Если вы занимаете руководящую должность, то вас наверняка интересует то, как можно вдохновить работников на свершения. Чем отличается стимуляция от мотивации? Мотивация и стимуляция труда – что же это? Будем разбираться.

Мотивация персонала

Мотивация – это внутренние или внешние мотивы человека, которые заставляют его двигаться вперёд и достигать успеха.

Внутренняя мотивация работника – слава, деньги, почёт, признание. Внешняя мотивация – соперничество с теми, кто успешнее.

Хороший и грамотный руководитель должен выявить настоящую мотивацию, потребность, и выбрать наиболее подходящий для того или иного сотрудника мотив для работы. Так, например, мотивами могут служить повышение, увеличение зарплаты, появление на доске почёта, премии и так далее. При этом вы, как руководитель, должны чётко понимать, что одного общего критерия нет – для всех людей они разные.

Мотивация труда – это многоплановый процесс, который можно рассматривать с разных сторон и граней. Здесь важно учитывать как внутренние, так и внешние потребности сотрудника. Далеко не всем удаётся сделать это грамотно и правильно, ведь для этого необходимо быть не только хорошим управленцем, но и отличным психологом. Здесь на помощь руководителям приходит стимуляция труда.

Стимулирование персонала

Стимуляция – это процесс, который не требует глубокого знания психологии и тщательного изучения своих сотрудников. Таким образом, в данном случае воздействие на работника происходит с помощью внешнего воздействия. Что такое стимулирование?

Стимуляция труда помогает в организации работы. Например, если вам необходимо, чтобы работник остался сверхурочно или отправился в командировку, то вы можете предложить дополнительные приятные бонусы: доплату, ещё один выходной и тому подобное.

Вам стоит понять, что, если сотруднику неинтересна работа, он сделает всё, чтобы её избежать и не делать. Особенно, если ему не хватает внутренней и внешней мотивации. Именно здесь вам необходима стимуляция труда – она поможет начальнику вовлечь работника в рабочий процесс, сделав его более увлекательным и привлекательным.

Если вы ставите сотруднику определённую цель – допустим, ему необходимо выполнить какую-то работу, уложившись в данный ему срок, то это тоже можно и нужно поощрять. Стоит отметить, что поощрение может быть не только материальным: так, вы можете пообещать повесить портрет работника на доску почёта, сделать его лучшим сотрудником месяца или вручить почётный знак. Вариант поощрения выбирайте, исходя из приоритетов и направления вашей компании.

Также вы можете стимулировать работу персонала, выплатив им заранее премию или аванс. Однако, стоит учитывать, что подобный шаг может не сработать – ведь некоторые люди могут расслабиться и вовсе ничего не делать.

Почему стимуляция не работает?

Порой стимуляция не действует – в чём может быть проблема? К сожалению или к счастью, но мотивация и стимуляция труда – это два процесса, которые связаны между собой. По каким причинам может не сработать стимуляция трудового процесса?

Во-первых, из-за отсутствия у работника внутренних и/или внешних мотивов, которые могут побудить его к работе.

Во-вторых, стимуляция могла не сработать, так как стимул, который вы, как начальник, предложили, диаметрально противоположен тем мотивам, которым следует сотрудник при выполнении того или иного задания. Так, например, сотрудник не хотел оказаться на доске почёта – его гораздо больше интересует денежная премия.

Кроме того, вам стоит уделить особое внимание системе распределения премий и денежных поощрений: вполне вероятно, что вы не совсем справедливы в этом. Сотрудник может недоумевать, почему у него такая же премия, как у его коллеги, который работает гораздо меньше часов, либо выполняет свою работу недобросовестно.

Помимо прочего, стоит отметить, что стимулирование к работе имеет краткосрочный эффект, ведь совсем скоро работники могут привыкнуть к поощрениям и выполнять свою работу с меньшим рвением. Ваша задача в момент стимулирования – понять внутренние и внешние мотивы ваших сотрудников, чтобы в дальнейшем мотивация и стимуляция труда были совмещены и представляли собой общий слаженный процесс.

Стимулировать работу персонала – задача не из лёгких. Однако, вам стоит изучить психологию человека, в частности, - своих подчинённых, чтобы иметь представление о том, что поможет наладить рабочий процесс и как это лучше сделать. Если вы сможете найти грамотный и правильный подход к своим сотрудникам, очень скоро вы увидите, что эффективность труда повысилась, а результаты вас радуют.

Чем отличается мотивация от стимулирования

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Что такое мотивация и стимулирование

Мотивация - это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование- это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса - ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение мотивации и стимулирования

В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых - психология и маркетинг. Стимулирование - простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию - значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование - это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация - внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:

1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку .

Выводы по главе 1

Студентом данной выпускной квалификационной работы были сделаны следующие выводы:

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Основными видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивации персонала.

Материальная мотивация - мотивация через деньги (зарплата, премии)

Нематериальная мотивация - все, что побуждает нас к действию, помимо денег.

Здравствуйте, дорогие читатели. Иногда осознание некоторых моментов помогает людям быть успешными и счастливыми. Вы можете смотреть на своих друзей, коллег, родственников и только завидовать – как они достигают таких высот, откуда берут мотивацию, насколько же сильна их сила воли и вера в собственные силы.

В чем секрет этих людей? В сегодняшней статье мы постараемся это выяснить. Вы узнаете в чем разница между стимулированием и мотивацией, каких результатов добились психологи в своих исследованиях этих моментов, как помочь себе или персоналу эффективнее работать, а также многое другое, так что садитесь поудобнее, мы начинаем.

Отличия

Некоторые люди полагают, что мотивация и стимул – это одно и то же. Однако, это далеко от истины и разграничение этих понятий помогает человеку максимально эффективно и быстро добиваться своих целей.

На самом деле, мотивация – это внутренний стержень человека, его мир: убеждения, активность, интересы, жизненные принципы, желания и потребности. На них невозможно повлиять. Они не поддаются внешним манипуляциям.

Человек сам стремится работать и получает от этого моральное удовлетворение. Его не волнуют премии или выплаты, он просто ходит на работу и выполняет определенные требования. У него есть такое желание. Мотивированный человек дисциплинирован, у него всегда есть план действий, он старается достичь высоких результатов просто потому, что по-другому не умеет и не хочет.

Его удовлетворяет собственная должность, зарплата, место работы, коллектив и все остальное.

Стимул – это что-то вроде внешнего раздражителя. Нечто, что подталкивает человека к работе. Благодаря премиям и другим вознаграждениям работодатель может воздействовать на работника, повышать продуктивность его труда.

Стимулы бывают не только материальными – для некоторых очень важно признание в коллективе, похвала начальника или даже членов своей семьи.

По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе.

К примеру, человек только что устроился на работу и хочет получить должность. Это его мотивация, внутренний порыв. Пока его не взяли, он находится на испытательном сроке, трудовой договор – это стимул работать продуктивно.

В отличие от мотивации, стимулы имеют временное влияние. Рано или поздно о заключении договора забываешь, как и о повышении в зарплате, должности и так далее.

Мотивация имеет долгоиграющий характер, так как основана на внутренних порывах и желаниях самого человека. Конечно, иногда она может пропадать, зачастую это связано со стрессами, но после кратковременного отдыха или полноценного отдыха появляется вновь. Естественно, если сотрудник продолжает быть мотивирован и наслаждается условиями собственного труда.

Научные исследования

Американский психолог Фредерик Герцберг полагал, что на мотивацию сотрудников влияют два типа факторов. Условия труда оказывают давление на неудовлетворенность работой. Человек не будет особенно сильно ценить свою должность, если в его кабинете большие окна и отличный вид, зато плохое освещение или отсутствие кондиционера обязательно скажутся на мотивации персонала. Существуют также мотиваторы, которые, по словам Фредерика Герцберга, отвечают за удовлетворенность – карьерный рост, премия, похвала, зарплата и всеобщее признание.

Другой психолог, Дэвид МакКлелланд, полагал, что мотивы делятся на три группы – потребность в успешности, соучастии и власти. Он говорил о том, что сотрудник работает продуктивнее, если у него есть возможность контролировать ситуацию (реализовывать потребность во власти) и ощущает собственную причастность к успехам фирмы.

Если человек настроен на успех, то он ведет себя более ответственно, проявляет активность и без проблем соглашается выполнять задачи в нерабочее время. Такие люди приносят компании большую пользу.

Виктор Врум выявил взаимосвязь между трудом, результатами, вознаграждением и ценностью наград. Мотивация слабеет, если вложенные усилия не соответствует ожидаемым результатам и ценности полученного вознаграждения.

Как мотивировать себя и окружающих

Если вы хотите поработать над мотивированием себя и стать немного продуктивнее, могу посоветовать вам отличную книгу, мгновенно ставшую бестселлером. В некоторых крупных фирмах даже не берут на работу тех, кто не читал Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей» . Она подсказывает как сформулировать цели, достичь их, становиться лучше с каждым днем.

Еще одна популярная книга о работе над собой «Психология чемпионов» Боба Ротеллы . Это свод правил, помогающий сформировать правильное отношение к работе, научиться вдохновляться ей и работать со стимулами самостоятельно.

Если вы хотите поработать над мотивацией персонала, то лучше почитать «Новый взгляд на мотивацию сотрудников» Сьюзен Фаулер . Более 10 лет она исследовала работу людей по всему миру и ответила на очень много важных вопросов: как лучше мотивировать, откуда берется энергия, как переквалицицировать навязанные требования в личную ответственность.

Вот и все. Не забывайте подписываться на рассылку. До новых встреч.

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Определение

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение

Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Выводы сайт

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.