уже на первом году жизни. Характерная черта этих интересов – крайняя неустойчивость и прикованность к наличному восприятию. Ребенок интересуется тем, что он воспринимает в данный момент.
По мере развития двигательной деятельности у ребенка все больше проявляется интерес к самостоятельному выполнению действий, которыми он постепенно овладевает. Овладевая более сложными действиями, он также проявляет интерес к многократному их выполнению.
С развитием речи и общения с окружающими, с расширением круга предметов и действий, с которыми знакомится ребенок, значительно расширяются его познавательные интересы – яркое проявление этого появление разнообразных вопросов.
Конец преддошкольного и начало дошкольного возраста характеризуется возникновением интереса к игре. Игра является ведущей деятельностью ребенка в этом возрасте и стоит в центре его интересов; сама интересует его и, в свою очередь, отражает все другие интересы ребенка.
Познавательные интересы дошкольников весьма широки, однако его все также интересует все яркое, красочное, звучное, динамичное, движущееся.
Конец дошкольного периода и начало школьного возраста характеризуются появлением новых интересов у ребенка – интереса к учению, к школе. Как правило, его интересует сам процесс учения, возможность новой деятельности, но этот интерес к школе носит еще недифференцированный характер, его привлекают все виды работ в школе.
С течением времени интерес к школе все более дифференцируется: все более выделяются отдельные учебные предметы. Наряду с учебными интересами возникают внешкольные интересы.
В ходе взросления интерес к играм уже не занимает ведущего положения, но он все же остается, видоизменяясь: больше всего школьника привлекают «настольные» игры или динамичные, подвижные с соревновательными моментами. Коллекционирование является характерным интересом для младшего школьного возраста.
В подростковом возрасте происходит дальнейшее изменение интересов школьников. Расширяются и углубляются интересы социально-политического плана. Ребенок начинает интересоваться текущими событиями, своим будущим, положением, которое он займет в обществе. Это приводит к расширению круга познавательных интересов, причем они обусловлены планами на будущую деятельность.
Подростки различаются познавательными интересами, которые становятся все более дифференцированными.
Юношеский возраст также характеризуется дальнейшим развитием познавательных интересов. Учащиеся старших классов начинают интересоваться уже определенными областями научного познания, стремятся к более глубоким и систематическим знаниям в интересующей их области.
В процессе дальнейшего развития и деятельности формирование интересов, как правило, не прекращается. Однако этот процесс носит осознанный характер, поскольку эти интересы связаны с совершенствованием профессиональных навыков, развитием семейных отношений, увлечениями, которые не были реализованы в юношеском возрасте.
Говоря о проблеме формирования и развития мотивационной сферы человека, следует обратить внимание, на то, что цели, к которым стремится человек, со временем могут стать его мотивами. А, став мотивами, в свою очередь, могут трансформироваться в личностные характеристики и свойства (например, мотив власти).
В.А.Жмуров в своём "Большом толковом словаре терпинов психиатрии" пишет, что: "Ныне исследования мотивации распадаются на три широких направления:
1) физиологическое, которое ставит своей целью анализ неврологических и биохимических оснований, таких как голод, жажда, секс, поддержание температуры, избегание боли и т.д.. словом, всё, что имеет органическую основу;
2) поведенческое, которое занимается в основном разработкой и усовершенствованием теории влечения и теории научения; это направление перекликается с предыдущим;
3) психологическое, которое ориентируется на объяснение усвоенных человеческих моделей поведения
Мотивационные состояния:
установки, влечения, интересы, желания, стремления

Литература:
1. Жмуров В.А. Большой толковый словарь терминов психиатрии. Элиста: ЗАОр "НПП "Джангар", 2010.

 физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.

Использование данного метода позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки; возможна компьютерная обработка результатов.

Результат определения самооценки - целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального результата. При проведении повторной самооценки вносятся изменения в предыдущий отчет, после -проводится экспертная оценка .

Эффективность самооценки - мощный инструмент, способствующий совершенствованию деятельности работника. Однако положительный эффект будет достигнут при разработке и реализации плана практических мероприятий, который будет полностью одобрен и поддержан самим работником и руководителем предприятия .

Анализ самооценки даёт возможность работнику определить качество выполнения своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне.

Работник, имеющий высокую самооценку, способен принимать обдуманные решения. Он в состоянии самостоятельно разобраться в ситуации и сделать правильный выбор, опираясь на опыт. Самооценка служит основой, на которой выстраиваются взаимоотношения с окружающим миром .

Самооценка отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальной считается высокая самооценка, уважение к себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к тому, что человек заранее опускает руки перед проблемами, трудностями. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями .

Литература

1. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. - Самара: ИД «Бахрах», 2008.

2. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания. - М. : Наука, 2006.

3. Шибутани Т.Я. Концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. - Самара: ИД «Бахрах», 2013.

4. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ref.by (дата обращения: 05.03.2016).

5. [Электронный ресурс]. URL: http://www.bizeducation.ru (дата обращения: 07.03.2016).

6. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru (дата обращения: 07.03.2016).

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА

ШАРИПОВА Н.А.

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского БУСС Д.В.

Омский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова

В данной статье будут рассмотрены основные различия между мотивацией и стимулированием персонала, типичные ошибки, связанные с трактованием этих понятий, а также главные методы мотивации.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью .

А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая структуры организации.

Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо . Стимулирование труда - совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей. Если сформулировать иначе, то мотив - это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул - желаемый объект. То есть мотивация - внутренний процесс, стимулирование - внешний.

В настоящее время в научной и бизнес-среде нередко допускается серьезная методологическая ошибка. Очень часто эти два понятия отождествляют или путают друг с другом.

Примером этого служит статья Р.Т. Трегубовой «Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации», опубликованная в журнале «Мир (Модернизация. Инновации. Развитие)». Предлагаю рассмотреть данную статью и пронаблюдать за типичными методологическими ошибками.

Автор утверждает: «Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе)» . Но, как было сказано выше, мотивация - это внутренний процесс, а деньги - это однозначно внешний фактор, а значит, это стимул. А вот удовлетворение первичных потребностей, а также потребностей в уважении и признании можно считать мотивом.

Следующая ошибка автора: «Суть отличия стимулирования от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации» . Данное утверждение очень распространено. Отчасти это можно считать верным, но если считать стимулирование частью именно мотивации, то мы упустим из вида такой важный и часто применяемый на практике метод, как принуждение. У совокупности этих трех методов есть научное название - активизация трудовой деятельности, то есть, это функция управления (менеджмента), которая представляет собой совокупность всех концепций и мер, направленных на содействие человеку добиваться изменений в способах труда при учете индивидуальных потребностей человека, а также целей, которые преследует сама организация. Следовательно, стимулирование, наряду с принуждением и мотивацией, это методы не мотивации, а активизации.

А для чего нам необходимо это знать? Для более эффективной работы организации необходимо обладать знаниями, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников , то есть теми, благодаря которым руководитель может достичь необходимой эффективности управления. А это невозможно, если мы не будем ориентироваться в данном вопросе.

Для того чтобы лучше понимать разницу между мотивацией и стимулированием, рассмотрим основные методы мотивации:

1. Предоставление подарков за высокие и лучшие результаты и творческие успехи. Данный метод давным-давно забыт. Он бы внес состязательный характер между отделами. На мой взгляд, этот метод необходим. Для предприятия он не затратный, но его влияние на мотивацию к труду действенно. Важно отметить, что такие мероприятия должны быть именно неожиданными, нерегулярными и непредсказуемыми. Потому что прогнозируемые, то есть такие, которые практически становятся неизменной частью общественной жизни организации, являются стимулированием и не имеют настолько сильного эффекта, так как становятся данностью и не всегда являются объективными, что может дать лишь отрицательный эффект.

2. Возможность работников напрямую обращаться к руководству - степень приближенности руководства к рядовым сотрудникам. Возможность задать вопрос непосредственно руководителю - это часть гласности, демократии.

3. Комфортность рабочего места. Обеспечение безопасных условий труда. Оснащение офисных рабочих мест компьютерами и оргтехникой, удобными креслами и столами, поддержание микроклимата в помещениях, обеспеченность канцелярией - если это на должном уровне организованно на предприятии, то работник может сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей.

4. Условия для отдыха. Открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки. Внедренные такой меры поможет стабилизировать микроклимат в коллективе, избежать излишних стрессов сотрудников, улучшать их психологическое здоровье, о котором, как и о физическом, не стоит забывать.

5. Организация корпоративных мероприятий. Это возможность для работников предприятия пообщаться друг с другом в тесной неформальной обстановке. Благодаря такой мере можно сократить барьер между административно-управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками.

6. Руководство признает ошибки. Это способ снижения эмоциональной нагрузки в коллективе. Почему бы и не признать свои ошибки, если они имеют место? Всем людям свойственно ошибаться. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Этот приём для рядовых сотрудников повысит значимость руководителя. Публичное признание ошибок - мужественный шаг для менеджера, повышение открытости для персонала, единение с ним.

7. Метод «участие в делах благотворительности». Если организация занимается благотворительностью, например организует мероприятия для детей из детского дома и многодетных семей, то это достойно всяческих похвал. Но этот момент можно использовать также для мотивации сотрудников, если для официальных мероприятий в этой области общественной жизни организации будет привлекаться не только высший менеджмент, но и рядовые

СИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ № 2 (23) 2016

сотрудники. Этот процесс будет носить не только поощрительный, но в то же время консолидирующий корпоративный дух характер.

Можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование - это два разных, хоть и в чем-то похожих

метода активизации трудовой деятельности в организации. И только мотивация может быть эффективна в долгосрочной перспективе. И каждый по-настоящему хороший менеджер должен знать это и уметь применять этот метод на практике.

Литература

1. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 1. - С. 121-125.

2. Сорочайкин А.Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов / А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. - Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. - 104 с.

3. Трегубова Р.Т. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации. / Трегубова Р.Т. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2012. - №9. - С. 89-91.

4. Хилл Н. Думай и богатей / Н. Хилл. - М. : ФАИР, 2008. - 272 с.

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.