Объект управления трудовыми ресурсами - потенциал живого труда, который определяется демографической структурой населения, его качественными характеристиками, определенными социально-экономическими условиями, уровнем развития производительных сил общества и производственными отношениями.
Термин “управления человеческими ресурсами” возник в 60-ые годы ХХ века. В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если раньше он рассматривался лишь как один из факторов производства, который ничем, в сущности, не отличается от машин или оборудования, то сегодня он превратился в главный стратегический ресурс, главное приобретение компании в конкурентной борьбе. Это связано со способностью человека к творчеству, которое сейчас становится основным, решающим условием успеха любой деятельности.
Управление трудовыми ресурсами- это составляющая часть системы управления, которая направлена на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределения между отраслями и регионами страны, а также на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах.
Ценность трудовых ресурсов как главного фактора успеха постоянно возрастает. Система управления трудовыми ресурсами играет решающую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на разных уровнях: от мирового сообщества к подразделениям предприятий.
Главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.
Исходя из этих целей основными задачами МОТ являются:
ü разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
ü разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением;
ü помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций;
ü защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.);
ü борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
ü содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;
ü разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
ü содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
ü разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).
В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам занятости и социальной политики, которые разрабатывают нормативные документы в сфере труда на предприятиях; управления занятостью населения; пенсионного обеспечения; пособия безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения.
Региональные органы управления трудовыми ресурсами уделяют внимание вопросам занятости, социальной политики, регулированию взаимоотношений работодателей и наемных работников на уровне региона.
В зависимости от типа рынка труда управления трудовыми ресурсами функционирует на двух уровнях: на внешнем рынке труда оно осуществляется на государственном уровне, а на внутреннем - на уровне каждого отдельного предприятия.
Управление трудовыми ресурсами обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой систем.
Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой функций, которые выполняются. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизуючих факторов. Управляющая система представлена государственными органами управления, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по управлению трудовыми (человеческими) ресурсами.
Управляемая система (объект) – это системы социально-экономических отношений в процессе воспроизводства и использования главной производительной силы – человека. Конституцией Украины и принятыми на ее основании законодательными актами гражданам гарантировано право на труд в соответствии с их способностями, профессиональной подготовкой, уровнем образования и учетом общественных потребностей. Задание управления заключается в создании возможностей реализации конституционных прав.
Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления является главной специфической особенностью управления.
Система управления трудовыми ресурсами имеет многоступенчатую структуру, с большим количеством направлений деятельности. Она включает три взаимосвязанные подсистемы, каждая из которых имеет свои четко выраженные задания.
система управления трудовыми ресурсами на уровне государства
1. Подсистема формирования трудового потенциала:
1.1. Управление процессом воспроизводства населения:
регулирование демографических процессов;
улучшение условий жизни женщины и ребенка;
забота о здоровье человека.
1.2. Управление процессами подготовки рабочей силы:
общеобразовательная школа;
профессиональная ориентация;
подготовка, переподготовка кадров для народного хозяйства, повышения их квалификации.
1.3. Управление воспроизводством рабочей силы:
оплата труда;
развитие социальной инфраструктуры;
использование свободного времени.
2. Подсистема управления занятостью населения:
2.1. управление процессами образования свободных рабочих мест в материальной и нематериальной сферах;
2.2. управление распределением рабочей силы через центры занятости, бюро трудоустройства;
2.3. управление перераспределением рабочей силы в территориальном и межотраслевом аспектах.
3. Подсистема управления процессом использования трудовых ресурсов:
3. 1. Управление техническим процессом:
внедрение новых технологий, сокращения тяжелого труда;
аттестация рабочих мест.
3.2. Управление организацией труда:
нормирование труда;
использование рабочего времени;
дисциплина труда;
условия труда;
охрана и безопасность труда.
3.3. Управление экономикой труда:
планирование производительности и количества работающих;
планирование темпов роста оплаты труда и производительности;
организация оплаты труда.
Рациональность системы управления трудовыми ресурсами зависит от того, насколько эффективно будет функционировать каждая подсистема и насколько интегрированная в рамках единого целого робота каждой системы.
система управления трудовыми ресурсами на уровне предприятия
На уровне предприятия система управления трудовыми ресурсами состоит из трех подсистем, которые существенно различаются по сущности:
1. Формирование трудовых ресурсов:
планирование;
определение размера заработной платы и льгот.
2. Развитие трудовых ресурсов:
профессиональная ориентация и адаптация;
подготовка кадров;
оценка трудовой деятельности;
подготовка руководящих кадров;
управление продвижением по службе.
3. Повышение качества трудовой деятельности:
мотивация труда;
усовершенствование организации труда и его оплаты.
Таким образом, управление трудовыми ресурсами как на государственном уровне, так и на уровне предприятия, необходимо рассматривать как взаимозависимые подсистемы, которые должны быть направлены на достижение оптимального и, в то же время, эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала страны.
Похожая информация.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Формирование трудовых ресурсов: планирование в их потребности, набор кадров, профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Организация реализации бизнес-планов по созданию ООО ТД "УФАМЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН" - производственный (внутренний) бизнес-план.
контрольная работа , добавлен 14.04.2008
Понятие и характеристика трудовых ресурсов. Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах. Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами.
дипломная работа , добавлен 05.04.2017
Понятие трудовых ресурсов, их структура на предприятии. Определение процесса кадрового планирования, и потребности в трудовых ресурсах. Набор и отбор кадров, анализ использования фонда рабочего времени. Повышение качества трудовой жизни работников.
курсовая работа , добавлен 16.04.2011
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа , добавлен 21.09.2008
Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора. Управление профориентацией и адаптацией персонала. Принципы подбора кадров. Движение рабочих кадров в организации. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора.
курсовая работа , добавлен 23.08.2011
Формирование трудовых ресурсов предприятия, планирование ресурсов, качество набора персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот. Анализ практики работы отдела кадрового менеджмента предприятия.
контрольная работа , добавлен 16.11.2010
Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 04.05.2014
- Содержание
- 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
- 1.1 Основные концепции управления персоналом
- 1.3 Технология и методы управления персоналом
- 2. Анализ предприятия
- 2.1 Характеристика предприятия
- 2.2 Анализ организационной структуры предприятия
- 2.3 Анализ структуры персонала, текучесть кадров
- 2.4 Анализ системы мотивации
- Список литературы
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
· повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Для того, чтобы максимально эффективно решить поставленные задачи по управлению персоналом и достигнуть намеченных целей необходимо грамотно построить схему регулирования персонала. Именно поэтому система управления должна основываться на следующих принципах:
Таблица 1
Принципы построения системы управления персоналом в организации.
Наименование принципа | ||
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. | |
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). | |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня. | |
Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. | |
Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |
Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |
Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. | |
Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |
Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |
Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |
Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. | |
Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |
Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |
Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. | |
Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
Организационная структура общеобразовательного учреждения - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в ее управлении, которые включают аппарат управления и производственные (учебные) подразделения. Организационная структура состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.
Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы (администрация школы), наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.
Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления, выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении.
Организационная структура СОШ №1 г. Юбтлейный представлена на схеме 1.
Из данной схемы видно, что структурой управления предусмотрено разделение сфер влияния на:
1. учебную.
2. хозяйственную
3. финансовую
кроме того, непосредственно директору подчиняются психолог и начальник библиотеки (старший библиотекарь).
Вопросами кадровой политики на предприятии занимается учебный отдел. То есть при приеме нового учителя на работу он обращается непосредственно к директору и старшему завучу. Функции отдела кадров в частности ведение трудовой книжки возложено на бухгалтерию.
Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования организационной структуры, создания службы управления персоналом, расширения полномочий психолога. Существующая кадровая служба в настоящем виде в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.
2.3 Анализ структуры персонала, текучесть кадров
Структура СОШ №1.
Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала или социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической. Рассмотрим структуру персонала рассматриваемой школы, которая отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на учебных работников и администрацию.
Учебные работники или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность.
Административные служащие или управленческий персонал осуществляет организацию деятельности людей, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие виды работ. Управленческий персонал подразделяется на две группы: руководители и специалисты.
Таблица 2.
Возрастной состав работников.
Как показало и исследование, проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна. Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов. Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.
2.4 Анализ системы мотивацииСтруктура заработной платы достаточно проста, но включает в себя помимо основной заработной платы всевозможные надбавки за выслугу, классное руководство и внеклассную деятельность. Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте.
С целью исследования удовлетворенностью условиями труда было проведено анкетирование сотрудников. Были заданы вопросы по трем основным показателя:
1. удовлетворенность оплатой труда
2. удовлетворенность психологическим климатом СОШ.
3. общая удовлетворенность от результатов деятельности.
Диаграмма 1.
Диаграмма 2.
Диаграмма 3.
Анализ показал, что в рассматриваемой школе недостаточно каких-либо компоненты альтернативного поощрения. В тоже время среди сотрудников (учителей) существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:
· базовый оклад;
· надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);
· премия.
Список литературы 1. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., -- М.: Проспект, 2006. -- 356 с.2. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.3. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.4. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3_е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 638 с.5. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2006. - 272 с.6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА_М, 2006.-567 с.7. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.8. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008.9. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.10. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006.11. Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.12. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2006.13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.14. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 415 с.15. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61.16. Попов В.Н. Системный анализ в менеджменте/ В.Н. Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко - М.: КноРус, 2007.- 498с.17. Куткович Т.А. О проблемах в системе управления персоналом предприятия // Экономика и управление: вопросы теории и практики.- 2006. - № 2.- с.34-41.18. Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006.- 161 с.Функция управления персоналом рассматривается с позиций социотехнической системы и ведущей идеи менеджмента организаций - мотивационного механизма. Данная функция отличается от кадрового менеджмента по своей иерархией и статусом в организации: кадровый менеджмент как проблемный функциональный менеджмент на уровне всего предприятия отвечает за его кадровую политику, а управление трудовыми ресурсами (подчиненными) действует на уровне операционного менеджмента с позиций "каждый линейный руководитель - руководитель отдела кадров ". Основная задача на этом уровне - четкое понимание мотивационного механизма активизации индивидуальной и групповой экономического поведения членов трудового коллектива на основании их самоорганизации.
В условиях рыночной экономики, когда рабочие все более ближе к результатам своего труда, особую роль играют экономические методы мотивации, но необходимо также помнить, что эффективно действуют и такие методы управления, как социальные, психологические, организационные и правовые. Построение и действие мотивационного механизма операционного менеджмента основывается на комплексном применении методов управления, необходимость создания условий для ограничения негативного поведения, ориентации управленческих действий на устранение последствий негативного поведения, ее профилактику и мотивации поведения работников.
Непосредственная зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда - основа системы эффективных экономических методов мотивации. Эта система имеет наибольшее распространение в условиях рыночной экономики. В то же время организационные методы (организационно-административные) способствуют оздоровлению экономики в целом, так как предусматривают четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов. Построить мотивационный механизм менеджмента современного предприятия можно, применяя принципы самоорганизации индивидуального и группового поведения работников в процессе их совместной деятельности.
Организация операционной системы представляет собой двуединую задачу для руководителя. Организационная деятельность совмещает функции по организации производственной системы и роли организатора работы коллектива. Основным признаком определения уровня управления является степень приближения к управленческих процессов производства. На низовом уровне управления процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем - через подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем - через линейных руководителей и с помощью функциональных звеньев управления (функциональных менеджментов).
Системный подход требует выполнения трех основных организационных функций:
Установление внутри- системных и внешних связей;
Управление процессом реализации связей;
Управление организационным развитием системы.
Реализация организационных функций к установлению определенных требований к уровню профессионализма менеджера. Ему необходимы практические знания, связанные с объектом управления. Содержание этих знаний динамичный, требует непрерывного обновления знаний. Операционный менеджер должен уделять больше внимания работе, связанной с толкованием, инструктажем подчиненных. Важно, чтобы менеджер умел дать правильную установку, правильно сориентировать исполнителей, пробудить заинтересованность и инициативу, подобрать форму общения и психологические воздействия на подчиненных, сформировать у них правильное социальную позицию, основанную на экономическом мышлении.
Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических связей, которые объединяют членов коллектива, каждый из исполнителей получает возможность понять и почувствовать механизм сочетания его личных интересов с интересами организации. Общим условием к руководителю, учетом всех организационных задач, является умение принимать обоснованные и эффективные решения, владение механизмом их формирования и принятия. От руководителя требуется уметь анализировать ситуацию, правильно формулировать главную проблему, ставить цель и определять ее место в «дереве» целей общей системы менеджмента, определять требования к решению и основные критерии эффективности, прогнозировать сценарии возможных последствий принимаемых решений.
В процессе управления операционной системой менеджер должен уметь пользоваться данными анализа, подготовленными специалистами. Важно также быть способным к организационно-экономического мышления, выделять существенные факторы и связи, влияющие на результат. Кроме этого, необходимо знать жизненный цикл организационного развития и методологию системного управления развитием производственной системы. Нужно уметь распознавать проблемы инновационного процесса, владеть навыками внедрения новых идей.
Операционный менеджер должен иметь подготовку в области организации производственных систем в целом, организации технологической части производств, технологии принятия решений, применения программно-целевых методов в управлении развитием производственной системы и управлении инновационными процессами, управление персоналом в условиях организационной перестройки.
Социологические исследования, проведенные на промышленных предприятиях, позволили выделить факторы, которые, в голову работников, влияющих на привлекательность их работы:
Работа без большого напряжения и стрессов (61% респондентов);
Удобное расположение места работы (40%);
Достаточное осведомленность о состоянии дел на предприятии (49%);
Неустойчивый темп работы (49%);
Гибкий время работы (49%);
Дополнительные льготы (45%);
Чистота и порядок в рабочих помещениях (56%);
Справедливое распределение объемов работы (45%);
Доброжелательные отношения между людьми (54%);
Хорошие отношения с непосредственным руководителем (52%).
В то же время были названы факторы повышения производительности труда
(с точки зрения принуждения работать более интенсивно и создание условий к увеличению степени привлекательности самой работы как таковой):
Шансы продвижения по службе;
Достаточный заработок;
Признание и одобрение выполненной работы;
Возможность развивать свои способности;
Содействие самостоятельному принятию решений и применению творческого подхода.
Такие выводы указывают на желание людей работать на принципах современного менеджмента, когда работники - это сотрудники, "команда" единомышленников, сама работа - интересная "игра" по цивилизованным правилам; руководитель - "один из нас", который внедряет демократические методы управления, мотивационный механизм, основанный на экономических и правовых принципах (рис. 69).
Во время работы члены коллектива формируют свою организационную культуру, имеют шансы реализовать свой творческий потенциал и удовлетворить конкретные потребности в процессе выполнения поставленной цели организации. К сожалению, на большинстве отечественных предприятий такие пожелания работников остаются лишь пожеланиями. Последствия кризиса производства, вызванной как объективными причинами (на ранних ее этапах), так и субъективными (прежде всего, отсутствием квалифицированных управленцев-менеджеров, а не автократов), вносят дезорганизацию в работу, вызывают отчаяние, потерю квалификации, непонимание своей роли и места на данном предприятии.
Только экономическая стабильность, применение экономических методов мотивации способны заставить людей продуктивно работать. Создание предприятий с высокой инновационной культурой обеспечит конкурентоспособность, непрерывное экономический рост и на этой основе удовлетворения личных и коллективных интересов своих работников.
Идеальное состояние - когда специалист высокого класса имеет солидную заработную плату и регулярно ее получает. К этому состоянию должны постоянно приближаться руководители. В условиях нестабильной рыночной ситуации в целях сохранения высокопрофессиональных кадров необходимо применять следующие средства:
Действия, направленные на социальную защиту высококвалифицированных специалистов;
Целесообразным может быть применение концепции "качества рабочей жизни", достаточно распространенной на ведущих зарубежных предприятиях. Эта концепция направлена на создание условий, препятствующих потере привлекательности труда, воссоздания целостности труда и культуры, повышение статуса человека как творческой личности.
Основные критерии качества трудовой жизни:
Справедливая и надлежащая вознаграждение за труд;
Безопасные и здоровые условия труда;
Непосредственное использовать и развивать свои способности;
Трудовая демократия и правовая защищенность работника;
Достойное место работы в жизни человека;
Социальная полезность работы.
Методы повышения качества трудовой жизни:
Ротация работы - чередование рабочих мест снижает монотонность работы, психологическую усталость;
Удлинение рабочего цикла - достигается за счет горизонтального группировки рабочих операций;
Расширение сферы труда - позволяет усилить ее творческий и содержательный характер в результате вертикального группировки рабочих функций;
Организация автономных рабочих бригад - совместное выполнение всех функций по управлению работой;
Использование гибких графиков рабочего времени - рабочие сами устанавливают начало и конец рабочего дня;
Стимулирование труда.
Целые программы повышения качества трудовой жизни:
Гуманизация труда, обогащения ее содержания;
Совершенствование организации и управления;
Развитие моральных форм стимулирования, рабочей демократии;
Расширение участия работников в принятии производственных решений.
Исследования показывают, что внедрение программ повышения качества трудовой жизни способствует сокращению коэффициента производственного травматизма на 60%, количества случаев длительного отсутствия на работе по болезни - на 16; увеличению выработки на одного рабочего на - 25; сокращению брака на - 39%. Работа становится более безопасной и гарантированной. Количество занятых увеличивается почти в 1,5 раза, увольнение по собственному желанию сократились на 72%, а по инициативе администрации - почти в 2 раза.
Внедрение программ повышения качества трудовой жизни становятся важными факторами социально-экономического развития организаций.
Контрольные вопросы и задачи
1. Назовите составляющие операционного менеджмента.
2. Как выстраивается иерархия целей оперативного управления?
3. В чем заключается суть коммерческой логистики на производственном предприятии?
4. Назовите факторы, влияющие на построение логистической модели.
5. Какие условия повышения производительности операционной системы?
6. Охарактеризуйте требования к качеству на этапах "петли качества".
7. Назовите классификацию затрат на обеспечение качества.
8. Чем определяется сущность управления конкурентоспособностью продукции?
9. В чем заключается мотивационный механизм менеджмента производственного предприятия?
10. Назовите методы повышения качества рабочей жизни на предприятии.
Висс X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 1996..
Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 1996..
Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К., 2000.
Макаренко М. В., Махалина А. Ли. Производственный менеджмент. М., 1998. Менеджмент, Предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. Гамбург, 1992.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.
Неруш Ю. М. Коммерческая логистика. М., 1997..
Оучи У. Методы организации производства (американский и японский подходы). М, 1994.
Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 1995.
Саломатин Н.А. Управление производством: системное представление. М. "1 993.
Скотт Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.
Теория и практика управления персоналом / /Авт.-сост. Г. В. Щекин. М., 1998. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. М., 1999.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 1997..
Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М., 2000..
Федулова Л. 1. Организационно-экономические модели многофункционального управления производственной деятельностью на основе современного менеджмента. Николаев, в 1997.
Федулова Л. И., Сиренко И. В. Организационно-методологические подходы к созданию системы управления материальными и информационными потоками промышленного предприятия на основе логистического подхода. К., в 2001.
Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Компоненты управления трудовыми ресурсами
- Планирование ресурсов.
- Набор персонала (отбор кандидатов).
- Отбор.
- Определение заработной платы и различных льгот.
- Профориентация и адаптация.
- Обучение трудовым навыкам.
- Оценка трудовой деятельности.
- Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.
- Подготовка руководящих кадров.
Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.
Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).
На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.
Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.
Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.
Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.
Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.
Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.
На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.